新職業浪潮來襲，三招成就新作為

柏奕晗

2015年，我國重新修訂并頒布了《職業分類大典》，按照“工作性質相似性為主、技能水平相似性為輔”的分類原則，將我國職業分類體系調整為八大類1481個具體職業。

不過，隨著經濟社會的快速發展和Z世代的崛起，從2019年開始，平均每隔半年，人力資源和社會保障部就要頒布一批新職業，比如電子競技員、農業經理人、網約配送員、老年人能力評估師、城市管理網格員、調飲師……截至目前，已經新增了四個批次56個新職業。

即便如此，得到國家正式承認并納入正規管理的職業，仍然只是冰山一角。

2021年初，網名為“名鄭言順”的網友在抖音上依靠職業揭秘，于短短四個月內漲粉一千萬，酒店試睡員、網絡奔現師、寵物偵探、隕石獵人等新奇職業讓人分分鐘想要跳槽；微博上的新職業更是讓人聞所未聞，什么卡路里規劃師、元宇宙捏臉師、職業陪診、職業伴娘……令我等“老人”目瞪口呆，直呼：“佩服佩服！只有咱們想不到的，沒有新人干不了的！”

職場變革的大幕，正在我們面前徐徐展開。

不過，在我們為新職業蓬勃發展感到興奮的同時，也藏不住心中的些許憂慮：

★新職業往往伴隨著自主創業、零工經濟等形式，建立在“雇傭關系”基礎上的傳統職業將何去何從？

★新職業通常彰顯著個性、預示著自由，何其令人向往！與之相比，講究紀律、規則、執行的傳統職業，又該如何提升吸引力？

新職業，隱藏著新的“職場訴求”

國家統計局數據顯示，2020年我國靈活就業從業人員規模已經達2億左右，而且2020年、2021年全國高校畢業生的靈活就業率均超過16%，靈活就業的比例將會越來越高。

艾媒咨詢在《2022年中國靈活用工行業市場調研分析報告》中表示，靈活就業勞動者中，“有穩定工作、從事其他兼職”人員的比例已經高達16.7%；美團研究院聯合智聯招聘發布的《2020年生活服務業新業態和新職業從業者報告》，調查了生活服務業新職業從業者以前是做什么工作的，其中“企業中層以上管理人員”高達15.1%，“企業普通職員”高達11.0%。這代表著什么意思呢？也就是我們身邊的同事，每四個人當中可能就有一位在“蠢蠢欲動”，即將化身新新人類，開啟新職業。

特別值得注意的是，這還只是全國的平均水平，在北上廣深或其他一線城市，這一比例應該還會高出許多。

為什么越來越多的“職場老人”更青睞新職業呢？

簡而言之，新職業做到了“熱愛”與“現實”的完美契合，形成了專業能力、興趣愛好和收入水平的良性循環。

筆者綜合比較了多份新職業調查報告，從收入水平上看，新職業人群中，收入在5000元—6000元以上的，占比超過50%，在8000元—10000元以上的，占比估計達到20%—30%，雖然不同報告在統計口徑、收入劃分上存在差距，但仍可以看出，新職業的收入已經不低于一般職場水平。

更重要的是，新職業讓普通職場人看到了“斬獲高收入”的希望，比如從元宇宙社交平臺Soul上孕育出的捏臉師，如果能夠搶占先機、打響名氣、成為頭部，一個月收入能達到四五萬元，對大多數打工人、大多數傳統工作機會來說是難以想象的。

但是，早在80年前，哈佛大學教授梅奧就啟示過我們，收入并不是決定員工去留的唯一因素。

智聯招聘的調查發現，“喜歡這個行業和職業”是新職業人群最普遍的入職原因，高達73.67%的新職業人是因為內心喜歡而選擇某一份工作的——千好萬好，喜歡才是最好。

此外，“時間更加靈活，方便平衡工作生活”“獲得職業自由，不用擔心裁員失業”“接觸更多人、更多事，工作體驗更加豐富”“充分發揮能力，展現自我價值”“獲得客戶認可，找到志同道合的伙伴，社會關系更加和諧”也是新職業令人心馳神往的重要原因。換句話說，這些也是大多數員工的“職場訴求”。

我們可以嘗試做出改變，哪怕改變非常微小。

一百年前，費城紡織廠棉紡部門離職率高得離譜，正常工廠人員流動率在5%左右，而棉紡部門的人員離職率卻高達250%，企業邀請專門研究效率問題的公司，前后制定過四個經濟性激勵方案，但是均以失敗告終。

梅奧團隊最終被請來攻克難題。那么，梅奧團隊是如何破解這一難題的呢？很簡單，上午下午分別安排兩段工間休息時間，每次10分鐘，讓工人用于緩解疲勞。這一小小的改變效果立竿見影，不僅人員流動率顯著降低，而且工作效率也顯著提升。

巴西塞氏公司在20世紀80年代嘗試進行管理方式改革，允許每個員工在早7點至9點間自由安排上班時間，錯開早高峰期，并在下午相應的時間回家，一天工作滿8小時即可。很多管理者擔心公司因此受損，結果塞氏公司吃虧了嗎？事實表明，公司表面上虧了工時，但卻贏了士氣和更高的工作效率。

當然，筆者不是建議所有公司都要采取彈性工作制，而是希望大家能夠重視員工的職場訴求，真正為公司增加人才吸引力。

新職業，呼喚著新的“職位設計”

在近兩年涌現的諸多新職業中，并非所有崗位都與零工經濟相關，更多高技術含量、高收入水平的新職業，其實是企業發展、科技進步帶來的“新需求”，即使崗位名稱不變，也要“舊瓶裝新酒”。

有句話說得好：“每個行業都值得重做一遍。”其實，每個職位也都值得用“新需求”重新定義一遍。

這種新需求，可能是來源于“新技術”的。比如，隨著數字經濟的發展，“數字化能力”逐漸成為每個崗位都要具備的核心能力之一。為了提升效率，我們需要哪些數據？如何統一口徑，采集、存儲、調用？如何結合工作情境開展分析？怎么實現跨部門、跨崗位數據協同？以人力資源數據化管理為例，2021年一份報告顯示，22.2%的中國企業已經具有切實的人力資源數字化經驗，70.6%的企業在人力資源數字化領域上蓄勢待發，但“僅有3.2%”的企業認為自己有成功的實踐。前路漫漫，我們仍需上下求索。380CB521-171C-49F1-96C4-DDFD06D54DE9

這種新需求，可能是來源于“新戰略”的。比如超市收銀員，在許多線下零售企業居然被定義成“戰略性崗位”，這是怎么回事呢？

當下新冠肺炎疫情反復不定，線下零售行業遭受嚴重打擊，線上下單、線下自提成為新的消費習慣，但是各種買菜軟件、社區團購平臺層出不窮，同業競爭更加激烈，怎么才能鎖定客戶，提升復購次數？怎么才能轉到線上建立私域流量？面對經營環境的重大變化，企業戰略必須及時做出調整。收銀崗位就是落地客戶鎖定、私域流量戰略的關鍵。一方面，收銀是顧客在超市購物所經歷的最后一個環節，峰終定律告訴我們，最后一個環節如果沒有做好，不論之前做得多好，客戶都會感到不滿；另一方面，收銀也是與客戶接觸時間最長、觸點最多的環節，最有可能增加一些轉化動作。

從“新需求”的角度來說，每個傳統崗位都要面對新的需求，都有機會變身新職業。

新職業，期待著新的“員工產品”

最后，聊聊我們自己，看看怎樣能把人力資源工作變成新職業。

2010年，阿里巴巴集團的產品經理蘇杰出版了《人人都是產品經理》一書，啟發我們可以用產品思維做好人才工作。

所以問題來了——HR在職場中需要什么樣的人才產品呢？除了傳統的職業規劃、技能輔導、關懷福利之外，我們還可以提供哪些產品，尤其是與情緒價值相關的產品呢？

梅奧在霍桑實驗的第三階段意外發現，開展訪談、傾聽員工吐槽、排解情緒居然可以帶來意想不到的好處，“好像工人們早就在等待這個不囿于公司各部門局限，能夠自由地、沒有顧慮地對當下各種形勢發表意見的機會”，許多問題自然而然就解決了，人際關系得到改善，工作效率得以提升。這就像心理咨詢一樣，可以變成一項服務產品。

羅振宇在《時間的朋友》跨年演講中講過一個故事：有一家小公司，全公司上下沒多少人，但他們卻開始思考一件事：怎樣才能讓員工上班的心情好一點？小公司，肯定用不起多么高大上的數字化技術。怎么辦呢？

后來公司給每個員工發一袋玻璃球，三種顏色，紅色、黃色和藍色。員工要是愿意的話，每天下班的時候，根據自己的情緒，向本部門的瓶子里投入一顆球。高興就投紅球，心情一般就投黃球，感覺沮喪就投藍色球，投不投全憑自愿。

第二天早上，高管發現哪個部門的藍色球比平時多，就會跟這個部門的主管談一談。怎么回事啊？大家心情都不好。據說就因為這么一個小小的設計，公司的士氣一下子高了很多。員工們發現，公司是真的在關心他們。

這是我們可以參考借鑒的一個員工體驗產品。

餓了么最近新增了一個崗位，名叫“首席廁所官”，這么有味道的崗位，怕不是整人的吧？原來，餓了么為了推動團隊內部充分分享信息，推出了直播欄目“周四晚自習”，收集員工各種各樣的槽點，票選出大家認為最重要的，在直播中請相關負責人進行解答，能現場整改的就現場整改，如果不能現場解決的，也得給出整改計劃，要求一個月內治標、兩個月內治本。

高潮來了——直播之后，相關負責人對這些問題的解答、整改計劃均張貼在包括廁所在內的辦公區內，進行全員公示，每個人都可以看到進度，提出想法。為什么能想到廁所呢？因為這是一個既剛需、又高頻、還能充分利用碎片時間的場所，因此這個項目的負責人被戲稱為“首席廁所官”。

該項目負責人不僅自下而上反饋情況，而且能夠切實解決一線問題，增強全體員工的參與感，這也是HR可以主導的一項好產品。

此外，凈化職場環境也成為企業和員工的共同訴求，也可以成為HR新職業探索的方向之一。

新職業浪潮下，希望HR們都能傲立潮頭，關注新的職場訴求，結合新戰略、新科技重新定義職位，用心做好員工產品，提升職場競爭力。380CB521-171C-49F1-96C4-DDFD06D54DE9