勞動關系解除的“獨門秘籍”

焦見芝

前段時間，某知名互聯網企業違法解除員工的勞動關系并敗訴，該公司的HR立刻被全網吐槽，筆者周圍的很多HR同仁也對該公司的做法表示“非常意外”。由此可見，勞動關系解除工作需要非常慎重，切不可蠻干，否則，很有可能對企業形象、對HR個人帶來諸多負面影響。勞動關系解除工作的政策性非常強，絕大部分情況下，按照法定的流程辦好相關解除手續即可；但是，經驗豐富的人力資源工作者在開展勞動關系解除工作過程中，也有一些從時效到成效的“獨門秘籍”。

通常情況下，無論是與員工協商解除勞動關系，還是企業單方面解除勞動關系，都應盡可能速戰速決，盡量不要讓解除工作拖延太長時間。畢竟，在此期間可能出現以下三類風險，會讓企業承擔更多成本。

●病假風險

在日常工作中，醫療期政策往往被很多人力資源管理者忽略。在與員工協商解除勞動關系過程中，如果員工患病需要治療或者出現非因工負傷的情形，將會進入醫療期。根據《勞動合同法》的規定，企業不能因勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化、勞動者不能勝任工作、經濟性裁員等原因解除處于醫療期內員工的勞動關系，而醫療期的期限則根據工作年限的差異有3—24個月之久，在此期間，企業需依法發放病假工資、正常繳納社保公積金，這樣的額外成本支出顯然是企業不愿意承擔的。

●工傷風險

如果員工在協商過程中發生了工傷事故，企業必須按照工傷的流程進行備案、申報和勞動能力鑒定；停工治療期間仍需要按照正常標準發放薪酬，協商解除這項工作顯然會因此被延后。此外，即使已經簽訂了協商解除協議，若在協議約定的解除日期前發生了工傷，解除協議仍有較大可能被司法部門認定為無效，企業不能免除應承擔的義務。

●討價還價風險

在協商解除勞動關系過程中，員工往往希望在法定標準外爭取更多的額外補償，如果這個階段企業方面猶豫不決，會給員工造成談判余地比較大的假象，他們可能會進一步提高“要價”，甚至出現溝通多次仍然無法達成一致的情形，延緩整個解除工作的進程，而且給其他員工帶來負面的示范效應。

鑒于存在上述三種風險，建議企業在與員工協商解除勞動關系時，盡量采取及時解除的方式，不要約定在達成協議后的某個時間解除，理想的狀態是當天簽字當天解除。

如今，市場競爭環境瞬息萬變，業務轉型、組織架構調整已經成為部分行業、企業的常態，在發生這類情形時，企業極有可能對某一類崗位、某一部門甚至某一業務線的所有員工解除勞動關系。對于人力資源工作者來說，群體解除的壓力是顯而易見的（經濟條件允許在法定補償外給予額外補償的企業除外），人力資源工作者有充分的理由擔心所涉員工出現“抱團”對抗的情形，如果處理不當，很可能引發集體性勞動爭議和網絡輿情，影響企業的社會形象。

比如，某銷售企業因業務調整，擬撤銷湖北地區的倉庫，需要與在該倉庫工作的兩個崗位共5名員工解除勞動關系。人力資源經理去當地與這些員工逐一面談過程中，明顯感覺到這5名員工已經結成同盟，他們提出了同樣的額外補償訴求，并表示如果公司不能接受他們的訴求，將提出勞動仲裁；人力資源經理當即表示，解除勞動合同的原因是客觀情況發生重大變化導致原勞動合同無法繼續履行，公司按照N+1進行補償符合法律規定，公司不可能給予額外補償，以降低員工的心理預期。考慮到若發生勞動仲裁或者訴訟案件人力資源部需派人專程到當地處理，人力資源經理決定采取分化策略。在第二次單獨溝通時，人力資源經理首先與質檢崗位負責人進行面談，對她過往4年的工作表示感謝，特別強調她在遠離公司總部的情況下認真履職，確保了當地倉庫的安全生產和有序運營，對公司發展起到了支撐作用；然后人力資源經理表示，公司將額外給予一次性加班補貼（該公司的勞動合同中約定加班費計發基數為最低工資，低于個人實際薪酬標準）3000元（遠遠低于第一輪溝通中個人提出的訴求），公司無法接受其他不合理訴求。經過耐心細致的溝通，該負責人接受了人力資源經理提出的條件。通過同樣的方法，人力資源經理與該崗位的另外一名員工達成一致，簽訂了解除協議。在與另一崗位的3名員工溝通時，人力資源經理堅持按照法定標準進行補償（該崗位不涉及加班），3名員工表示不能接受，并表示準備提出勞動仲裁。于是，人力資源經理向他們介紹了勞動仲裁和訴訟的程序，以及企業通常會采取的策略，讓他們明白實施難度。最后，其中2人現場簽訂了解除協議，另外1人仍然拒絕簽訂解除協議。在返程的列車上，人力資源經理接到那名員工的電話，表示愿意按照法定補償標準解除勞動關系。

在群體解除過程中，務必要打破所涉人員可能組成的同盟，避免勞動者要價過高，產生群體性勞動糾紛。實際操作過程中，盡可能采取各個擊破的方式，抓住關鍵人物，通過情感、特別利益（盡量慎用）、增值服務等達成一致，落實勞動關系解除協議的簽訂；一旦關鍵人物接受了解除條件，其他人往往會傾向于效仿，從而減少解除工作的阻力。

對于絕大多數被解除勞動關系的員工來說，除了補償金以外，他們更關心的是如何快速在一家新企業入職，對于基層崗位的員工來說尤其如此。如果人力資源部門能夠為擬解除勞動關系的員工提供諸如簡歷輔導、崗位推薦、配合背景調查等額外服務，當事人必定會非常樂意，在一定程度上有可能降低雙方就勞動關系解除事宜溝通的難度，推動當事人盡快接受企業提出的解除條件。

某公司客服人員姚某，因與客戶溝通態度不佳受到客戶投訴，在部門負責人與姚某反饋過程中，姚某的情緒一直比較激動，沒有認識到個人工作中存在的不足。多次溝通無果后，該部門負責人求助于人力資源部，建議與姚某解除勞動關系。人力資源經理了解具體情況后，與姚某進行了面談，以業務調整需要縮減客服人員為由，與姚某協商解除勞動關系，并提出兩個有利條件：一是為姚某推薦其他企業同類崗位的工作機會，二是在勞動合同終止前雙方協商解除勞動關系并因此多支付一個月經濟補償金（姚某的勞動合同將于一個月后到期）。經過兩次溝通，姚某欣然簽訂了協商解除勞動關系協議。人力資源經理也遵照約定，為姚某推薦了兩個面試機會。兩個月后，姚某反饋已在其中一家企業入職。

在本案例中，人力資源經理拋開姚某服務態度的問題，以業務調整為由與姚某進行協商，承諾為當事人推薦面試機會，最終圓滿完成了解除工作，避免了可能發生的勞動爭議。在大部分員工的心目中，人力資源管理者具有較強的專業能力和良好的人脈資源，簡歷輔導信手拈來，崗位推薦的成功率相對較高，從事人力資源管理工作的同仁們應該充分利用這些優勢，促進勞動關系協商解除工作的順利完成。

除違紀解除情形外，因其他原因需要與員工解除勞動關系時，HR要始終把順利完成勞動關系解除這項任務作為自己的工作目標，務必要尊重員工，為員工保留情面，不要指責員工，以盡可能地消除員工的抗拒心理，這在一定程度上能夠提升勞動關系解除工作的效率。

員工出現嚴重違紀情形時，某些企業管理者往往會猶豫，到底應該殺一儆百以儆效尤，還是網開一面友情操作，尤其是當具有一定職級的員工甚至是一起創業的老員工出現這類情形時，管理者會更加糾結。

從人力資源管理的角度來看，如果員工出現違反規章制度的情形，尤其是嚴重違紀的情形，我們強烈建議企業按照規章制度執行相應的處罰，包括單方面解除勞動關系。盡可能避免“大事化小、小事化了”的做法，否則，大部分情況下會產生意想不到的連鎖反應。

在企業經營管理過程中，規章制度應該充分發揮“熱爐效應”：事先明確后果，讓員工充分預見違紀對個人的影響；只要員工違反了規章制度，就一定及時進行懲處，沒有人可以例外。對違紀員工從輕處罰、免于處罰，都是對守紀員工的不公平。長此以往，企業的各種規章制度會逐步流于形式，變得形同虛設，最終徹底喪失制度的嚴肅性，對企業的健康發展有百害而無一利。

某直播機構技術支持人員張某，經常因個人原因不能按照部門的排班到崗工作，私下找其他同事代班。張某所在部門的規章制度中明確規定，技術支持人員每個月換班、代班不得超過3次，但部門負責人對于張某的行為一直采取默許的態度。因張某平時換班太多，導致部門內其他員工不愿意再幫他代班。在疫情防控期間，該公司要求所有員工離開本市均需提前向公司領導申請，獲得批準后方可出行；張某未經批準，私自去外地旅游，回來后被社區要求居家隔離14天，無法正常到崗工作，打亂了部門的工作秩序。經部門負責人“做工作”，最后僅對張某在部門內部通報批評。再后來，因“私活”與本職工作時間產生沖突，張某在沒有確定代班人的情況下直接不到崗工作，影響了直播工作的正常進行。在討論處理方案的過程中，有高管表示張某的父親是兄弟單位的老員工，建議對其從輕處罰；人力資源總監據理力爭，堅持以直播未到崗嚴重違紀為由單方面解除張某的勞動關系。張某提出勞動仲裁，勞動仲裁部門支持該公司的決定。

雖然公司最終勝訴，但還是值得反思：部門負責人明知張某經常私下換班屬于違紀，但并未采取任何措施；在張某違反公司疫情防控要求后仍對其從輕處罰，以至于張某最后無視公司規章制度，險些造成直播事故。如果該部門負責人能在平時加強對張某的約束，守住紀律的底線，或許張某不至于出現曠工并影響工作的情形。張某一再違紀，除自身原因外，與部門負責人的縱容姑息不無關系。

由于種種原因，企業中可能會出現對嚴重違紀人員繼續留用的情形，建議人力資源部門做好相關證據的保留工作，包括以書面形式通知當事人違紀情形，要求當事人寫書面檢討，并以書面形式向管理層進行匯報，這既是對HR的保護，也是為未來可能做出的依規處罰做好預案。

在大部分情況下，勞動關系解除工作具有較強的時效性，企業方面自然希望在盡可能短的時間內完成這項工作，以免事情持續發酵或產生意料之外的情況。對于具體負責的人力資源部門來說，如果能夠掌握并熟練運用前文介紹的“秘籍”，可能會在一定程度上提高勞動關系解除管理工作的成效。

作者單位 山東省日照市東港區秦樓街道辦事處