企業薪酬管理中的問題與改進

李睿智

因社會的發展與進步，讓國內各行業企業不得不面臨更為激烈的市場競爭生存壓力。而薪酬管理不僅關乎企業內各工作人員的自身利益，與各員工自身發展間有著十分緊密的聯系，同時也是企業進一步發展改革、經營規劃的根本。對此，為能實現企業的進一步發展，各企業應針對薪酬管理工作的順利落實引起重視，盡快提升企業內薪酬管理工作成效，保障各工作人員自身利益，企業才能實現可持續的發展。

薪酬管理是企業內各項工作開展的基礎內容之一，是整個企業管理工作中不可忽視的環節。在現階段，企業內部通常會針對各項工作開展確立明確的管理機制，以促進企業發展。但在薪酬管理工作方面依然存在缺乏公平性、缺乏長效薪酬管理機制，以及薪酬制度缺乏激勵作用等問題，不僅難以提升工作人員自身工作熱情，甚至會出現企業人才流失的問題。基于此，本篇文章針對企業薪酬管理中面臨的各項問題展開分析，并針對問題提出多項改進措施。

將企業生產經營成本降低

企業要想實現可持續發展，首先就需要確保企業內具備一定經濟效益。對此，在企業薪酬管理工作落實過程中，需要將各工作人員自身工作積極性充分調動出來，并且要將企業生產經營成本降低，以此實現企業經濟效益增長。企業要想開展合理、有效的薪酬管理工作，就需要盡快制定出科學合理的薪酬管理工作標準，提前做好工作人員薪資費用預算。在制定薪酬管理機制時，還需對企業內所有崗位開展一定考核與篩查，之后按照企業實際發展現狀，合理設置崗位工資，或落實崗位合并、崗位撤銷，實現企業人工成本方面的有效控制。企業上層領導應當明白，薪酬管理工作落實的最終目的便是將各工作人員自身工作積極性充分調動出來，以此為企業創造更多的利益，并在此基礎上減少企業內非必要物力、財力、人力支出，為企業內生產成本的充分運用做好保障。

促進企業進一步發展

工資是各工作人員在辛勤勞動后所得的報酬。在企業建設發展進程中，各工作人員要進行腦力勞動或體力勞動，以此為企業帶來一定經濟效益，之后企業再按照事先定下的薪酬標準，給予各員工經濟回報。在此過程中，各工作人員需要以多種方式為企業發展買單。一方面，各工作人員需要依靠企業給予的經濟報酬來維持生活。隨著市場競爭的日益激烈，人才之間的競爭越來越明顯。在這種情況下，各工作人員需要將自身專業能力水平進一步提高，以此為企業創造價值，最終獲得更多經濟回報，并有效避免自身在激烈人才競爭過程中慘遭淘汰。另一方面，在得到工資后，各工作人員可以在娛樂和社交網絡中獲得物質上的滿足。拓展我國社會的進一步發展，讓我國民眾在日常生活中的要求不再局限于溫飽，而是追求個人生活質量的豐富。企業各工作人員在完成工作后，可以在業余時間享受、娛樂，在物質與精神上獲取滿足。對他們來說，這是一種精神上的放松，因此，薪酬不僅是各工作人員維持日常生活、提升生活質量的重要保障，同時也是企業發展中不可或缺的動力來源。

缺乏基礎公平性，員工難以晉升

公平不僅是薪酬體系價值發揮的基礎，也是企業制定薪酬體系的核心原則，更是保證企業內各項工作順利開展的前提。對于基層各工作人員來說，薪酬激勵是各工作人員對企業價值的肯定，是各工作人員自我能力的保證，是實現薪酬與收獲平衡的關鍵。由于許多中小企業的管理者在實際管理工作中摻雜太多主觀情緒，導致各工作人員晉升制度的制定看似合理，實際卻無法適用于企業實際發展情況，始終存在“托關系”提升的現象，導致各工作人員的薪酬水平主要取決于企業的工作年限和管理水平。即使崗位工作人員努力工作，自身也具備較高專業能力，但如果無法與企業上層領導維持關系，就將難以獲得晉升機會。相反，具有一般工作能力，以及與核心管理者關系良好的員工，就可以快速獲得晉升。這無疑會打擊到企業內真正有能力，并努力工作的員工，使其內心出現不滿，在日常工作中也經常伴隨著各種負面情緒，例如，企業信任感喪失、跳槽等。同時，大部分企業內也沒有制定相應的晉升渠道，無法為各工作人員提供能力、技能水平提升方面的培訓，也并未提供輪崗機會。雖然有部分企業會提供技術補貼。但因受到各方面壓力影響，使提供的技術補貼通常為暫時、短期的，無法發揮應有作用，更不能為工作人員實現自身進步提供幫助。

薪酬體系缺乏長效機制

企業在發展進程中，需要確保企業的長期、穩定。因此，在薪酬管理制度確立之后，各企業并不會輕易更改薪酬管理制度，除非領域內發生重大改革變化。同時，因各工作人員自身利益與薪酬管理相關工作部門之間并沒有直接的聯系，薪酬管理相關部門本身也沒有決策權。因此，在企業薪酬制度確立后，薪酬管理相關部門并不會為了各工作人員的利益與企業高層人員進行協商。此外，薪酬管理相關部門內，管理工作崗位無法確保不更換人員，因此，企業內還缺乏了長效機制。在公司發展過程中，如果沒有自主調整權，薪酬管理就難以呈現良好的態勢。一方面，企業高層領導總是希望控制各工作人員的工資總額，降低運營成本，增加經濟效益。另一方面，各工作人員希望提高工資水平，期望按勞分配，多勞多得，從而保證工資分配的合理性。

薪酬制度缺乏激勵作用

企業的薪酬管理制度往往會影響到各工作人員自身工作積極性。科學合理的薪酬體系可以有效推動各工作人員在企業發展進程中貢獻出自己的力量。但目前有部分企業內，不能及時轉變管理觀念，管理方式方面比較落后，無法將企業自身發展與薪酬管理體系之間有效聯系到一起。由于薪酬體系缺乏激勵作用，導致各工作人員認為自己只需要在日常工作中做好本職工作，認為自己的努力與薪酬之間沒有任何關系。使得企業內各工作人員經常存在不尋求進步的心態。然而企業內各工作人員如果不能及時摒棄此種工作態度，企業的進一步發展就將受到較大阻礙。特別是國內目前愈發激烈的市場競爭現狀，各行業領域的企業都在尋求進一步的發展。如果企業長期處于某一特定位置，就將被其他企業超越，并失去在這一領域內的競爭力。基于此，薪酬體系中蘊含的激勵作用非常重要，其對于企業的進一步發展與優化方面也有著十分重要的作用。

同時，雖然有部分企業重視起了激勵方式的作用，但受企業發展模式的影響，國內有較多企業在薪酬體系的設計方面過于看重穩定性，經常會采用獎金，或績效加薪的方式激勵員工。此種方式雖然保證了工作人員的工作積極性，但通過績效工資增加各工作人員收入的方式將導致企業成本壓力直線上升。績效考核大多流于形式，在企業實際發展中忽視各工作人員自身工作責任，影響激勵效果。而獎金通常是一次性支付，在短期發展內可以起到一定的效果，但很容易導致各工作人員長期依賴獎金。一旦獎金發放暫停，極有可能會為各工作人員帶來負面情緒。

為各崗位工作人員提供多種晉升渠道

企業戰略是一項系統而全面的內容。在確立企業發展戰略前，應盡快明確企業發展定位與企業發展目標，使全體員工都能以企業實際發展為基礎落實各項工作，并為各工作人員提供更科學的晉升平臺。在確立企業晉升渠道時，需要按照企業未來實際規劃，對企業的崗位人才、專業技能、工作質量等多個方面進行綜合分析，并提出合理編制數據，讓基層工作人員能夠以更為清楚的形式了解到適合自己未來發展的方向，以及自己未來在企業的晉升機會，讓各工作人員能夠在辛勞工作的基礎上，努力尋找合適的晉升渠道。

受企業管理者自身理解的影響，在晉升方面，人們的第一反應是行政級別的提升。事實并非如此。企業的晉升渠道很多，晉升方式也多種多樣。沒有必要采用單一的管理崗位模式，也不是所有各工作人員都喜歡成為經理。因此，在建立晉升渠道時，需要充分考慮各工作人員的職業生涯規劃，建立各種崗位晉升模式，如職業技能提升、崗位晉升和行政晉升等。根據職業技能提升的分析，許多技術人員都對技術感興趣。他們熱愛科技。讓這些人做管理會降低他們的工作熱情。此時，企業可以為他們提供以技術為導向的推廣模式，激發他們的工作熱情。

為了鼓勵各工作人員在企業管理中的行為，科學有效的激勵制度和機制是不容忽視的。企業內可以采用薪酬體系與晉升聯動的方式，將各工作人員對于職位晉升的積極性調動出來。同時，也可以采用崗位價值評估的方式，公開不同崗位、不同層次工作人員能夠直接享受到的薪酬、福利待遇，同時增加一定的績效考核標準，采取行政與資本相結合的方式，確保績效激勵的長期有效性。

落實完善薪酬管理制度

許多企業在工作人員激勵問題上只注重直接物質資本，忽視了長期激勵帶來的增值潛力，缺乏系統設計的長期規劃，不考慮薪酬激勵的長期性和綜合性；這使得激勵的運用受到諸多干擾和限制，進而影響激勵失效的現象。因此，企業在構建薪酬管理制度時，應優先確定科學的管理目標和績效管理模式，確保薪酬績效管理科學有效，充分發揮激勵作用，促進企業穩定發展。此外，很多時候，企業在建立激勵機制時沒有考慮實際發展情況，在決策中存在承諾多、兌現少的現象。最后，無論是企業管理層還是基層各工作人員都對管理制度提出質疑，他們的工作沒有按照管理制度進行，這影響了激勵作用的實施。因此，在激勵機制構建后，企業應科學合理地實施激勵機制，在各工作人員上崗前落實一定的培訓工作，讓每一位工作人員都能夠了解到所處崗位應盡職責，掌握崗位發展進程，為員工營造更為科學、公平的競爭環境，以此確保激勵機制的科學運行。

健全企業薪酬管理績效考核工作

優化績效考核不僅是有效提升薪酬管理質量的重要途徑，同時也是當前企業薪酬管理政策中最為核心的內容。在優化企業績效考核方面，可以從三個方面入手。首先，企業在開展績效評估工作時，應適當借鑒和參考其他企業的指標體系。同時，還要梳理分析企業發展現狀，并按照企業發展中存在的差異制定相應合理績效考核標準。設定的指標要保證公平、公正、準確，才能使績效考核體系得到正確實施。第二，企業應注意績效評估方法和評估周期的設置。因為每項工作都會面臨不同的責任。例如，行政人員可以將各工作人員的績效評估標準設定為每日到崗時間，或者實際工作時長等。這種評估方法適用于每天處于室內辦公的員工。對于企業內負責對外溝通，為企業尋求業務的人員來說，此種績效評估方法便顯得不夠合理的。可以評估負責外地聯絡業務的各工作人員的銷售業績和交易金額。建立符合不同崗位要求的績效考核體系。并在制定相應的考核制度后，定期進行調整。在實際發展中，如果長期應用同一種績效評估方式，就將難以跟上市場經濟發展腳步，容易導致績效考核結果滯后。基于此，為有效確保企業績效考核結果時效性，企業內便可以按照市場發展實際，針對績效考核體系開展合理調整。最后，企業配套制度建設滯后，要落實更為嚴格的監管。讓考核對象與考核人相互監督，確保績效考核體系的公開透明。由于企業人員相對穩定，隨著時間的積累，各個崗位的工作人員均會抱有一些個人情感。如果評價對象的評價分數受到評價者個人感情的影響，如友情、親情等，就將導致整個績效評價體系缺乏公平性與真實性。因此，企業內應盡快建立多種評價體系，實現對于企業內部、外部，以及各個層面的整合。

構建完善薪酬福利制度

為優化企業內薪酬管理工作體系，企業還應盡快設置激勵獎金，并為人員提供福利保險。更為靈活的薪酬福利制度能夠將員工職位與獎金、福利之間的聯系減少，將獎金與職位分開看待。各工作人員可通過實際努力來獲取獎金回報，將員工自身工作積極性有效調動出來。在薪酬福利獎勵機制下，企業內各工作人員可以更加深入的了解到獎金與自身努力工作之間存在的聯系，進而認識到個人對企業發展的貢獻和自身的價值貢獻。同時，企業提供的福利保險可以有效緩解各工作人員的危機感，增加他們對企業的信任，從而增強他們對企業的認同感和歸屬感。在接下來的工作中，更好地投入到本職工作中，為企業的長遠發展提供力量。

在企業長足發展進程中，為真正實現企業的健康、可持續發展，就應針對企業薪酬管理工作下足功夫，盡快健全企業薪酬管理工作制度，構建合理有效的激勵體系，確保薪酬公平性，并為企業內所有工作人員提供一定晉升渠道。只有這樣，企業內各崗位工作人員自身工作積極性才能被有效調動出來，企業才能實現更為長久的發展、進步。

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