信息化在企業(yè)人力資源管理中的運用分析

摘要：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的持續(xù)進(jìn)步和社會信息化水平的總體提升，既促進(jìn)了企業(yè)運轉(zhuǎn)效率的提升，也為企業(yè)人力資源管理方式的創(chuàng)新升級，創(chuàng)造了良好條件。人力資源管理，從根本上影響著企業(yè)的組織化水平，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升方面，更發(fā)揮著舉足輕重的作用。大數(shù)據(jù)時代，如何充分發(fā)揮信息化技術(shù)優(yōu)勢，使企業(yè)人力資源管理工作充分響應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，是當(dāng)前企業(yè)高級管理層和企業(yè)人力部門需要認(rèn)真面對的問題。本文對近年來國際國內(nèi)信息化人力資源管理狀況進(jìn)行簡單介紹，進(jìn)而著重分析信息化人力資源管理相較于傳統(tǒng)人力資源管理模式的主要優(yōu)勢，和信息化人力資源管理的實施要點，并以此為參照因素，探討當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理信息化工作中的不足，以及改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：信息化;企業(yè);人力資源管理;運用

引言：

優(yōu)勝劣汰適者生存，是包括人類在內(nèi)的任何生物，都必須直面的現(xiàn)實問題。實際上，由人構(gòu)成的企業(yè)，同樣面臨著如何在眾多同行中脫穎而出、避免被市場淘汰的生存難題。要保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，根本上看，必須要確保企業(yè)競爭力的持續(xù)提升。人力資源管理工作的有效性，是企業(yè)競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也可以說，人力資源管理水平的高低，本身也是企業(yè)競爭力的一部分。卓有成效的人力資源管理，對提升企業(yè)運轉(zhuǎn)效率，保障企業(yè)各部門的協(xié)同行動，具有重要意義。傳統(tǒng)人力資源管理理論，多側(cè)重于管理方法、管理思路的完善，而信息化技術(shù)的誕生，為人力資源管理開拓出一條突破管理難題的技術(shù)化思路。通過對人力資源管理體系的信息化改造，能夠有效確保人力資源管理工作始終處于“高效、有序、簡潔”的理想狀態(tài)中，為企業(yè)快速發(fā)展提供充足動力。

一、人力資源管理概述

人才，是企業(yè)發(fā)展最根本、也是最主要的動力。企業(yè)的運作，就是一個合理配置人力資源、進(jìn)而調(diào)度各種技術(shù)資源、物質(zhì)資源來制造產(chǎn)品的過程。在這個過程中，人力資源管理水平和管理效率，發(fā)揮著“動力引擎般”的作用。國際商用機器公司創(chuàng)始人托馬斯沃森曾說：你可以搬走我的機器、燒毀我的廠房，只要我的員工還在，我就能東山再起。人才對企業(yè)的重要性，可見一斑[1]。但是人才對企業(yè)的價值，并非從一開始就獲得了廣泛認(rèn)可。

受時代局限性的影響，人類文明，或者說主導(dǎo)生產(chǎn)行為的企業(yè)，對人力資源管理的認(rèn)識，也經(jīng)歷了一個漫長而曲折的過程。商業(yè)萌芽時期的人力資源管理，與統(tǒng)治階級的社會管理，在理論指導(dǎo)、管理形式、管理內(nèi)容上具有高度相似性，在多數(shù)情況下，二者并不存在本質(zhì)區(qū)分。古典管理模式的實施，確保了生產(chǎn)行為的秩序和穩(wěn)定，但高度壓抑了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，此階段，人才和其他生產(chǎn)資料，基本處于對等的層面。

隨著生產(chǎn)力水平的提升，特別是以機器大生產(chǎn)為主要特色的19世紀(jì)末，來自技術(shù)和國際形勢的改變，為人力資源管理作為獨立學(xué)科的誕生，以及人力資源管理體系的現(xiàn)代化，創(chuàng)造了獨特的歷史機遇。技術(shù)方面，蒸汽體系和燃油體系的相繼出現(xiàn)，深刻改變了市場競爭的總體格局，企業(yè)間頻繁的并購重組和業(yè)務(wù)擴(kuò)充，凸顯了傳統(tǒng)人力資源管理模式，在企業(yè)人才管理方面的弊端與短板;另一方面，風(fēng)起云涌的工人運動，迫使企業(yè)管理者和相關(guān)學(xué)者，認(rèn)真思考企業(yè)管理相較于社會管理的特殊之處，國際形勢的變化以及由此引發(fā)的社會思考，對現(xiàn)代人力資源管理理論的誕生，具有啟蒙意義。

20世紀(jì)30年代到80年代初，是人力資源理論體系迅速完善的一段時期。行為科學(xué)理論的興起，以及與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化構(gòu)建為主要內(nèi)容的管理理論的完善，進(jìn)一步明確了企業(yè)人力資源管理的特殊性，其具體管理原則，更鮮明地體現(xiàn)了人的資源，相較于普通生產(chǎn)資料的獨特地位。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，互聯(lián)網(wǎng)科技迅速滲透到社會生活的各個角落，與之相應(yīng)的是，社會信息流通速度，也前所未有地加快。為更準(zhǔn)確地響應(yīng)市場訊息變遷，更快捷地調(diào)整企業(yè)行為，信息化的人力資源管理模式，進(jìn)入了企業(yè)管理者的視線[2]。

二、提升人力資源管理信息化水平的意義

（一）傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端

對于企業(yè)的生存和發(fā)展而言，人力資源部門往往發(fā)揮著舉足輕重的作用。市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)競爭，其核心內(nèi)容就是對高質(zhì)量人才的選拔和培養(yǎng)，因此，優(yōu)質(zhì)人才是決定企業(yè)綜合實力的關(guān)鍵。計算機技術(shù)的高速發(fā)展和信息技術(shù)的普及提升了各行各業(yè)的信息化程度，特別是在企業(yè)的人力資源管理部門，信息化已經(jīng)成為融合企業(yè)經(jīng)營管理與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的主要表現(xiàn)形式[3]。在人力資源管理信息化程度逐漸提升之際，傳統(tǒng)人力資源管理的弊端也日益凸顯：

1、管理工作效率不足

在傳統(tǒng)的人力資源管理活動中，管理人員的工作內(nèi)容往往復(fù)雜而繁瑣，企業(yè)的薪酬支付、物品購買、員工出勤率的統(tǒng)計等等，都是人力資源部門的工作內(nèi)容。通過分析數(shù)據(jù)可以得知，相當(dāng)一部分人力資源部門的工作人員無法兼顧上述工作和企業(yè)的人事活動，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的工作效率難以提升。

2、企業(yè)管理活力不足

在以往的人力資源管理工作中，部分企業(yè)出現(xiàn)管理系統(tǒng)固化，從事人力資源管理工作的人員工作活力不足等問題。在企業(yè)的規(guī)章制度和嚴(yán)苛的管理體系之下，工作人員往往受到較多約束，長此以往，導(dǎo)致企業(yè)員工向心力不足。人力資源管理工作缺乏活力和變通能力，也成為降低企業(yè)員工歸屬感和忠誠度的主要原因。

3、人才培養(yǎng)制度有待完善

目前，我國的大部分企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，都會按照工作崗位的缺額展開招聘活動，企業(yè)人才培養(yǎng)機制的缺失，使得員工素質(zhì)水平參差不齊，同時也極易造成后期的人才流失。在企業(yè)人才的招聘、培養(yǎng)和企業(yè)忠誠度的建立方面，部分企業(yè)沒有明確的規(guī)劃和相關(guān)措施，使得企業(yè)發(fā)展受到影響。

（二）信息化人力資源管理優(yōu)勢

在大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的影響下，我國國民經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步發(fā)展，在人力資源管理行業(yè)，信息化建設(shè)也彰顯出其獨有的管理優(yōu)勢：

1、有助于管理資源的整合

人力資源管理工作的信息化能夠大力推進(jìn)管理資源的整合，此外，信息化程度的加深還可以作為節(jié)約企業(yè)管理成本的主要手段發(fā)揮重要作用。在建立和完善人力資源管理體系的同時，管理活動的信息化還能夠通過整合企業(yè)已有的管理資源，為企業(yè)的整體管理體系提供信息來源和管理依據(jù)，從而使企業(yè)內(nèi)部的綜合管理水平得到提升。

2、有助于提升企業(yè)管理成效

人力資源管理工作主要圍繞企業(yè)員工考勤、薪酬發(fā)放和員工信息管理等方面，上述管理內(nèi)容具有工作量大、工作性質(zhì)復(fù)雜、涉及范圍廣等特點，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理活動存在大量消耗人力、物力和時間成本等問題，致使得管理工作效率難以得到。人力資源管理工作的信息化使得管理人員能夠應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)手段高效處理日常工作，也使相關(guān)工作效率和企業(yè)管理成效得到大幅提升。

3、有助于實現(xiàn)管理系統(tǒng)的自動化

廣義的人力資源管理，是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，因此，人力資源管理的信息化，將成為推動企業(yè)管理體系自動化的主要動力。以往的企業(yè)管理和辦公方式主要依靠人力手寫和紙、筆記錄，不僅存在管理效率不高的問題，也降低了管理過程中檢索進(jìn)度。信息化的普及和發(fā)展使得互聯(lián)網(wǎng)和計算機成為人力資源管理的主要工作手段和管理途徑，從而大大提升了相關(guān)工作的效率和企業(yè)管理系統(tǒng)的自動化水平。

三、信息化人力資源管理體系構(gòu)成

（一）基本的互聯(lián)網(wǎng)意識

大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)管理者應(yīng)提升自身的管理意識，樹立基本的網(wǎng)絡(luò)信息化思維，保證企業(yè)發(fā)展和時代要求相吻合，使企業(yè)在激烈的市場競爭中屹立不倒。特別是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮決策作用的領(lǐng)導(dǎo)者，更應(yīng)摒棄陳舊落后的思維模式，以科學(xué)先進(jìn)的管理理念推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營與管理活動中，領(lǐng)導(dǎo)者需充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢，使企業(yè)改革步伐緊跟時代發(fā)展速度。

（二）信息化管理平臺

企業(yè)人力資源管理的信息化可以追溯到上世紀(jì)末，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，信息化管理平臺的建立主要表現(xiàn)為以下兩個方面。

首先，管理模式系統(tǒng)化。人力資源管理信息化能夠發(fā)揮一定程度的融合作用，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，人力資源管理模式可實現(xiàn)真正意義上的信息互通和資源共享，推動管理模式的系統(tǒng)化進(jìn)程。

其次，不同部門間協(xié)作水平的提升。人力資源的信息化管理平臺以計算機系統(tǒng)為依托，信息技術(shù)為主要手段，在此基礎(chǔ)上企業(yè)員工和管理者的互動和交流得以實現(xiàn)，因此，人力資源管理信息化平臺所涉及到的對象既包括不同員工，同時還涵蓋了多個部門，從而達(dá)到提升企業(yè)向心力和多部門協(xié)作能力的目的。

（三）大數(shù)據(jù)解讀能力

當(dāng)前形勢下的企業(yè)發(fā)展勢必在一定程度上依賴于網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)。在企業(yè)改革和轉(zhuǎn)型過程中，充分解讀大數(shù)據(jù)的能力是決定企業(yè)綜合實力的重要指標(biāo)。人力資源管理的信息需要以充足的信息作為數(shù)據(jù)支撐，行業(yè)之間、企業(yè)與消費者之間、企業(yè)和員工之間的信息連接和交流能夠為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供有效的決策和規(guī)劃依據(jù)，從而使企業(yè)發(fā)展方向符合市場需求[4]。因此，解讀大數(shù)據(jù)能力對于人力資源管理體系的信息化建設(shè)而言具有至關(guān)重要的意義。

四、人力資源管理信息化建設(shè)面臨的阻礙

總體上看，當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理在信息化改造中面臨的阻礙，集中體現(xiàn)在兩個方面：

（一）信息化人力資源管理機制有待完善

隨著市場競爭激烈程度的提升，企業(yè)人力資源管理部門也開始面臨越來越多的難題，盲目沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式注定要被市場所淘汰，在當(dāng)前的大環(huán)境下，樹立信息化人力資源管理理念已經(jīng)成為大勢所趨。然而，我國的大部分企業(yè)仍舊存在人力資源管理方面的問題。其中，信息化人力資源管理機制的缺失導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作無法實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，同時也降低了企業(yè)管理工作的效率。

（二）負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員素養(yǎng)有待提升

在建設(shè)信息化人力資源管理工作的過程中，人力資源管理部門工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任意識應(yīng)受到高度關(guān)注。負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員應(yīng)具備符合崗位要求的專業(yè)知識和相應(yīng)的工作能力，以保證人力資源管理工作的效率。目前，部分從事管理工作的人員不具備應(yīng)有的專業(yè)知識，也沒有經(jīng)過人力資源方面的專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致相關(guān)工作的信息化建設(shè)成效不高，影響企業(yè)整體管理水平的提升。

五、完善信息化人力資源管理的主要策略

（一）轉(zhuǎn)變理念，與時俱進(jìn)

應(yīng)用技術(shù)的前提是認(rèn)可技術(shù)，當(dāng)前一些企業(yè)，之所以出現(xiàn)信息化推進(jìn)難，頑固遵循舊有管理體制的根源，在于管理部門負(fù)責(zé)人對信息技術(shù)的輕視。職業(yè)地位和年齡因素的雙重影響，使個別管理者疏于對新技術(shù)的了解，特別是在信息技術(shù)方面，個別管理者甚至不如員工的認(rèn)識更通透。人力資源管理模式的信息化改造，是一個自上而下的過程，要確保其順利實施，管理人員首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識信息化技術(shù)在人力資源管理方面的實用價值。

（二）適當(dāng)應(yīng)用自動化辦公系統(tǒng)

生產(chǎn)力水平的持續(xù)提升，促進(jìn)了各行業(yè)工種的細(xì)化，同時也顯著提升了企業(yè)管理、企業(yè)運作的程序化水平，信息化改革，就是要充分順應(yīng)這種程序化趨勢。人力資源管理方面，也應(yīng)視情況，逐步提升管理模式的自動化水平。例如，在員工頭像識別、簡歷訊息錄入等方面，適當(dāng)應(yīng)用自動化技術(shù)，可以快速提升工作效率，同時保障管理過程的規(guī)范性。

（三）軟硬件配套建設(shè)

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是信息化管理優(yōu)勢充分發(fā)揮的重要前提，人力資源管理中，能否最大限度地發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，影響著管理過程的信息化體現(xiàn)和由此產(chǎn)生的預(yù)期效益。因此，在引入信息化人力資源管理系統(tǒng)的過程中，不僅要引進(jìn)相關(guān)的軟件設(shè)備，同時，還應(yīng)配套建設(shè)與之相關(guān)的硬件設(shè)施，及時更新軟硬件，做好信息的整理更新工作[5]。

（四）打造有企業(yè)特色的信息管理系統(tǒng)

人力資源管理信息系統(tǒng)，是推動信息化管理的重要承載平臺。該平臺和企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)行為模式的適應(yīng)程度，從根本上決定著企業(yè)人力資源管理效率。要確保信息化管理能夠發(fā)揮應(yīng)有的優(yōu)勢，就需要在信息管理系統(tǒng)的特色化改造方面發(fā)力。其發(fā)力點體現(xiàn)在兩方面：首先，合理分配管理崗位，確保人力資源管理的各方面工作，均由最適合的人才擔(dān)任;其次，階段性匯總信息系統(tǒng)使用體驗，結(jié)合使用過程中的實際體驗，有針對性地進(jìn)行軟件調(diào)試、更新。

總結(jié)：

綜上，時代發(fā)展影響企業(yè)架構(gòu)和企業(yè)管理模式。在社會信息化水平持續(xù)提升的今天，傳統(tǒng)人力資源管理模式正越來越難適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)態(tài)勢和新時期的人才特點。作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)充分認(rèn)識到轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理模式的必要性、緊迫性，在此基礎(chǔ)上，精準(zhǔn)分析企業(yè)信息化人力資源管理中的問題與不足，并采取有針對性的解決策略，可以實現(xiàn)企業(yè)競爭力的有效提升。

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[5]曹愛花.信息化人力資源管理進(jìn)展探析[J].中國儲運，2021（07）：130-132.DOI：10.16301/j.cnki.cn12-1204/f.2021.07.060.

作者簡介：蔣麗娟（1989年9月10日），性別：女，民族：漢，籍貫：浙江省金華市，學(xué)歷：本科，單位：華熙生物，郵編：100022，研究方向：人力資源一領(lǐng)導(dǎo)力。