考核未達標，勿言“不勝任”

王媛媛

提及“不勝任解除”，很多人力資源從業者都會談之色變。近日，網易、華為事件再次將績效考核未達標、不勝任解除的話題推到風口浪尖。企業設置績效考核的初衷在于量化對員工的考評，客觀體現員工的工作業績成果。因此，績效考核結果也往往被作為企業考核員工能否勝任工作的重要依據。如果績效考核的結果涉及不勝任員工的解除，那么，人力資源從業者還將面對舉證責任及如何獲得裁審支持等一系列難題。

績效考核未達標是否等同“不勝任”

《勞動合同法》第四十條第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

原勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）中明確規定，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

上述法律規定只是對“不勝任”進行了概括性說明，而對于“不能按要求完成約定的工作任務”具體認定標準并未明確。

實踐中，企業為判定員工是否屬于“按要求完成約定的工作任務”，通常采用績效考核的方式加以判別。績效考核是企業為衡量員工工作任務和目標完成情況而設定的一套評估工具（體系）。企業主要通過將整體目標分解成年度、季度、月度指標分配至員工，并運用特定考核標準和方式，對員工的工作表現及取得的業績進行量化評估。……