“金三銀四”還是“倒春寒”

張欣

在今年的政府工作報告中，“就業”一詞被提及了31次，“著力穩定市場主體保就業”更是被單獨列為今年的政府工作任務之一。不久前，中智咨詢開展了一系列人才與就業相關主題的調研，旨在洞察人力資源市場與各行業人才趨勢，為相關機構、企業及從業人員提供信息參考。

科技研發、數字化、藍領技能人才缺口大

●超四成企業人員編制增加

調研顯示，從人才需求來看，2022年42%的企業人員編制增加，其中大部分企業擴編幅度在10%以內，少數企業擴編幅度在11%—30%之間。另外，四成企業人員編制和去年基本持平，不到兩成企業人員編制縮緊或減員優化，就業形勢基本穩定。

從全國企業招聘需求來看，企業社會招聘和校園招聘需求同步擴張，分別有45%和36%的企業社招、校招需求增加。企業擴招的崗位主要為銷售、研發技術和一線藍領人員。從地域上看，上海地區企業的社招需求更為旺盛，51%的企業社招人員數量增加；但校招需求相對較弱，29%的企業校招需求增加，四成左右企業校招需求減少/凍結或沒有校招計劃。

●招聘需求增減不一

2022年整體人才市場需求穩中有升，但各行業表現有所不同。

人才需求擴張：高科技、醫藥健康行業中大部分企業經營以增長擴張為主，人才需求也同步上漲，有近六成企業招聘需求增加。高科技行業中集成電路、5G通信、人工智能、大數據、智能硬件、物聯網等是人才擴招的主要領域，醫藥健康行業中生物醫藥、疫苗、檢測試劑、在線醫療等領域人才需求增加明顯。

人才需求穩定：半數左右的制造、汽車、物流、消費品、能源化工企業招聘需求增加，其中汽車行業擴招的主要是新能源汽車、智能網聯領域，能源化工行業以新能源、清潔能源、新材料領域為主。

人才需求縮減：房地產、互聯網、旅游/會展/酒店/餐飲、教育培訓行業受政策調控和疫情影響較大，企業經營多處于調整轉型期，人員需求較弱，三到四成企業招聘需求減少。部分企業自2021年以來進行業務調整和人員優化，冗余人員流入市場至今尚未消化，2022年上半年行業的組織調整和人員優化仍在繼續，預計后續將有從業人員流入市場，結構性失業和摩擦性失業壓力增加。

總體而言，2022年行業間的人才供需和布局不均衡，是引發就業結構性矛盾的重要因素之一。

●核心關鍵人才緊缺

調研結果顯示，2022年有42%的企業表示人員總量充足，但核心關鍵人才緊缺。另外企業需求量較大的科技研發、數字化、藍領技能崗位也都存在不同程度的短缺，科技研發崗位包括芯片設計、IC工藝研發專家、晶元封裝工程師、電池系統開發、新材料研發、智能制造工程師、醫藥研發、基因研發、免疫專家等，數字化崗位包括大數據、算法、數字化營銷和運營等崗位。

另外，83%的企業表示有不同程度的藍領用工荒，企業缺工的崗位主要有普工、機修工、設備技術員、自動化技術、CNC操作、DCS操作、測量工、鑄造工、切割工、焊工、裝配工、叉車工、理貨員等。

●疫情延緩校招進程，就業難度增加

從人才供給來看，應屆生數量增加，2022年高校畢業生將達到創紀錄的1076萬人，加之海外留學歸國就業的學生超過100萬，應屆生求職就業的競爭壓力加大。調研結果顯示，近六成企業認為2022年高校生就業形勢嚴峻，存在就業難的問題。

受疫情影響，應屆生求職和高校生實習受影響，同時企業校招開展暫緩或推遲，部分企業甚至出現校招需求縮減或凍結，加劇了應屆生就業的嚴峻形勢。

企業校招需求的主要是產品研發/開發類、銷售類、工程技術/工藝類、市場類、IT技術類等數字化人才，擴招需求以熱門緊缺專業和重點院校的優質生源為主。企業熱招崗位和應屆生求職方向存在一定程度的錯位，加之高校畢業生近年來慢就業/延遲就業的趨勢，校招市場就業結構性矛盾凸顯。

在此建議，疫情期間企業應多采用空中宣講會、直播招聘、視頻面試等線上形式積極開展校招，應屆生可多關注校園云招聘信息，嘗試線上投遞簡歷，通過遠程辦公實習等方式積極求職就業，共同克服疫情帶來的不利影響。

數字化人才流動頻繁

●職場人主動跳槽態度謹慎

相比2021年人才流動較為活躍的趨勢，2022年開年以來，職場人對于主動跳槽的態度更偏謹慎，往年“金三銀四”的火熱狀況在今年并不明顯。一方面，部分行業如房地產、互聯網、教育培訓行業持續的人員優化加大了職場環境的不確定性，員工對于求職就業的態度以求穩為主；另一方面，疫情給企業的經營活動帶來一定阻礙，企業招聘和人員流動的節奏有所放緩。

調研結果顯示，半數企業預計2022年上半年員工主動離職率基本和去年持平，兩成企業預計離職率有所下降。大部分行業預計離職率基本和去年同期持平，其中銷售貿易/消費品、高科技行業預計人員主動離職率上升，而互聯網、能源化工行業預計人員主動離職率有所下降。

●數字化人才流向“工廠”

在行業間人員流動方面，存在數字化人才從“互聯網大廠”流向“工廠”的趨勢。一方面，互聯網行業受反壟斷政策影響，人員優化力度加大；另一方面，隨著傳統產業轉型升級和產業互聯網的發展，許多先進制造、智能制造、集成電路、智能硬件等實體產業的“工廠”加大了人才吸引和激勵力度，例如榮耀手機智能制造產業園招聘的結構設計工程師的應屆生起薪高至50萬。跨界進入“工廠”的數字化相關專業人員越來越多，如算法、大數據、軟件和硬件開發工程師等崗位人才。

職場人需不斷提升技能適應新趨勢

在疫情防控常態化的趨勢下，控本提效、組織變革與人力資源體系的優化仍是企業的主旋律，薪酬激勵和績效管理體系的優化，人才發展體系、人員配置與結構優化及組織效率/人員效能的診斷分析都是企業人力資源的重點改進方向，企業的激勵資源向核心績優和關鍵人才傾斜，對于能助力企業經營和業務發展的研發技術、市場銷售、數字化和新興技能人才需求熱度不減。

行業融合和業務轉型不斷催生出跨界復合型人才和新崗位的需求，企業對于關鍵崗位和新型人才需求日益增長，除了加大對這些崗位外部市場人才的吸引力度，針對現有人員的轉型培養也加大了投入力度，以此提升整體的組織和人才能力，匹配業務轉型和發展。

中央人才工作會議提出，全方位培養、引進、用好人才，從重規模、重素質、重數量向重質量、重能力、重貢獻轉變。不論是市場需求還是政策導向，都需要企業重新思考并系統梳理，現有的人才隊伍是否能支撐公司戰略？如何定義人才、進行人才畫像并識別人才，并且為這些關鍵人才提供發揮價值的必要空間和資源？要回答以上問題，企業可從建立戰略人才一體化規劃和管理的角度出發，定期對人才標準進行梳理和再定義，建立并優化任職資格和能力體系，并進行動態的人才盤點和評估，以制定符合企業發展的人才專項培養計劃。

在當下人力資源市場趨勢和組織管理創新力度加大、數字化轉型提速的背景下，職場員工只有關注市場需要的熱招崗位和新興技能，不斷學習并提升自身能力，以適配組織變革和業務轉型發展需要，才能在競爭日益激烈的職場環境中獲得發展和進階。

（本文所用數據均出自中智咨詢《2021—2022年人力資源市場關鍵指標調研報告》）

作者 中智管理咨詢有限公司產品專家9573AC80-E0C2-4F5A-87C0-E9F0AB4DB6D4