中國人才服務業的昨天、今天、明天

孟慶偉

作為人口大國，中國的就業壓力是巨大的。有研究顯示，一個求職者能夠成功入職，至少有20人為之努力。這其中，就包括人力服務行業的從業者。在“人才經濟”的大趨勢下，人才服務行業已經迎來新一輪發展機遇。今天，我就來盤點一下，人才服務業的前世今生。

中國人才服務業的昨天

“昨天”，我們經歷了從計劃經濟到市場經濟的過渡，20世紀80年代，中國在沈陽成立了第一家人才市場。這家人才市場是1983年成立的，在中國人才發展史上標注的就是1983年。改革開放44年，我們創造了十個第一。

第一個第一，在20世紀80年代初期，上海推出了“星期天工程師”。“星期天工程師”是以上海市專業技術人員為核心，將其能量外溢出來，對長三角周邊的所有城市的一個全覆蓋。彼時，還沒有“人才市場”這個概念，上海第一次把工程師的剩余價值通過“星期天工程師”釋放給周邊的城市。“星期天工程師”讓專業技術人才的能力第一次通過市場得到了釋放，拉動了長三角的經濟發展和可持續性增長，同時，上海的專業技術人員在人才的柔性流動上實現了第一個領先。

第二個是20世紀80年代初期，沈陽市成立了第一家人才市場。打破了人才體制的制約，喚醒了人才市場配置人才的認知，推動了人才職業生涯的成長。求職者喊出了“找工作不找市長找市場”的口號。

第三個是20世紀80年代初期，北京人才中心保管了第一本流動人員檔案。要知道，過去的人才檔案全是放在體制內的，歸人事部管、干部處管的。從思想層面上看，這是喚醒了人們對自己的職業、能力的思考，是一種強大的思想革命。

第四個是沈陽的第一次高級人才報價競聘會，中央電視臺的《焦點訪談》連續播了半個月，就連美國、日本的電視臺都在播放，第一次把人的價值通過市場轉化成價格。后期上海和浙江電視臺播出的《職來職往》，就是這個節目的翻版。

第五個是把人才服務做成了產業，這是由時任中國南方人才市場主任盛南方領頭做的。當時人才服務業準確地說還不能叫產業，人才服務業就是一個服務，盛南方主任把小市場變成了大產業，把小交流變成了大品牌，用服務給人才和企業創造了價值。

第六個是第一家人才流動黨委的成立。當時在北京和廣州兩個城市流動黨員超出了一萬人，黨委的成立，給流動黨員工作和黨委工作帶來了全新的模式。

第七個是第一家高校畢業生服務機構在武漢成立。武漢有92家高校，130萬畢業生。時任武漢人才中心主任吳剛組建了第一家高校畢業生機構，這是對畢業生群體的深度賦能。人才中心高校分市場的嵌入式服務也是從武漢開始的，這是中國人才發展史上的第一次。

第八個是20世紀末成立了以中國冠名的七家區域性的人才市場，包括中國上海人才市場、中國天津人才市場、中國武漢人才市場、中國沈陽人才市場、中國成都人才市場、中國南方人才市場、中國西安人才市場。這七大市場，是按當時軍區分布建立的，在接下來的十五年中，都產生了極大的影響。它不僅僅是物理環境的建場，更是思想上的喚醒和行為上的推動。

第九個是第一家人力資源部的成立。人力資源部在計劃經濟時代叫干部處、人事科，在上海、北京、深圳、廣州，第一次在企業和事業單位提出了把人事部改名為人力資源部。現在聽起來習以為常，當時這一個名稱的改變，提出了職能部門稱謂的重新劃分，制定了資源服務的全新內涵，開辟了由人事干部、人力資源到人力資本這樣的轉化，人力資源是第一資源是從這開始起步的。

第十個是提出了“人才強國”的概念。“人才”這樣一個概念由過去的屬地化和單位化變成了區域性的發展。這是從廣州開始的，當時的人事部在廣州開會，廣州市的一個領導，在向部長匯報時提出，廣州現在人才發展上有很多問題，問題在于人才不夠用。且中央所屬的、省所屬的人才雖然身在廣州，卻不歸廣州管。部長表示，他們在廣州生存，喝廣州水，吃廣州飯，就應該被廣州用。這番話點醒了參加會議的人，促使人才第一次突破部門、體制、機制的限制。從那時開始，人才“不求所有、但求所用”的意識凸顯出來。

中國人才服務業的今天

今天我們是在數字化經濟背景下從事人才服務工作的，“中國人才服務業”從“昨天”到“今天”，是變遷，是改革，是顛覆。人才和組織，發生了本質性的變化。

一是在經濟組織重組中個人價值凸顯，呈現了更高的平臺性和開放性，組織變化必然促使人才服務也發生變化；二是職業的互聯性、滲透性凸顯，職業的屬性越來越模糊；三是職業壽命在快速縮短，職業的再生能力越來越被職業人所重視；四是人與人、人與事、人與物之間出現全新的變化；五是在區塊鏈的推動下誠信將變成每個人的共識；六是快樂和幸福將成為商品來出售，有些90后和00后會因“老板不聽話”而辭職，個性是當代青年就業者的一大特點；七是以人性、人本為主導的人力資源管理將成為主流；八是從業人員對職業和企業的忠誠發生了顛覆性的變化，對企業忠誠轉向了對職業忠誠，自由職業將成為大眾選擇；九是工作和工作者越來越脫離，非物理環境下的工作將成為常態。

數字經濟時代的一些職業特征和非數字經濟時代的職業特征是完全不一樣的。我們服務的重點就是把人的價值通過市場轉化成價格，那么職業就是重要的關鍵詞。現在的職業是受技術創新影響而新生，與經濟發展變化共存亡，因市場動態需求而細分，同社會開放變遷相融合；是在社會動態發展中注入的職業活力，在共享經濟環境下形成的職業融合滲透，在多元文化環境當中創造的職業體系，在全球經濟布局中共生的職業標準。那么在數字經濟環境下，人才服務從業者應該怎么做？人才服務工作是附著在經濟環境下成長的，所以研究宏觀經濟知識是很重要的。3E9C0194-2AC7-49DE-9272-19AFACD7ECF0

技術和智慧相比較，智慧永遠是統率技術的。我們應該用跨界思維去思考解決之策。在剛剛開完的中央人才會議上，習近平總書記談道：中國要建成世界重要人才中心和創新基地，要培育一大批戰略科學家，戰略科學家除了具備專職能力之外，還要具備跨界、跨專業的理

在研究《卓越工程師》這本書時，我在思考“人才服務工作應該怎么做”這個問題。

一是要向老中醫學系統思維。人力資源工作者應研讀《黃帝內經》這本書，這不是一本醫書，而是一本囊括了大宇宙和小宇宙、寫著深刻的人生哲學的書。很多中國人才學的思想和中國智慧在這里面都能找到原汁原味的出處，比如說“不治已病治未病”“不治已亂治未亂”。

二是向名律師學經典案例。律師的案例永遠是推不翻的。

三是向大教授學基礎理論。大教授從來不通過講理論而傳授知識，而是通過通俗易懂的話表達出來。坊間有一個段子：你講的話能讓博士聽懂證明你是博導，能讓本科生聽懂證明你是教授，如果能讓學識不高的人都聽懂才證明你是大師，現在我們就缺少大師型的教授。

四是向企業家學習管理經驗。

那么人才服務中心這個組織應該怎么建設？我個人認為有四個方面。

一是要有跨界融合的設計策劃。有人統計，諾貝爾獎的得主百分之六十的獎項都是跨界融合得來的，比如屠呦呦和莫言。二是和而不同的執行團隊。一個團隊里面不能只有一類人，人才服務從業者不要總和做人才服務工作的人在一起，應該跨界多和其他行業的人群交流。三是人單合一的商業模式。四是協同共生的生態系統。

中國人才服務業的明天

人才服務業“明天”的工作是動態的、不可預測的、永遠跟著經濟走的，創新永遠是人才服務工作的核心主題。

一是人才合理配置開始向個性化開發。二是人才動向開始向能力交換轉變。三是人才的培訓由專業化向市場化轉變。四是人才的外包由簡單服務向賦能創造價值轉變。五是人力、人才資源的使用由所有向所用轉變。六是人才服務由工作性向多元性轉變。七是人才機構由獨立運營向共生協調融合發展轉化。八是人才的技術由工具化向工匠化轉變。我十年前出版一本名叫《人力資源管理通用工具》的書，現在我發現這本書的內容已經過時了。工具是死的，但工匠是活的。每個人的思維方式都不一樣，同樣一個工具，不同的人在使用的時候是不一樣的。當下，人力資源行業的工具仍是西方的舶來品，中國化的工具太少。九是人才產業量由專業化向多元融合化轉化。十是人才工作者由業務型向職業化轉變。

那么，我們將如何深度開展人才服務工作呢。如果我們想在一個地域或區域把品牌樹立起來，我們應該思考以下幾個方面的問題。一是動態盤點人才總量與事業發展的匹配度，抓住話語權。二是精算人力資源轉化成生產力的年度貢獻率，占據有利位置。三是評估組織內人力資本的年度存量、增量、質量、效率，有效促進發展。四是檢測組織中現有人力資源與生產經營的投入產出比，引起領導重視。五是提供動態人力資源與組織發展的預測與分析，深入進行服務。六是研究組織內部人才生態環境動態發展質量，實現人才聚集化發展。七是實現組織內部人才梯隊結構性培育成長指數分析評估。這些是我們未來應該努力的方向。

作者 中國人才研究會副會長、人才學研究員，享受國務院特殊津貼專家3E9C0194-2AC7-49DE-9272-19AFACD7ECF0