靈活用工，合規(guī)操作需指引

牛曉峰

用人單位采取靈活用工的初衷往往是為了降本增效，但如果未搞清楚其中規(guī)定，貿(mào)然效仿，很可能成了邯鄲學(xué)步，沒有達到降低成本的目的，反而制造出諸多用工風(fēng)險。為了讓各位讀者對各種靈活用工的方式方法有個初步了解，在此介紹以下幾種靈活用工模式的合規(guī)操作指引。

模式一：勞務(wù)外包

嚴格說來，勞務(wù)外包并不屬于靈活用工，因為對于發(fā)包單位而言其根本就沒有實際用工。勞務(wù)外包本身也無法降低企業(yè)用工成本，但其通過用工主體的轉(zhuǎn)移，將企業(yè)需要承擔(dān)的用工風(fēng)險、用工成本在市場上進行交易，分工產(chǎn)生了新的收益。

對于發(fā)包單位而言，開展勞務(wù)外包有兩大風(fēng)險：其一，如果承包單位不具備用工主體資格，一旦勞動者發(fā)生工傷，發(fā)包單位需要承擔(dān)工傷賠償責(zé)任，或個人承包經(jīng)營中，勞動者遭受損害，發(fā)包單位應(yīng)當與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；其二，如果勞務(wù)外包被認定為假外包、真派遣或認定發(fā)包單位與勞動者之間建立事實勞動關(guān)系，由此發(fā)包單位將承擔(dān)勞動關(guān)系之下的全部用工責(zé)任。

建立合法的外包管理模式，核心在于避免發(fā)包單位直接約束、管理勞動者。如在書面的管理制度、承包合同中發(fā)包單位的約束對象應(yīng)當是承包單位，通過對承包單位的約束間接地管理勞動者。同時，可以要求承包單位將與勞動者簽訂的勞動合同、工資發(fā)放記錄、社保繳費記錄等原件提交給發(fā)包單位，這樣不僅可以約束承包單位依法履行職責(zé)，同時也可以作為承包單位與勞動者建立勞動關(guān)系的重要證據(jù)。

實踐中，對于新招聘的勞動者，可直接要求其與承包單位建立勞動關(guān)系，但要把企業(yè)原有的勞動者變?yōu)閯趧?wù)外包員工，就需要發(fā)包單位先與其解除勞動關(guān)系，再要求勞動者與承包單位建立勞動關(guān)系。對于解除工齡較長的勞動者的勞動關(guān)系，最穩(wěn)妥的做法是與其協(xié)商一致協(xié)議解除。常見的協(xié)議條件是勞動者新入職的承包單位認可其之前的工齡，并在計算經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償、年休假待遇時按照累計工齡進行計算。如果勞動者不同意協(xié)商解除勞動關(guān)系，用人單位單方解除勞動合同往往有較高的操作風(fēng)險。當然，在某種特殊的情況下，也可以直接把用人單位變?yōu)槌邪鼏挝唬瑢I(yè)務(wù)、資產(chǎn)移轉(zhuǎn)至新公司作為發(fā)包方，這樣則無須再考慮與現(xiàn)有勞動者解除勞動關(guān)系的問題。

模式二：勞務(wù)派遣

法律對勞務(wù)派遣有諸多管理性規(guī)定，其中包括被派遣勞動者應(yīng)當符合臨時性、輔助性、可替代性的特征；從事勞務(wù)派遣的單位應(yīng)當有相應(yīng)的派遣資質(zhì)；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與勞動者訂立兩年以上的勞務(wù)派遣合同；用工單位不得將用工期限分割訂立數(shù)個勞務(wù)派遣協(xié)議；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；應(yīng)當保證被派遣的勞動者與其他員工同工同酬；勞務(wù)派遣的員工數(shù)量不能超過法定的比例，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%等。

違反上述規(guī)定是否必然導(dǎo)致勞務(wù)派遣行為無效，認定用工單位與勞動者之間建立事實勞動關(guān)系？請看下面這個案例。

原告劉某在2010年9月1日至2019年4月25日期間，分別由A公司、B公司、C公司派遣至被告D公司上班，工資由各派遣單位發(fā)放，用工單位D公司僅僅支付了原告獎金、勞保費等相關(guān)福利待遇。而后原告以派遣行為違反了法律規(guī)定為由主張與D公司建立了勞動關(guān)系。

法院認為，由于派遣行為已經(jīng)實際發(fā)生，且原告也未向本院提交相關(guān)證據(jù)證明對派遣行為不知情，雖然各派遣單位未將派遣協(xié)議內(nèi)容明確告知原告及用工單位D公司安排原告在非臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位工作的行為違反了《勞動合同法》第六十條及第六十六條的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當受到處罰，但并不影響原告與各派遣單位存在勞動關(guān)系及各派遣單位與用工單位D公司勞務(wù)派遣服務(wù)關(guān)系的成立，故本院對原告主張與被告D公司存在完全的勞動關(guān)系的訴求，于法無據(jù)。

對以上問題雖然略有爭議，但大多數(shù)地區(qū)的觀點認為違背勞務(wù)派遣的管理性規(guī)定，并不必然導(dǎo)致認定用工單位與被派遣勞動者之間建立事實勞動關(guān)系。但在勞務(wù)派遣單位沒有勞務(wù)派遣資格或勞務(wù)派遣單位未與被派遣勞動者訂立、續(xù)簽勞動合同的情況下，有觀點認為此時應(yīng)當視為“假派遣，真勞動”。

總體而言，認定用工單位與被派遣勞動者是否構(gòu)成事實勞動關(guān)系，依舊要結(jié)合勞動關(guān)系的特征進行認定。違背勞務(wù)派遣的管理性規(guī)定并不當然導(dǎo)致勞務(wù)派遣行為無效，但綜合用工形式來看，派遣已“名存實亡”則可以認定用工單位與被派遣的勞動者存在事實勞動關(guān)系。

逆向勞務(wù)派遣也稱反向勞務(wù)派遣，是指勞動者已經(jīng)與用人單位存在勞動關(guān)系，而用人單位卻拒絕與其簽訂勞動合同，或與其解除原先勞動合同，隨后讓職工與單位指定的某一勞務(wù)派遣機構(gòu)重新訂立勞動合同，再由該勞務(wù)派遣機構(gòu)將這些職工派回到本單位繼續(xù)工作。實質(zhì)上，這是一種借勞務(wù)派遣用工方式，逃避法律責(zé)任的假派遣。它導(dǎo)致被派遣勞動者與用工單位的在職員工同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，無法繳納社會保險。

由此根據(jù)《勞動法》第十七條第一款和《勞動合同法》第五十八條的規(guī)定，逆向勞務(wù)派遣在用人單位尚未與勞動者解除或終止勞動關(guān)系的情形下，違反了上述法律規(guī)定，應(yīng)認定勞動者與派遣機構(gòu)所簽訂的勞動合同為無效合同，實際的用工單位仍應(yīng)承擔(dān)勞動法上的責(zé)任。

勞務(wù)派遣中還有一個問題值得討論，就是在何種情形下用工單位與勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，其典型爭議是，勞務(wù)派遣單位未繳納工傷保險，勞動者發(fā)生工傷，用工單位是否應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任？9821028A-055F-4D0B-8596-A8E72AC7C4E2

2008年版本的《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“……給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”在2013年7月1日修改后的《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“……用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”由此，修改后的《勞動合同法》進一步明確，只有用工單位造成被派遣勞動者損害的，才需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

繳納社會保險是用人單位的義務(wù)，是否繳納社會保險也僅僅影響工傷賠償?shù)呢?zé)任主體，并非由此導(dǎo)致勞動者遭受工傷損害。因此，不能因為勞務(wù)派遣公司未為勞動者繳納社會保險，即要求用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用工單位造成被派遣勞動者損害的情形一般包括用工單位管理不善、機器設(shè)備故障或用工單位未履行對勞動者的相關(guān)培訓(xùn)義務(wù)等導(dǎo)致勞動者遭受工傷的情形。

模式三：非全日制用工

根據(jù)企業(yè)的實際用工情況選擇合適的靈活用工模式十分重要，這在適用非全日制用工時體現(xiàn)得尤為明顯。采用非全日制用工模式的優(yōu)勢十分明顯，用人單位可以與勞動者協(xié)商不購買社保，同時可以任意解除雙方勞動關(guān)系，用人單位無須支付補償、賠償。但選擇非全日制用工也有諸多限制，其中包括勞動者平均每日工作時間不得超過四小時，每周工作時間累計不得超過二十四小時；非全日制用工小時工資標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準；非全日制用工工資結(jié)算支付周期最長不得超過十五日；非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

考量雙方的勞動關(guān)系是否為非全日制用工最為重要的一點就是勞動者每日的工作時間。如果勞動者實際從事的是全日制工作，用人單位與勞動者簽訂非全日制勞動合同反而會有更大的風(fēng)險，其中包括要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資、補繳社保、支付經(jīng)濟補償和賠償金等。但如果正確使用非全日制用工制度則可以幫助企業(yè)規(guī)避諸多用工風(fēng)險，節(jié)約用工成本。下面這個案例中，某快遞公司使用非全日制用工獲得了法院的認可。

原告周某系某快遞公司快遞員，雙方于2013年12月1日簽訂了《非全日制用工協(xié)議》，原告在被告快遞公司從事小時工工作，協(xié)助全日制員工搬運、分揀等。原告離職后以被告實際系全日制用工為由向被告主張解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金、未休年休假工資、失業(yè)保險待遇損失等。庭審中原告與被告順豐公司共同確認：原告的工資系以小時結(jié)算，每天工作4小時，每小時12.5元，每半月發(fā)放一次，通過銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放，上半個月的工資在當月25日左右發(fā)放，下半個月工資在次月10日左右發(fā)放。每天上下班打卡考勤，還會由組長點名考勤，有時組長會作書面記錄，有時不作書面記錄。法院認為原、被告之間的用工形式符合非全日制用工特征，故認定原告與被告系實行非全日制用工形式，駁回原告全部訴訟請求。

總體而言，非全日制用工有一定的局限性，對于一般車間工人、辦公室白領(lǐng)可能都無法適用，比較常見的采用非全日制用工的崗位包括社區(qū)工作人員、搬運工、裝卸工、超市營業(yè)員等。

模式四：招用實習(xí)人員、退休人員、兼職人員

法律雖然并未限制在校實習(xí)生作為勞動者的主體資格，但是除非有證據(jù)證明實習(xí)生在用人單位從事的工作與一般勞動者無異，否則一般不會認定實習(xí)人員與用人單位建立勞動關(guān)系。因此，在招用實習(xí)人員時，實習(xí)協(xié)議的約定對于判定是否存在事實勞動關(guān)系尤為重要。為避免被認定存在勞動關(guān)系，雙方可以在實習(xí)協(xié)議中約定實習(xí)人員是為了更好地完成學(xué)業(yè)，增強就業(yè)能力，而到用人單位實習(xí)鍛煉。用人單位應(yīng)當安排指導(dǎo)老師，實習(xí)人員并不承擔(dān)具體工作任務(wù)，也不享有工資，但用人單位可向其發(fā)放實習(xí)補貼等等。

以重慶市為代表的多地裁判觀點認為，用人單位招用達到法定退休年齡的人員，無論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，均不會被認定為勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。由此，用人單位招用實習(xí)人員、退休人員均不需要承擔(dān)勞動關(guān)系項下的用工責(zé)任，雙方可以約定隨時解除用工關(guān)系且不需要支付補償賠償，不需要繳納社會保險，用工期間雙方其他的權(quán)利義務(wù)也均可以自由約定。

對于招用實習(xí)生以及達到法定退休年齡的人員，因用人單位無法正常為其繳納社會保險，主要是工傷保險，由此需要特別防范其因工作中受到意外傷害而產(chǎn)生的賠付責(zé)任，建議用人單位可以通過購買商業(yè)險（如雇主責(zé)任險）的方式化減風(fēng)險。

用人單位在招用與其他單位建立勞動關(guān)系的兼職人員時，應(yīng)當征得原單位的同意，否則給原單位造成損失的，需要與勞動者一同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。比較常見的兼職人員包括，在其他單位辦理內(nèi)退或辦理了停薪留崗手續(xù)的人員，其勞動關(guān)系雖然在原單位，原單位依法為其繳納社保，但并未在原單位實際從事勞動。

用人單位招用兼職人員雖然需要與其建立勞動關(guān)系，但如果該員工的原單位在統(tǒng)籌地區(qū)為其購買了社保，用人單位在該統(tǒng)籌地區(qū)則無法為其重復(fù)參保，也不需要承擔(dān)未購買社會保險的法律責(zé)任。對于工傷保險有所例外，存在多方用工時應(yīng)當依法分別購買工傷保險（屬于社保范疇）。

模式五：非典型的多樣化用工模式

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是近些年互聯(lián)網(wǎng)平臺公司的迅速崛起，出現(xiàn)了諸多的新型用工模式，例如外賣員、打車軟件司機、網(wǎng)絡(luò)主播、郵政代辦員、保險代理人等職業(yè)，絕大部分都是采用新型用工模式。在這種用工模式下，同崗位不同單位招用上述人員的具體用工模式也有諸多不同，由此判定以上新興的用工模式下，雙方是否構(gòu)成勞動關(guān)系，還應(yīng)當按照原有的勞動關(guān)系理論進行認定。以下分別從建立勞動關(guān)系的合意、人身從屬性、經(jīng)濟從屬性三個方面進行分析。

●建立勞動關(guān)系的合意

是否存在勞動關(guān)系雖然不能由雙方自行約定，但雙方是否有建立勞動關(guān)系的合意，應(yīng)屬認定勞動關(guān)系的重要因素之一。

●人身從屬性

閃送平臺對閃送員無工作量、在線時長、服務(wù)區(qū)域方面的限制和要求，僅僅是對其搶到單后的服務(wù)質(zhì)量有所要求。雙方管理與被管理的屬性并不明顯，更像是民商事活動中對勞務(wù)提供方或者承包方提供服務(wù)質(zhì)量的標準作出的約定。

●經(jīng)濟從屬性

閃送平臺對閃送員并沒有底薪保障，也無固定的工作指令，閃送員的業(yè)務(wù)均靠自己“搶單”所得，閃送員每單服務(wù)費用的分配比例達80%。閃送員也完全可以開拓其他的收入來源。雖然閃送員工作獲取的報酬是其主要勞動收入，但這并不能成為認定雙方存在經(jīng)濟從屬性的依據(jù)。由此可以認定，雙方不符合建立事實勞動關(guān)系的特征。如果以上述裁判內(nèi)容作為今后認定是否存在事實勞動關(guān)系的標準，將會有絕大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)平臺用工被認定為存在事實勞動關(guān)系，長久來看這并非對勞動者有利。

從目前主要的用工模式來看，打車軟件司機一般是與車輛管理公司簽訂勞動合同，與軟件平臺無勞動、勞務(wù)關(guān)系，直接在平臺注冊的順風(fēng)車司機與軟件平臺之間也并非勞動關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)主播、郵政代辦員、保險代理人等職業(yè)，從筆者所見的大多數(shù)合同、操作模式來分析，也不應(yīng)當認定其與用人單位建立了事實勞動關(guān)系。

靈活用工的核心就是“去勞動化”，因為只要不認定為勞動關(guān)系，用人單位對勞動者承擔(dān)的責(zé)任即少之又少。當然這也體現(xiàn)出了勞動關(guān)系認定所對應(yīng)的待遇“一刀切”的現(xiàn)象。現(xiàn)在學(xué)界及法律實務(wù)界，對于建立分層勞動關(guān)系保障體系的思路已經(jīng)初步達成共識，即將勞動者與用人單位之間的關(guān)系分為不同等級的用工關(guān)系，相應(yīng)規(guī)定不同程度的用工保障。

作者 重慶百君律師事務(wù)所律師9821028A-055F-4D0B-8596-A8E72AC7C4E2