四維度判別調崗合理性

黃敏

經濟環境和社會環境瞬息萬變，為了配合生產經營進行的各種變革，企業經常需要對人力資源進行優化配置，大多期望在合理范圍內行使一定的自主調崗權。同時，工作崗位關乎勞動者的職業生涯規劃和基本待遇，所以勞動者從保護自身利益的角度出發，通常傾向于拒絕企業的調崗要求。因此，企業和勞動者基本利益的沖突導致單方調崗的爭議日益增多。

《勞動合同法》中僅規定了企業在“不勝任工作”和“醫療期滿”兩種情形下有調崗的權利（即法定調崗情形），對于其他情形企業是否有單方調崗權，法律尚無明文規定，各地司法機關在判案時擁有很大的自由裁量權，出現了裁判口徑不統一的現象。

筆者認為，基于法定情形之外的單方調崗問題之重要性、必要性和復雜性，此問題急需各方的重視和積極探討，因此，本文針對法定情形之外的單方調崗行為（下文所述“單方調崗”均指此類單方調崗），基于法律研究和實踐經驗，從立法現狀、法理基礎和合理性因素三個方面進行探析，以供各方評判。

單方調崗的立法現狀

●國家層面

調崗，即工作崗位的調整，本質上屬于勞動合同變更的范疇。從法律規定來看，《勞動合同法》雖然在第三十五條中規定了用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，其中應當包括變更工作崗位，但是上述章節對非協商一致的企業單方變更勞動合同行為（包括單方調崗）沒有直接規定。《勞動合同法》僅在第四十條關于勞動合同無過錯解除兩種情形的前置程序中，間接規定了企業的調崗權?！?br>