人力資源管理現狀及優化措施

馬菊潔

摘要：隨著社會經濟高速發展，國民經濟取得顯著發展，各個產業持續發展，市場競爭愈發激烈，需要企業提高對人力資源管理工作的重視度，主動轉變傳統管理模式的不足，提高人力資源管理工作的實效性。文章分析人力資源管理內涵，探討人力資源管理使命與價值，分析實施現狀及存在的問題，結合實際情況推進人力資源管理工作開展，促進企業可持續健康發展。

關鍵詞：使命價值;績效管理;培訓制度

企業人力資源管理工作面臨著眾多挑戰，需要綜合考慮企業實際情況，制定切實可行的人力資源管理方案。這就需要主動研究人力資源管理存在的問題，分析這些問題的成因，采取有效措施提高人力資源管理的實效性。企業人力資源管理工作開展時要落實“以人為本”的理念，選擇合適的著手點，依據企業發展戰略開展管理工作，切實發揮人力資源管理工作的優勢。

一、人力資源管理

在推進市場經濟體制改革的過程中，企業的人力資源管理工作被提上日程。作為企業內部管理機制中的重要組成部分，人力資源管理在企業發展過程中起著重要作用。現代企業管理的重點內容就是優化配置及合理利用人力資源，切實發揮人力資源管理工作的作用。學術界在對人力資源管理工作進行分析和研究時提出了不同的結論，大部分學者認為人力資源管理與經濟學和人本思想存在一定的聯系，在這兩者的重要指導之下，采取不同的管理形式，積極實現人力資源的有效運用。其中招聘、培訓、甄選、報酬等管理形式最為常見，嚴格按照組織內外人力資源管理工作的現實條件，著眼于組織目前的發展現狀以及未來發展需要進行相應的調整及分析，順利實現組織目標，真正促進城鄉發展。

人力資源管理工作的系統性比較強，是系列活動的總稱，與組織目標的實現和經濟發展效益的最大化存在密切聯系，管理工作人員需要加強對組織人力資源需求的進一步預測及分析，了解人力需求。關注對人員的有效招聘和選擇，真正實現統籌規劃和合理安排，將績效考核、有效組織及報酬支付相結合，采取行之有效的激勵策略和手段，在進一步調整以及改進的基礎之上著眼于組織和個人的實質需要，真正實現組織績效的最優化。從微觀的角度上來看，人力資源管理工作包含六大板塊，具體為人力資源招聘與配置、人力資源規劃、績效管理、培訓與開發、薪酬福利管理以及勞動關系管理，良好的人力資源管理工作有助于加強對員工的管理，促進企業的穩步建設及發展。管理層需要站在宏觀的角度，深化自身對人力資源管理本質的認知及理解，確保對癥下藥，真正實現不同管理手段以及管理策略的有效改革及創新。

二、人力資源管理的使命與價值

人力資源管理直接關乎企業的員工運作及發展，絕大部分企業管理者也意識到人力資源管理工作的重要性，激烈市場競爭環境下，企業需要站在宏觀的角度，加深自身對人力資源管理工作的理解，明確其使命與價值，始終堅持與時俱進的管理理念和發展與原則。人力資源管理的職責較為豐富，其中人力資源管理體系的建設、人力資源等戰略制定不容忽略，這兩大工作比較直觀，具有全局性的影響。管理工作人員需要全面剖析企業戰略績效的目標達成及人力資本增值、員工個人價值實現的現實條件，通過對各項工作的分析以及研究來明確自身的發展方向。

（一）人力資源管理使命

大部分的人力資源管理工作難以量化，存在明顯的隱性特征，在對目前人力資源管理工作現狀進行分析時可以看出，這一工作的使命比較復雜。還需要著眼于企業戰略目標轉化的實質要求，真正調動全體員工的積極性，確保全體員工能夠在企業戰略目標的指導下明確個人的目標和行動方向。

從中可以看出企業運行過程中人力資源管理工作的重要性，直接影響到企業市場競爭力的提升。企業通過主動改革與創新人力資源管理工作，打造一直具有戰斗力的員工隊伍。同時，發揮人力資源管理工作在員工職業生涯發展方面的作用，合理規劃員工職業生涯，促進員工與企業的互利共贏和共同成長。

（二）人力資源管理價值

首先，現代企業穩步運行的基礎就是人力資源管理工作。作為企業的核心資源，將組織變革和組織建設工作融為一體，彰顯人力資源管理的價值以及使命。在宏觀經濟快速發展的過程中，許多企業面臨的外部環境產生了明顯的變動，工作經驗較為豐富的人力資源管理工作人員會著眼于企業業務戰略目標實現的實質要求，通過自身專業知識以及管理經驗的深入分析以及研究，選擇與企業業務相匹配的人力資源管理戰略，為企業業務戰略目標的順利實現提供更多的依據和支撐。因此，有的學者認為人力資源是企業業務戰略目標得以實現的保障和基礎，但是，人力資源管理工作并非實現企業業務戰略的必然條件，因為有的企業在人力資源管理上投入的時間不足，工作人員與崗位需求不匹配，人力資源的消費偏高，最終導致整體的管理質量不夠理想，出現了諸多問題。這些問題出現的根源主要在于企業對人力資源管理工作不夠重視，無法實現高效科學的管理，管理層沒有著眼于實事求是以及與時俱進的工作原則進行相應的調整及分析。實質的人力資源管理體系不夠健全，難以真正促進業務戰略發展、組織框架的有效構建。人力資源管理的發展目標與管理機制的改革之間存在一定的區別，有助于更好吸引更多優秀的人才，確保人力資源價值的最大化。

其次，有助于進一步優化企業管理流程，構建完善的人力資源管理體系，實現良性溝通。清晰高效的組織層次有助于管理工作的全面落實，盡量避免內部管理工作的簡單消耗，將管理成本控制在一定的范圍之內，逐步提升組織效率，保障企業獲得更多的價值和發展優勢。人力資源管理工作的系統性比較強，對企業流程的改善有重要影響，企業可以立足于這一現實條件，著眼于組織體系明確具體的職位體系，進一步開發能力素質體系以及企業崗位設計體系，促進原有人力資源管理體系的有效梳理，以良性溝通渠道的有效構建為依據，更好實現企業的戰略發展目標。知識與技能的有效分解最為關鍵，管理工作人員可以結合人力資源會計統計工作的相關要求，以可識別的量化指標為依據，進一步提升員工的各項能力。在創新管理渠道以及改善企業管理流程的過程中，企業可以將戰略性崗位的設置與組織架構的完善相結合，通過對人力資源管理體系的進一步分析及研究，積極構建與之配套的人力資源配置和開發機制，更好地實現員工個人績效與公司戰略目標之間的有機結合。積極構建全方位一體化的長期激勵體系和科學合理的薪酬福利體系，全面調動員工的工作積極性，挖掘員工的工作潛能，確保員工能夠主動為企業的發展以及改革做出自身相應的貢獻。

最后，有助于全面開發員工的個體素質，明確員工的職業生涯規劃。現代化的人力資源管理工作產生了明顯的變動，企業管理層需要著眼于人力資源管理工作創新的實質要求，關注對人才的有效尋找以及識別，落實好這一基礎性工作，確保員工工作能力與崗位需求之間的緊密對接。將基礎性工作與常態化的事務性工作融為一體，在挖掘員工潛能的基礎上，確保員工能夠根據自身的工作經驗和綜合能力制定恰當可行的職業生涯規劃，主動抓住發展以及提升自我的機遇，這一點是人力資源管理工作的核心所在。員工素質提升以及職業成長與企業發展存在一定的聯系，兩者并不沖突，只有實現企業發展與員工個體發展的同步落實，才有助于更好完成人力資源管理的重要使命。企業需要兼顧企業發展與員工發展，積極實現利益的有效分攤，了解自身成就與員工價值之間的內在邏輯聯系。一方面需要設置科學合理的薪酬管理機制以及人力資源管理與計劃，另一方面需要站在員工的角度思考和分析問題，實現員工與企業的互利共贏。

三、人力資源管理現狀分析

綜合上文分析不難發現，人力資源管理工作對企業發展、員工發展及市場經濟管理改革都有重要的影響。了解人力資源管理工作的重點及難點，在全面調整以及優化的基礎上確保對癥下藥。目前，有部分企業的綜合實力比較有限，對人力資源管理工作的認知理解不夠全面，出現了許多思想和行為上的偏差，整體的管理質量和效率大打折扣，與預期目標之間的差距較為顯著。嚴重束縛了企業自身的發展及員工的工作創新，一部分管理資源被浪費。

（一）日常培訓工作的問題

就當前實際情況來說，企業人力資源培訓活動依舊停留在傳統層面上，培訓活動形式較為單一，造成培訓效果不理想，很多時候培訓停留在表面，無法完成預期目標。

此外，人力資源管理培訓理念相對落后，理論落后直接限制培訓效果，加上培訓體系缺少長遠性，沒有提高對培訓工作的重視度，造成培訓工作滯后。加上企業人力資源培訓功利性因素的存在，直接限制培訓效果的提升。

（二）組織結構與人力資源管理

就當前而言，部分企業的管理體制都存在一定的問題，這些問題影響企業社會職能的發揮。不管是在用人方面還是在行政方面，都或多或少影響企業發展質量。究其原因，還是跟傳統的管理體制存在很大關聯。大部分管理人員依然采用傳統的管理方式，難以與現實市場發展接軌，因此影響人工作人員作的積極性，不利于企業長遠發展。

（三）激勵機制不到位

激勵決策的基礎就是激勵機制，只有健全的激勵機制才能保證激勵決策的合理性。但在實際操作中，很多企業激勵機制設置不完善，只針對企業某些特定崗位或環節，有些甚至含糊而過，無法準確判斷何種行為應當激勵。此外，部分企業存在懲罰激勵高于獎勵激勵的情況，無法調動員工工作積極性，甚至會抑制員工工作熱情。

四、人力資源管理控制問題的解決措施

要實現自身的又好又快發展，企業需要加大對人力資源管理工作的投入力度，關注對各類問題以及矛盾發展根源的分析，采取行之有效的解決對策，確保對癥下藥。

（一）做好人力資源培訓工作

企業人力資源管理工作開展時，需要重視人力資源管理控制，制訂合適的培訓方案，提高人力資源管理培訓的實效性。全面分析企業內部的培訓需求，以此為基礎制訂培訓計劃，順利實現培訓目標。可以針對不同部門員工需求制訂相應的培訓方案，實現培訓資源的合理分配，提高培訓資源的利用率。還需要創新培訓方式，挖掘員工參與培訓的積極性，促進人力資源培訓質量的提升。

就傳統人力資源管理理念分析，人力資源培訓及開發存在高投入、低收益的情況，因此實際中領導直接決定員工能否提拔，不重視提高員工綜合素質。這一情況的存在，造成很多企業存在不同程度的員工流失情況。因此，企業需要重視對內部員工的培訓，適當增加培訓資金，降低人力資本與吸引更多人才。此外，人力資源培訓與開發還是一個戰略性問題，需要從戰略層面提高重視度，制訂科學合理的人力資源培訓方案。

（二）搭建人力資源配置的保障體系

企業人力資源管理過程中需要制訂合適的人力資源保障體系，規范人力資源管理人員的工作態度，日常工作中主動約束自己的行為。同時，還需要建設人力資源管理隊伍，切實發揮其各方面職能，安排專人負責管理，尤其是做好薪酬與績效管理，適當增加人力資源管理人員的數量。同時，要采取措施做好人力資源管理隊伍的建設，奠定相關工作順利開展的基礎。

適當利用全面薪酬理念。企業需要在傳統經濟報酬基礎，建立與完善各種非經濟性報酬機制，側重鼓勵員工提升技能、提升專業技術等，幫助員工做好職業生涯規劃。可以在薪酬設計方面引入全面薪酬的理念，增加談判工資制、項目獎勵、彈性福利制度等新的激勵方式，實現對員工個體與職業生涯的激勵，為企業培養一批高素質的后備人才。企業員工工資結構主要分成三部分：基本工資+績效工資+津補貼，通過工資一般可以體現出一個地區的物價水平、經濟現狀及崗位性質。通過員工的獎勵績效可以體現出其工作業績與對單位的實際貢獻，因此需要保證績效考核與獎勵性績效工作掛鉤，這也是職工績效工作中最為靈活的一部分。當然，新的績效工資結構確定后，需要全體員工表決通過才可執行。同時作為企業領導，需要在大會上為員工詳細講解各崗位的薪資結構，包括獎金設置，只有全體員工表決同意后才可執行。在管理過程中，需要全面落實各項規章制度，嚴格按照規定進行考核，對于考核過程中出現的新問題，應該及時進行總結，結合實際情況做好考核體系的完善工作，從而提升考核體系的人性化水平。

無論選擇何種激勵體系建設方式，相關工作人員的最終目的都是了解不同工作人員在實際工作環境中的工作方式。在了解了不同工作人員的崗位特點后，職務工作者需要借助面談的方式，確認不同工程人員的性格以及處事方式，并且對其進行合適的任務布置，我國企業在發展過程中，需要根據不同行業的具體運行狀況作出細節的把控，工作人員需要結合在企業運行過程中的特點來進行進一步的分析，了解我國企業的發展體系，應對其進行進一步的優化，這對于我國現代化的企業發展具有重要影響。

（三）激勵制度的優化措施

在企業開展經營管理活動時，激勵員工的方法有很多種，比如精神激勵、物質激勵、榮譽激勵等，都能幫助員工提升工作熱情和積極性。但要注意，企業在制定員工激勵政策時，必須提前對企業員工各項特征進行全面探究，了解其最大需求，從而制訂符合員工期望的激勵制度。

比如，提前對員工當前工作狀態進行調查，了解其目前經濟狀態、生活現狀，未來職業規劃等，進而對員工類型進行分類，如經濟型員工和自我實現型員工。針對經濟型員工，該類人員對于工作的熱情有限，所以最好的激勵方式就是物質獎勵，可以通過增加報酬或者增發獎金的形式來刺激其提升工作熱情;而對于自我實現型員工，其更加在意同事的關注和領導的肯定，因此可以適當擴展該類員工的工作范圍，通過目標激勵和榮譽激勵的方式，肯定其在工作中的付出和努力，使其感受到自身對于企業的價值，從而對其自身潛力進行進一步挖掘，使其自愿自發地投入更多精力到日常工作中。

針對目前企業員工薪資結構單一化問題導致員工工作散漫，無法對其進行差異化獎勵以及有效的福利激勵的問題。為改變當前這種刻板、呆滯的工作模式，需要針對企業針對員工薪資結構進行有效優化和設計，通過系統性研究和改良設計，保證企業現有薪資結構的完整性和完善性，明確其制定標準以及發放依據。在符合企業發展的基礎上，滿足員工對于自身基本物質的需求。同時針對員工技能表現、工作貢獻等進行有效的激勵和獎勵，拉開彼此之間的距離，使優秀的員工獲得應有的待遇，激勵各員工不斷努力奮進，提升自己，從而推動企業的發展。

五、結語

綜上所述，企業人力資源管理控制時，要從多方面著手，制定合適的人力資源管理方案，創新招聘模式，完善激勵措施等，通過各種行之有效的方法調高人力資源管理的實效性。

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（作者單位：東營市退役軍人事務局）