隔離期間公司沒有營業收入，發不出工資怎么辦？

隔離期間公司沒有營業收入，發不出工資怎么辦？

李偉：根據相關法律規定，企業生產經營困難期間，有工會的企業要先與工會溝通，沒工會的企業跟員工溝通協商一致后可以延期支付，延期不超過一個月。當然，根據當前疫情防控的形勢，這些規定不會執行得那么嚴格。只要不是企業方有錢不付，就不會涉及惡意欠薪罪。

企業有沒有權利強制要求員工居家隔離？

李永超：雖然企業可以要求員工居家隔離并正常支付勞動報酬，但是如果員工就是想上班、想工作，這種情況下，從法律角度來看，員工可能會認為企業剝奪了其勞動條件，并要求解除勞動合同。所以，強制要求員工居家隔離在法律上還是存在一定風險的。

當然，還是要具體情況具體分析。比如說，如果員工出現發熱癥狀，或者有疫情中高風險地區旅居史，在這種情況下公司要求員工居家觀察一段時間，工資正常發放，這樣要求本身沒有惡意，也較為合理。

居家辦公效率不高，員工的工資可否打折？

李偉：居家辦公，員工完成了工作任務，原則上來講，工資是不能打折的，除非員工同意降低待遇。通常來說，基本工資是不能降的，跟績效掛鉤的部分可以根據員工的績效結果來綜合確定。我們的建議是，居家辦公原則上雙方可以談，談不攏的情況下，最好別去降，即便要調整的話也應該控制在一個合理的范圍內。

李永超：我這邊也有客戶提到居家辦公是不是交通補貼可以不給了，獎金是不是可以少發一點，餐補是不是可以不給。當時我就問他，員工居家辦公也得吃飯，如果當初發餐補就是為了補貼人家吃飯上的損失，居家辦公為什么不給發放餐補呢？

如果有員工新冠肺炎治愈后，本人覺得還得需要一段時間調養，相關待遇應該怎樣支付？

李永超：這就看員工如何申請了。如果員工申請病假，就按照病假的待遇去支付；如果員工不想申請病假，雙方協商后員工也可以申請事假或年假。但是，如果員工不提交病假證明，雙方也沒就休假方式達成一致，他又不來上班，這就只能參照曠工違紀的方式進行處理了。

居家辦公要不要付加班費？加班費怎么算？

李永超：加班就是在標準工作時間之外從事企業安排的工作。這種安排有兩種方式，一種明示的安排，比如領導明確要求這項工作你晚上做一下——這肯定屬于加班。還有一種就是默示的，就是領導安排的事必須用8小時之外的時間才能做完——這也屬于加班。

企業在管控這個過程的時候，其實工作是一樣的（是否屬于加班也和我們日常管理一樣，是否為領導安排，是否履行了加班申請），只是換了一個地點而已。所以大家要考慮的是今后我們的管理方式是否要升級。

居家期間能否安排調休？

李偉：安排調休、年假什么的都可以。我們現在碰到比較多的問題，就是可不可以調班？能否先休假，疫情結束再去加班行不行？如果說是先有加班，后安排調休問題不大。但是先休假然后再上班呢？2020年疫情剛剛出現的時候，很多地方是允許這么操作的。如果是申請綜合計算工時的，在綜合工時的周期內，公司肯定可以這么做，但是如果說不是綜合工時，而是標準工時，要先休后續抵以后的加班，在當地沒有地方政策的情況下，就需要事先跟員工去溝通，征得員工的同意才行。

這個時候，有工會的企業會好一些，企業可以直接跟工會溝通，工會能理解的話，可以簽訂一個集體合同之類的，這個方式推行起來比找每一個員工要求他們同意要好很多。

如果公司給員工安排休年假、調休，員工不同意怎么辦？

李永超：比如在上海，如果員工屬于“2+12”管控人員，公司強制調休、安排年假，在法律上是沒有問題的，不管員工同不同意，公司都可以單方安排。甚至說，員工不聽話要跑回來上班，公司可以主張自主進行工作安排，并且給予勞動紀律處分，這些在法律邏輯上都是講得通的，是沒有問題的。

但是如果員工真的是確診被帶走隔離了，企業再強制調休的話，在法律邏輯上是不通的。畢竟根據《傳染病防治法》，被縣級以上政府部門隔離的，隔離期間是應當按照正常出勤支付薪資的。如果不是屬于集中醫學隔離而是居家觀察，這種在法律上是有一定操作空間的。

單位可不可以強制要求員工測溫，要求員工必須佩戴口罩？

李偉：這就要看當地疫情的情況和政府層面的要求了。

一般來講，出于疫情防控需要，公司制定相應的制度要求在公司辦公場所佩戴口罩、測溫，這是合理的。畢竟，辦公區域人員密集，通風條件相對較差，公司提出這樣的要求是完全可行的。但是如果員工不遵守怎么辦？這就要看公司有沒有相關的規章制度和制度的制定流程是否合法有效了，如果制度沒問題，就可以依據規章制度進行處理。

員工說居住的小區出現確診病例被封控，后來發現他在撒謊，這種情況怎么處理？

李偉：如果涉及員工欺騙行為就要看后果了。我們有很多客戶，他們的就業規則或者員工手冊里都有規定，說如果員工有不誠信行為的話，一經查實都是要給違紀處分的，重的可能最后都要有嚴重違紀辭退的。如果公司規章制度是有規定的，那么一旦發現在制度層面是可以解除勞動關系的。如果說公司知道這事以后，有人去把這個問題就給傳播開了，這就相當于網上那個謠言，重的可能最后涉嫌犯罪。所以這種行為發現之后，公司可以根據情況來進行處理。

如果公司附近大樓被封控，員工害怕不敢來，又該怎么處理？

李偉：從法律上講，出現這種情況時，員工應該要視情況請假，如年假、事假等，公司批了，就可以不去，否則就可能被認定為曠工。

公司派員工去出差，員工說目的地有疫情拒絕出差，單位該如何處理？

李偉：從防控政策角度來講，還是得遵循疫情防控的需要。首先看是不是必要，如果確實必要，目的地又不禁止外省市人員進出，只需要提供核酸檢測陰性證明即可，這種情況下，員工拒不執行工作安排，可以給予違紀處分。當然，如果當地疫情不允許外省市人員進出，公司還非要員工去出差，這就有風險、有問題了。

居家辦公期間發生意外受傷，工傷如何認定？

李永超：在法律層面上認定是沒有障礙的。我們都知道，工傷認定有三個原則：工作時間、工作地點、工作原因。居家辦公期間，工傷認定最大的障礙就是對于證據的把握。也就是如何認定發生傷害時，員工是不是在工作時間，是不是在工作崗位上。在工傷認定的問題上，企業的舉證責任在于舉證不是工傷，如果沒有證據證明不是工傷，那么認定為工傷的概率就很大。

企業招聘面試的時候能否詢問求職者是否得過新冠肺炎或者其他傳染病，這種行為構不構成歧視？

李偉：疫情防控期間，大家日常的操作都得格外小心，因為規避了《勞動法》，還可能繞不開《個人信息保護法》。從法律角度來講，如果企業認為是必要的，這個是沒問題的，只要不會因此不錄用，就不會構成就業歧視。那么，對于員工有沒有得過傳染病，如果是跟工作直接相關的，企業是可以詢問的。否則，就會構成過度收集個人信息。特別是在疫情防控期間，最容易出現這種問題。

病假期間遇到疫情，如員工主張拿全額工資不算病假行不行？

李偉：員工請病假是因為疾病的原因導致無法上班，并非因隔離導致。員工先請了病假，后進入疫情管控，員工主動要銷假，病假不休了，要開始被疫情管控了，這是可以的。等疫情管控解除后，還想繼續休病假，這時候就得提交新的病假證明。

如果員工隱瞞了曾患有新冠肺炎的病史，應該怎么處理？

李偉：如果單純看《勞動法》，得過新冠肺炎又沒如實告知，似乎可以按不誠信來進行處理。但是，他得過新冠肺炎跟公司管理是否存在必要關聯呢？如果沒有關聯，員工可能就會提出公司違反了《個人信息保護法》的規定，屬于過度采集個人信息。

因為疫情防控的原因，公司發出的offer可以撤銷嗎？

李永超：不可以。錄用通知相當于合同法上的要約和承諾，屬于《民法典》調整的范圍。如果說由于疫情原因不錄用，企業就要去舉證說疫情已經給企業的經營造成了很大的影響。如果說沒有受到疫情的影響，只不過是他沒辦法按時來入職，這種情況下還是有風險的。

李偉：我覺得直接簡簡單單撤銷offer還是有問題的。首先，offer的性質是要約，如果約定了時間，員工不來，offer就失效了。如果確實是因為無法復工，或者開工的時間不確定，基于疫情的不可抗力造成了比較大的影響，此時公司想取消offer是可以的。但是如果說這個崗位確實是需要的，將來復工以后這個崗位還需要人，就沒必要取消offer，而是可以考慮跟應聘者去溝通，延遲入職。

如果試用期中員工被隔離14天，能不能延遲試用期？

李偉：在試用期內，盡量不要用延長或者延遲之類的說法。可以參考一下江蘇省的有關規定，在《江蘇省勞動合同條例》中有一種操作方式叫“試用期中止”，因為疫情、不可抗力，企業本需要對這個人進行考核，但是現在又沒法考核，所以可以中止試用期，暫停履行，等這個不可抗力的中止情形消失了，再繼續進行試用期的考核。

“中止”就是暫停，意思就是這14天就不算在試用期里了；那用“順延”呢，最后就會出現一個問題，這14天還需要算在試用期里面，那就會違反法律關于延長試用期的規定了。

所以，從這個點衍生開來，不光是因為試用期隔離14天，請病假請了很長一段時間的情況，也可以學習江蘇省的規定，在跟員工的勞動合同中事先做好約定，出現不可抗力造成無法提供勞動的，最后企業可以中止這個試用期。57BD6BC6-7007-4AEC-93E3-CF2DA012286A