完善裁審銜接機制，保障勞動者合法權益

鄒穎

勞動人事爭議案件在國家現行的“一裁兩審”處理機制下取得了較好的實施效果，但隨著社會經濟發展和用工主體的日益多元化，勞動人事案件數量仍在攀升。目前，勞動人事爭議仲裁與訴訟審理的銜接存在著標準不一、程序不暢等問題，不服仲裁裁決起訴到人民法院的案件量較大，影響到爭議處理的公平與效率。

2022年2月，人力資源和社會保障部、最高人民法院已聯合出臺《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（人社部發〔2022〕9號），就裁審中存在的程序性突出問題統一了辦案意見，進一步推動裁審有效銜接。但目前我國裁審銜接機制還沒有在各地區普遍建立，已建立的也不夠完善，還存在諸多問題，增加了當事人訴累，影響爭議處理的質量和效率，降低了仲裁和司法的公信力，勞動人事爭議裁審銜接機制亟待完善。

當前裁審銜接的一些問題

●裁審邏輯思維略異

我國“一裁兩審”體制中，勞動仲裁和訴訟部門分屬于兩個不同的系統，前者屬于行政系統，后者屬于司法系統，且這兩種程序是相對獨立的，分別遵循不同的運行邏輯。勞動人事仲裁更熟悉適用勞動和社會保障法規的政策，偏重于勞資雙方的用工平衡，顧及勞動用工保護的歷史沿革及隨之調整的即時性政策等因素，協調和穩定勞動人事關系；司法訴訟更具備法律思維邏輯，偏重于判斷勞資雙方是否違法，追求當事人的公平公正。

●裁審法律適用存異

實踐中，仲裁機構與人民法院對于部分勞動爭議事項的認定標準存在差異。在業務培訓方面，各自使用自己的培訓平臺，這使得兩個系統有時對同一類問題的認識截然相反。比如，銷售提成、年終獎等事項，仲裁機構認為不屬于勞動爭議仲裁事項而不受理，人民法院對于此類事項標準的掌握與仲裁機構恰恰相反；有關確認勞動關系是否受一年仲裁時效限制等問題，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。因此很多仲裁機構對于此類事項會按照已超仲裁時效不予受理或對于勞動者的仲裁請求不予支持。民事訴訟中的訴，可根據當事人提出訴的請求的不同分為確認之訴、給付之訴、變更之訴，而確認勞動關系的請求，屬于確認之訴，確認之訴屬于形成權，形成權不屬于請求權，因此，不適用關于訴訟時效的規定。

再如，對于達到法定退休年齡后建立的用工關系是否仍屬于勞動關系的問題，《勞動合同法》第四十四條第二項規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時，勞動合同終止”。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止”。人力資源和社會保障部在《對十二屆全國人大四次會議第4419號建議的答復》（人社建字〔2016〕69號）中指出，《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。按照《勞動合同法實施條例》，勞動者只要達到法定退休年齡，無論其是否享受養老保險待遇，勞動合同自然終止。最高院民一庭在《關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的答復》中提出，“對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準”。所以，對達到法定退休年齡但未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議勞動合同是否終止仍不一致。

此外，關于銷售提成是否屬于工資的問題，實踐中，一種觀點認為銷售人員的業務提成都獨立于基礎工資單獨核算，單獨計發，且銷售提成屬于用人單位與銷售員之間簽訂的內部承包或承攬合同應支付的對價，所以，銷售提成不屬于勞動報酬，即銷售提成的糾紛不屬于勞動爭議。而《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第三條規定，“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。另根據國家統計局1990年頒發的《關于工資總額組成的規定》第六條，“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資”。因此，另有一種觀點認為銷售提成屬于勞動報酬，系勞動爭議范疇。

●裁審共同案件研討缺乏

目前，勞動人事爭議裁審結論不同的案件較多，增加當事人訴累，對此并無有效解決的相關依據。針對該類問題，共同研討案件、統一裁審標準是非常必要的工作，但仲裁和訴訟部門是兩個不同的體系，互無隸屬關系，因此，辦案實踐中并沒有較好地針對各類不統一的問題進行共同研討、共同分析等對接。

●裁審合力維穩意識不足

審視我國目前勞動爭議調解制度面臨的諸多困境，一個非常關鍵的原因在于勞動爭議調解制度還沒有與仲裁、訴訟建立平滑有效的對接機制，從而使勞動爭議調解制度功能最終落空。制度保障和約束不充分，則導致勞動人事爭議裁審部門面對社會共同群體及其矛盾，裁與審分別按照各自的處理標準辦案、結案，疲于達成結案率，而缺乏仲裁與訴訟“1+1>2”合力維穩、共同調解的創新思考，未實現“調裁審”的有效統一。另一主要原因是，各地普遍存在裁審人員不足、案多人少、經費不足等問題，依法調查取證、按期結案等已是困難，裁審部門缺少人力物力共同推動維穩等工作。

完善裁審銜接機制

●建立裁審銜接長效機制

一直以來，國家高度重視民生問題，提出多種舉措為民服務，和諧的勞動人事關系是保障民生、維護穩定的重中之重。目前，國家人社部門、最高人民法院已聯合出臺關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的文件，但規定內容有限，而裁審銜接不暢中已表現出的和未來可能出現的問題會隨著社會經濟的發展頻繁多樣化出現。勞動人事爭議案件由兩個不同機構處理，全國各級各地都易長期出現銜接不暢、標準不一等問題，因此國家層級部門有必要制定全國裁審聯席工作等相關規定，建立起整體統一的裁審銜接機制，規定定期召開聯席會議、座談交流，及時研討新出臺的法律法規、規章政策和新出現的案件類型、統一地方處理辦法等內容，統一上報有關情況，并提出在制度下裁審銜接仍出現問題的相應處理辦法，以此推動各級各地對此項工作的重視和執行，同時有利于國家層面再制定出臺裁審銜接有關規定。54D8624E-37DB-48ED-BF91-0A94CA6FBFFD

●制定裁審銜接統一標準

今年，人社部和最高人民法院聯合出臺的有關裁審銜接的文件中，基本針對受案范圍等有限的程序性問題之裁審銜接明確了處理意見，但辦案實務中，仍有不同的裁審判斷標準，類似不同情形的勞動關系確認、調崗調薪合法性認定、靈活用工的薪酬核算等一些已有的問題以及隨著用工多樣化可能出現的實體性、程序性問題，仍需仲裁部門和人民法院隨著辦案實踐共同及時進行梳理，研究制定統一的裁審處理標準，這是減少訴累、化解爭議的重要途徑和必要手段。

●打造裁審聯合調處平臺

集體爭議案件涉及人數多，糾紛持續時間相對較長，按照目前“一裁兩審”程序，不但增加裁審辦案時間、人員等壓力，也極易造成不良的社會影響。因此，針對此類案件，由仲裁部門和法院組成聯合調處小組，充分發揮聯調機制，在仲裁受案時第一時間進行聯合調解處理，使當事人對于裁和審的意見、結論有所了解，將爭議案件化解在仲裁階段，減少當事人訴累，既能提高調解力度、速度和成功率，又有利于盡早化解集體糾紛、維護社會穩定，實現法律效果與社會效果的統一，定紛止爭的同時減輕人民法院的辦案壓力。

●加強裁審部門隊伍建設

提高辦案質效，隊伍建設至關重要。長期以來，“案多人少”是處理勞動人事爭議案件時的突出問題。裁審部門應結合具體工作，定期安排有針對性的業務研討和培訓，逐漸培養出更多具備快速準確裁審案件業務能力的人員，同時裁審部門創新思維模式，結合本地區經濟發展的實際情況和勞資糾紛類型，踏實研究裁審標準統一、化解勞動人事爭議手段前移等行之有效的具體措施。

此外，由于裁審勞動人事爭議處理壓力大、個人對于本系統部門間工作性質的比對、單位人員統籌管理等主客觀因素，勞動人事爭議裁審人員流動率較高，考慮裁審勞動人事爭議的法律專業性強、涉及社會保障法規政策范圍大且部分爭議歷史依據時間久遠等因素，為了保障辦案業務水平和爭議處理效果，建議從管理角度適當減少人員流動，并加強內部“傳幫帶”工作安排。

●創新重點案件跟蹤辦法

仲裁辦案過程中，遇特殊案件或重點案件，容易造成社會影響或裁審結論不一的，仲裁部門委派仲裁辦案人員到法院觀摩庭審，這樣既有利于仲裁部門了解法院針對同一案件的庭審方向、審理重點及結論意見，總結裁審差異，也便于法院適當了解仲裁部門前期審理情況，雙方亦可有針對性地就爭議性問題進行溝通交流，妥善公正地處理爭議，并能夠提高此后類似案件審理標準的統一性。

此外還要采取多發布典型案件裁判案例、保障辦案經費必要來源等措施。勞動人事爭議是當前主要社會矛盾之一，事關民生保障和社會穩定。當前我國勞動人事爭議案件總量居高不下且處理難度不斷加大，裁審銜接順暢是及時妥善處理爭議的重要環節，有利于裁與審的無縫對接，對于完善勞動人事爭議裁審銜接機制及辦案實務具有一定的參考意義。

作者單位 沈陽建筑大學54D8624E-37DB-48ED-BF91-0A94CA6FBFFD