數字化賦能，收獲HRO長期主義勝利

齊向宇

縱觀世界科技發展歷程，人類經歷了蒸汽時代、電氣時代、信息化時代、數字化時代四次工業革命。每一次科技革命都使人類社會生活和人的現代化向更高境界發展。如今，我們正處于數字技術革命的風口浪尖，沒有哪一個行業能夠置身事外。

數字時代的來臨，加之新冠肺炎疫情的不確定性，導致企業在用工模式、組織結構上發生了變化。HRO們緊跟風口，靈活用工、SaaS系統占據企業變革的半壁江山。一時間，人力資源服務市場熱鬧非凡。然而有人卻在此時，拋出了冷思考——沒有打牢地基的繁榮能長久嗎？

“動蕩時代最大的危險不是動蕩本身，而是延續過去的邏輯做事?！边@是現代管理學之父彼得·德魯克說過的一句話。對于人力資源服務機構（以下簡稱“HRO”）而言，失去對科技浪潮的駕馭能力就意味著失去了一個巨大的經濟機會，并且更容易受到潛在顛覆性力量的沖擊。

傳統創新主要集中在模塊化，有明確的產品邊界和完整的產品架構，而數字化創新往往更加高效和動態，也更加難以控制。它需要基于變化的環境和需求對用戶進行深入的理解和持續的研究探索。

深耕人力資源服務領域17年，從招聘、銷售一線成長起來，再到創辦瑞人云，這位創始人兼CEO對人力資源服務行業有著深刻的理解，他就是龔曉鷗?！澳壳按蠖鄶礖RO缺乏對行業的認知，盲目跟風，導致無法形成自身的核心競爭力?！睅е@種擔憂和解決問題的決心，龔曉鷗先生接受了本刊記者的采訪，讓我們聽他講講瑞人云是如何幫助HRO在微觀層面規范統一的流程，在宏觀層面堅守長期主義，打造區域人力資源服務生態圈。

基于HRO需求的迭代更新

關鍵點：從1.0到5.0

記者：2021年，集合CRM、招聘、排班等多個子系統的瑞人云5.0上線，從1.0到5.0，瑞人云系統在哪些方面進行了升級？現在的核心功能是什么？

龔曉鷗：從2012年搭建瑞人云產品架構，到2017年瑞人云1.0版本上線。這期間瑞人云產品經過反復打磨，反復溝通驗證，不斷推翻重構，2017年，符合我預期的瑞人云1.0終于上線，1.0實現了我當時目之所及人力資源服務基礎業務的所有結算要求。

正式推向全國的過程中，我們發現，受政策等因素影響，全國各地人力資源服務細節差異比我預想的要大，于是這一年，我們突破了基于社保和公積金的人力資源計算器算法等核心技術難點，同時取得相關國家專利，重點基于全國社保政策管理和服務流程的瑞人云2.0版本上線。

隨著瑞人云的成熟，人力資源服務機構對數字化系統的使用依存度逐漸升高，管理場景范圍也在不斷擴大，客戶對我們的多樣化場景需求也很快地體現出來；2019年底，包含CRM等特色子系統的瑞人云3.0版本上線。

近些年，人力資源服務行業在促進經濟發展和人才匹配的重要性逐漸凸顯出來。截至2020年，全國共有4.58萬家人力資源服務機構。數字化轉型成為人力資源服務機構提升服務能力和效率的關鍵突破，數字化平臺的內涵和深度要求進一步加強，這一次的難度，是指數級的。我們加大了產品研發的投入，以技術為核心，研發了基于個稅政策調整的人力資源稅務繳納生成算法、基于社保政策調整的人力資源調基補差帳套生成算法等幾個核心專利，這些成果幫我們再次通關，2020年，全新加載瑞人云核心黑科技的4.0版本上線。

系統升級到4.0版本時，人力資源服務行業的流程和場景已基本搭建完成，從招聘員工到簽合同再到社保繳納工資發放及個稅申報，表面上看，一切業務都可以按部就班地進行了。然而這件事，在理論上沒有完全解決，因為還有更多場景在不斷地出現，比如公司總部在成都，分公司在北京，分公司招聘員工，獨立的社保計算模式等。

瑞人云技術團隊在幾年的時間里，結合市場需求，快速迭代更新，最終，瑞人云實現了以結算為中心，兼顧收支閉環，將云服務融入人力資源服務的信息存檔、合同管理、賬單核算、財務收支管理、發票進度、社保增減、工資核算、個稅申報、社保臺賬與實繳比對、招聘與銷售管理、數據統計等核心場景中，以獨有的三大操作端口：平臺端（HRO發起服務、結算統計、銷售管理等），企業端（甲方客戶報增報減、賬單確認、進度可視化等），員工端（工資福利查詢、事務問詢等）三大操作端口為主體，將HRO社保代理、勞務派遣、崗位外包、靈活就業四大核心服務全部在線完成，構建完整的人力資源全流程服務外包閉環。

2021年底，瑞人云將數字化轉型的視野拓展到了行業區域生態，通過技術有機鏈接區域人才、政府、金融、稅收體系、產業園的生態的瑞人云5.0上線。用科技賦能區域的人力資源服務機構，幫助他們依托區域優勢和資源，全面提速自身發展。

HRO登上“云”端正當其時

關鍵點：天時地利人和

記者：《哈佛商業評論》的相關調查顯示，80%～90%的企業都迫切希望使用數字化技術，但只有10%左右的企業具備數字化能力，數字化轉型對大部分企業來說任重道遠。技術的不斷迭代更新、客戶差異化的需求，加上疫情的不確定性，讓HRO迫切地登上“云”端。對于HRO上云，您是如何看待的呢？

龔曉鷗：關于HRO上云，從兩個方面來講：一方面，人力資源服務外包呈上升趨勢，有權威機構預測，2018年至2022年，全球人力資源服務外包市場的年復合增長率將接近9%，大部分增長將由技術驅動。在一個日益復雜和要求越來越高的工作環境中，我們看到越來越多的HRO希望將內部人力資源服務與外部專業知識結合起來，以共享、外包的技術平臺為中心。這種模式可以通過上云來實現。

那些不把自己的服務放在云上的HRO，正在為他們的客戶創造額外的成本。上云后，HRO更容易共享數據，從而降低了服務成本，大大提高了HRO的效率?！霸啤本拖衽c客戶之間的電子接口，確保全天候提供高質量的服務。在當今的商業環境中，獲取實時數據對“即時”決策越來越重要，企業領導人希望他們的外包人力資源服務合作伙伴能夠為關鍵問題提供即時答案。3E9C0194-2AC7-49DE-9272-19AFACD7ECF0

將人力資源服務建立在云平臺上，內部人力資源服務團隊永遠不必擔心他們的數據或文檔被他們的HRO合作伙伴丟失，甚至“被劫持”。在過去，基于紙張的人力資源服務數據通常保存在顧問的柜子里，而現在我們所有的客戶數據都安全地存儲在云里。除了運營一個無紙化的辦公室，很多商業價值都嵌入到系統中。例如，我們創建了許多表單來幫助解決基礎性問題，建立一個最佳的實踐流程等等。所以，即使沒有疫情，HRO上云也是必選之路。

另一方面，HRO上云之所以迫在眉睫，很重要的原因就是2020年初暴發的新冠肺炎疫情。在2019年之前，客戶對瑞人云的態度多是：這個系統還不錯，但是暫時不用也還能過得去。然而，2020年新春的突擊考試，打得各個企業措手不及，它考驗的是企業平時的資金儲備、業務結構、經營管理能力、制度化管理、信息化建設等基本能力，或許有的企業可以依靠臨場應變突破重圍，但閉著眼等運氣，大概率無法躺贏。我們在疫情期間回訪了一些客戶，從延遲復工開始，很多HRO遇到的因甲方客戶無法確認賬單而無法付款的情形基本沒有出現，后因社保局暫緩托收，賬上更是多了上千萬的現金。

也就在那時，各個HRO開始迫切地需要瑞人云的產品。那么為什么我們能夠做成這件事。

首先我們有創新的服務模式。傳統的中小人力資源服務機構，由于缺乏管理工具，很多流程都是依靠線下表格來管理，各方需求大多通過電話、QQ、微信等進行溝通，這種傳統的管理方式不僅效率低下，而且容易出錯，也會造成人工成本的浪費。通過瑞人云SaaS 平臺，不僅確保了數據的準確，同時實現了執行、交付等全流程線上化，極大提升了機構的服務質量和客戶滿意度。

其次我們突破了技術與應用上的難題。人力資源服務行業數字化轉型由來已久，從早期的單機版到后來的多模塊組合本地化部署?；趥鹘y系統性價比低、安全性不高的考慮，技術的引入并未在絕大多數人力資源服務機構中應用。然而，隨著互聯網、AI、大數據技術的突飛猛進，VUCA時代的來臨，企業面臨的不確定性日益增加，數字化轉型迫在眉睫。這對傳統的人力資源服務機構無疑提出了更高要求，不轉型發展將會受到極大限制。而基于SaaS架構的人力資源云服務平臺，能從根本上解決成本高、安全性不高的難題，讓人力資源服務機構、客戶雙方受益。

另外，我們有標準化的業務流程。對傳統的中小人力資源服務機構來說，在創立初期，服務流程往往基于客戶的不同而發生變化。隨著公司業務規模的增大，服務流程日趨復雜，管理成本居高不下。

瑞人云的服務系統，是基于團隊多年一線服務的實踐，參考全國頭部人力資源服務機構的流程，并考慮到中小人力資源服務機構的切實需求研發而成。所以，一經推出就廣受用戶的喜歡。

先規范流程再降本增效

關鍵點：做長期事業

記者：可以看出，從1.0到5.0版本的升級，都是基于HRO的痛點不斷迭代更新。那么具體來講，瑞人云是如何幫助HRO降本增效的呢？

龔曉鷗：對于大多數HRO來說，在現階段他們最需要的并不是降本增效，而是HRO與客戶進行費用的精準結算，這里面涵蓋了工資、社保、公積金、服務費等費用。HRO需要先把它從甲方公司收回來，再支付給社保局、公積金中心等機構，通過銀行將工資等費用支付給員工。能進行精準的結算，才是現階段HRO最核心的競爭力，也是最制約HRO發展的地方。

在外行人眼里，這只是一個左手倒右手的過程，看似簡單。其實，哪怕是增加一個員工，或者減少一個員工，做一項最基礎的業務，最多有256個變量，這不是效率的問題，而是準確性的問題。HRO為甲方招聘一名員工并不是結束，而是所有流程的開始。表面上看起來是在做人力資源服務，實際上是做基于人的結算的流程。

以做工資表這個最基本的業務為例。假如你招聘一名員工，首先要給他做一個費用結算表。對于多數企業來說，當月發的是上月的工資，但是社保卻要交當月的社保。一旦到了年底，就可能出現差錯?？赡芗追狡髽I已經把費用打過來，但是業務員還以為沒打過來。這種流程的混亂是非常浪費時間成本和人力成本的。

這也是許多HRO無法做大做強的原因。我們發現，多數HRO服務客戶的數量在30-50家，缺乏標準化和流程化的管理，服務效率很難提升，公司無法再擴大規模。骨干員工的上升空間也非常有限，即使出來自立門戶，靠著積累的資源維系一段時間后，也無法長久地經營下去。

瑞人云基于HRO在這類業務上的痛點，首先幫助他們把流程精細化和規范化，為每一家公司制定一套規范化的流程，把地基筑牢。同時，我們也對HRO企業內部員工進行培訓、考核，提升他們的業務水平。HRO本身就是服務型企業，如果自身不強大，是沒法很好地服務客戶的。所以，瑞人云還致力于人力資源服務行業人才的培養，從畢業生開始，對他們進行崗前培訓、考核，給他們頒發上崗證書。有了這樣的資質，就可以直接為企業所用。只有從硬件和軟件方面同時進行提升，你才會發現，服務一家公司和服務100家公司是一樣的。一段時間后，這些基礎性的工作就不需要太多的員工來做，我們可以把員工從煩瑣的流程中解放出來，去為甲方做更好的服務性工作，基于此，才可考慮降本增效。

許多公司不懂這個內在的邏輯，或者說他們也想改變卻找不到方向，因此在做到一定規模時，就無力擴張了。從2004年畢業后進入人力資源服務行業，近20年間，我曾作為深圳一家人力資源服務機構的分支機構負責人去成都從零開始創立分公司，后來又自己創辦了一家人力資源服務機構，并把它做到了成都民營背景人力資源服務機構中的最大。瑞人云算得上是我的第三次創業。從一線的招聘、銷售到獵頭再到創辦自己的人力資源服務機構，這些從業經歷，讓我對這個行業有著深刻的理解。瑞人云從1.0版本到5.0版本，都是基于我對人力資源服務行業的理解。在與客戶交流過程中，他們所提出的問題，我都能分析出深層次的原因，幫他們找出癥結所在。所以我認為，HRO不要盲目地考慮如何降本增效，一定要用馬拉松的心態做長期的事業。數字時代的企業轉型升級，必須認識清楚的一點就是，數字化加劇了在產品、營銷、制造、研發、供應鏈等各個層面的競爭?；A不牢，地動山搖，只有以跑馬拉松的心態，先慢后快、先近后遠、先投后顯，扎扎實實、堅定不移地做好數據底盤，做好業務和數字技術的深度融合，才能跑出自己的節奏和風格來，才能在真真實實為客戶提供產品和服務的實踐中積累自身的價值。3E9C0194-2AC7-49DE-9272-19AFACD7ECF0

建設HRO自身的技術堡壘

關鍵點：打造SaaS平臺

記者：瑞人云經過幾代產品的更新，已吸引了眾多的客戶。但是從現實角度看，人力資源服務機構整體還是缺乏對存量或新增客戶單位的觸點和連接，數字化能力不足，難以快速洞察和應對甲方企業需求的變化。接下來，瑞人云如何實現HRO行業的線上化、數字化管理呢？

龔曉鷗：人力資源服務行業的發展在政策的扶持下，以及經濟助力、資本的推動和需求的帶動下，迎來了跨越式的發展。隨著人力資源服務行業成熟度的提升，競爭的加劇，外部需求的提高，整個行業增長必然將從簡單的企業數量增加、產業人員增加，資本投入增大帶來的規模性擴張和粗放式增長轉向服務質量的提升，瑞人云在深耕行業發展的過程中打造了SaaS平臺。

談到這里，我想聊一些我對SaaS的看法。近幾年各大廠商都在推出SaaS產品，不可否認，這在一定程度上解放了HR的雙手，起到了降本增效的作用。但是我認為，SaaS并不僅僅是一個軟件，它還有服務的功能。而瑞人云不僅僅是一個SaaS，而是一種基于PaaS架構的SaaS服務。PaaS（平臺即服務）指將軟件研發的平臺作為一種服務，以SaaS的模式提交給用戶，因此，PaaS也是SaaS模式的一種應用。PaaS的出現可以加快SaaS的發展，尤其是加快SaaS應用的開發速度。這就類似于釘釘開放平臺。瑞人云也是采用類似的模式，我們是在PaaS的技術架構下幫助HRO搭建自己的SaaS平臺。

截至目前，瑞人云合作客戶遍布全國，為300多家人力資源服務機構搭建SaaS平臺，間接服務近500萬名勞動者。人力資源服務機構的剛需是效率和便捷，所以瑞人云不斷地刪繁就簡，去IOE（數據系統的壟斷）化走向標準化，直接為客戶提供簡單易用的服務。瑞人云SaaS幾乎向客戶隱去了所有IT相關的部署與管理流程，直接將最終服務和盤托出，SaaS服務使企業用戶成本大幅降低，極大限度地提升了工作的靈活性。

隨著人口紅利的消失，人力資源服務行業將發揮著更大的價值。同時，與市場的剛性需求相比，HRO的技術、服務模式和產品體系尚不完善，想要開創出更廣闊的藍海，就要擁有強大的核心競爭力。瑞人云所有的HRO系統軟硬件模塊全都是自主研發，我們基于整個生態圈的技術搭建，競品也很難模仿。正是基于團隊的研發能力，我在產品的穩定性、技術的可迭代性以及性價比上充滿信心。

打造區域人力資源服務生態圈

關鍵點：只做小而美

記者：技術的成功只是底層基礎的搭建，與應用場景有效地結合才是產品的成功。舉例講解一下，您和您的團隊如何幫助HRO構建屬于自己的人力資源服務生態圈？

龔曉鷗：對創業而言，找準定位，選準市場至關重要。瑞人云定位于人力資源服務行業的中小型人力資源公司，主要基于我多年的行業經驗以及對整個人力資源服務領域未來發展趨勢的判斷。在我看來，囿于規模、人力、資金等原因，加之區域、政策等問題，中小型人力資源服務機構要想實現業務的全國拓展幾乎不可能。

勞動者就業傾向、企業的HRO需求以及國家政策導向等人力資源服務所處的大環境發生了變化，所以我們要考慮通過跨界解決問題。人力資源服務機構要想實現跨界，要考慮四個邊界，即思維邊界、行業邊界、業務邊界以及區域邊界。

區域，具體指的是人力資源服務機構注冊、主要業務服務的區域，可以是一個市一個縣（區），最多是一個省。個人的觀點，這可能是中小型人力資源服務機構做大做強的唯一方法。為何這樣說？我剛講到，中小人力資源服務機構走向全國幾乎不可能，那么，在當地、在其所擅長的領域，通過技術賦能把各項資源有機鏈接，做精做深再做大做強是很有可能的。

2019年我在美國留學，我看到美國的人力資源服務機構都是項目制，他們只負責區域內的幾棟寫字樓里的項目。反觀我們，有這么大體量的企業資源，一、二線城市有這么多的辦公樓，但是區域內有幾家人力資源服務機構呢？當企業有人力資源服務方面的需求時，并沒有相應的服務公司進行及時地跟進。在這一點上，國內的各大快遞公司就做得很好，比如順豐，相應的服務網點只負責區域內的快件。這樣對客戶、對自己，都十分高效和便捷。

按照中國的經濟總量和人口基數預估，今后每一個省走出3-5家主板上市的人力資源服務機構是很有可能的。這樣的預期也會反過來吸引地方政府對行業的重視，進而形成良性循環，為區域經濟作出更多更大的貢獻，構建起完整的區域人力資源服務生態圈。

首先，主營業務的實體服務區域需要限定。這是基于國家政策及地方政策的不同而來；其次，人力資源服務機構可以依據當地的客戶基數或者說市場潛力成立發展中心，然后基于客戶的需求，將當地的工商、稅務、銀行、客戶的上下游產業進行整合，從而提供全產業鏈的服務，而不是只提供簡單的勞務派遣、社保代理、崗位外包或者是說靈活就業等服務，這樣區域的人力資源服務生態圈就建立起來了。

企業數字化管理的核心價值在于數字化創新和精細化運營。人力資源服務機構在選擇數字化轉型，深化服務發展的同時，也要意識到，人力資源機構數字化轉型可能是一場組織與文化的變革。人力資源機構數字化轉型實踐中，一定要著重評估供應商的創始人基因、研發力量和技術保障，標桿客戶口碑以及落地實施的交付流程。

在充滿不確定性的當下，數字化轉型勢在必行，瑞人云由此應運而生，并以“PaaS+SaaS”平臺技術為驅動，促進人力資源服務機構內外價值鏈重構，在業務場景與技術累積的過程中不斷為各區域人力資源服務機構提供全過程、全領域、全要素的一體式人力資源服務數字化轉型服務，并助力其依托區域優勢和資源，全面提速自身發展，構建區域人力資源服務生態圈。今后，瑞人云希望至少賦能1000家人力資源服務機構，幫助他們搭建屬于自己的SaaS平臺和打造區域人力資源服務生態圈。3E9C0194-2AC7-49DE-9272-19AFACD7ECF0