領導風格對員工知識隱藏行為的影響：心理安全感的中介效應和動機氛圍的調節效用

吳楊梓

摘要：企業知識隱藏行為會抑制創新與合作氛圍，探究員工知識隱藏行為的誘因對企業團隊氛圍和價值實現具有重要意義。本研究基于社會交換理論，探索不同類型領導風格與員工知識隱藏行為之間的關系以及內在影響機制，具體包括：剖析謙卑型領導和辱虐型領導與員工知識隱藏行為之間的關系;探究員工心理安全感是否發揮中介作用;分析心理安全感與知識隱藏的關系是否受到不同類型團隊動機氛圍的調節影響。本研究通過對長三角地區某省的6家科技型公司共820名員工進行問卷調查，利用層次回歸模型進行數據處理，結果顯示：不同風格的領導行為對知識隱藏行為都產生影響，心理安全感發揮著重要的中介作用。具體而言，謙卑型領導通過心理安全感對知識隱藏行為產生負向影響，辱虐型領導通過心理安全感對知識隱藏行為產生正向影響。此外，動機氛圍起到調節作用，其中績效氛圍正向調節員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的關系，掌控氛圍負向調節員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的關系。本研究從領導力視角深化了對于員工知識隱藏行為誘因的認識，從情境視角為心理安全感和知識隱藏的關系構建了邊界條件，進一步豐富了領導力、組織行為管理等理論;同時，本研究也為企業知識隱藏行為管理提供了一條清晰的解決思路。為了最大限度抑制知識隱藏行為，企業領導者需要多展示謙卑型的特質，對員工觀點持開放態度，愿意吸納和聽取他人意見;要培養員工的心理安全感，讓員工在知識分享中能夠毫無顧忌;采用鼓勵競爭的方式營造團隊氛圍，提升團隊的績效氛圍等。未來將進一步采用多變量來源、多樣化情境進行驗證，將相關研究結論從中國科技型企業推廣到其他研究情境中，從而提高研究結論的外部有效性。

關鍵詞：知識隱藏行為;領導風格;人力資源管理;心理安全感;動機氛圍

中圖分類號：C962;C933.2文獻標志碼：A文章編號：1008-5831（2022）03-0128-14

一、研究背景與學術期待

職場中充斥著各種知識隱藏行為[1]。據調查，大部分員工都將知識視為私有資產[2]，76%的員工會在職場中向同事隱藏知識，46%的受訪者都曾經在工作中采取過知識隱藏行為[3]。然而，知識隱藏行為的存在卻給企業或者組織帶來了巨大損失，世界500強企業每年因為知識隱藏遭受損失的金額高達315億美元[4]。鑒于知識隱藏的普遍性和破壞型，探究觸發或者抑制員工知識隱藏行為的因素具有重要意義。

社會交換理論認為，個體的行為決策取決于領導對待他們的行為和態度[5-6]。遵循互惠原則，當領導善待員工，員工必回以積極的態度和行為;反之，當領導惡意對待員工，員工必回以消極的態度和行為[7-9]。知識隱藏是個體主動采取的消極人際互動行為[10]，本質上是領導與員工社會交換關系的產物。盡管已有文獻[8，11-12]聚焦于領導力如何影響員工的知識隱藏行為，但這些研究僅片面地關注單一的領導風格，卻忽略了領導風格的復雜性。為此，本研究將從社會交換視角，兼顧積極和消極兩種領導風格，探究謙卑型領導和辱虐型領導對員工知識隱藏行為的作用。

根據社會交換理論，領導行為通過滿足員工的心理安全需求進而影響員工的行為決策[13-14]。現有文獻也證實，心理安全感是解釋領導風格與員工行為

之間關系的關鍵心理機制[15-17]。而在知識管理領域，心理安全感是誘發員工隱藏或者分享知識的關鍵因素[18]。因此，本研究認為心理安全感是解釋謙卑型/辱虐型領導風格與員工知識隱藏行為關系的關鍵中介機制。

此外，個體行為是在復雜的工作環境下發生的，因此在分析員工知識隱藏行為的發生機制時，有必要將團隊氛圍納入考慮范圍。換言之，個體行為的產生是個體內在因素和外部環境共同作用的結果[19]。研究發現，動機氛圍對員工的知識隱藏行為產生過程發揮了調節效應[20]。動機氛圍由績效氛圍和掌握氛圍構成[21]。目前，有關心理安全感研究的很多觀點都是建立在掌握氛圍的前提下的[22]，而且已有文獻檢驗了掌握氛圍在心理安全感和知識隱藏行為關系之間的調節作用[1]。但是這些研究普遍忽略了動機氛圍的另一個維度——績效氛圍。基于此，本研究將從動機氛圍切入，探究在不同類型、不同水平的動機氛圍下，心理安全感對知識隱藏的作用效果是否存在差異。

為此，本研究將基于社會交換理論探索不同類型領導風格與員工知識隱藏行為之間的關系以及內在影響機制。包括如下研究目標：（1）剖析謙卑型領導和辱虐型領導與員工知識隱藏行為之間的關系;（2）探究員工心理安全感在上述關系中是否發揮中介作用;（3）分析心理安全感與知識隱藏的關系是否受到不同類型團隊動機氛圍（掌握氛圍與績效氛圍）的調節。

二、假設推演

（一）謙卑型領導與員工知識隱藏行為

社會交換理論認為，員工的行為或者態度取決于領導如何對待他們[6]。具有謙卑特質的領導愿意跟員工分享成功[23]，欣賞并認可員工對組織的貢獻及其在工作中的成就[24]。員工會產生一種被領導尊敬[25]、被領導信任的感覺[26]。其次，謙卑型領導主張客觀、真實地認識自己，強調公平對待每一位員工[5，27-28]。此外，謙卑型領導謙遜而不自大，愿意向他人學習，能夠以開放和包容的態度接受其他人的觀點、建議、想法[27]。謙卑型領導的這些行為也對于領導和員工之間的積極互動關系有促進作用[28]，而這種良性的互動關系會促使員工產生強烈的回饋組織和領導的意愿[29]，有助于構造一種支持性的組織氛圍[30]。在回饋意愿的驅動下，員工會青睞有利于組織和領導的行為，而摒棄損害組織或領導利益的行為，包括知識隱藏這種會給組織造成巨大損失的行為[1]。綜上所述，謙卑型領導會增強員工回饋組織的動機[27]，進而降低員工實施知識隱藏行為的可能性。

假設1：謙卑型領導負向影響員工知識隱藏行為。

（二）辱虐型領導與員工知識隱藏行為

作為一種典型的破壞型領導風格[31]，辱虐型領導在日常工作中不會善待員工，反而會嘲弄奚落、刻意冷落、當眾責罵員工[32]。根據社會交換理論[5]，個體的行為或態度會基于感知到他人如何對待自己以及互惠需求而做出改變，當員工遭到惡意對待時，員工會以同樣的方式回饋對方[8，32-33]。諸如報復領導等負向行為反應會強化上級領導的辱虐管理模式，使領導和員工關系的惡化程度進一步升級[32，34]。根據替代攻擊理論，辱虐型領導的受害者忌憚領導的權利和權威，因而不會對領導表達不滿，也不會針對領導采取報復行為[35]。他們會將其攻擊性轉移到更弱勢的群體，如同事等[36]。知識隱藏行為是一種典型的針對同事的報復行為[37]。所以，面對同事的求助，受虐員工的第一反應是拒絕知識分享并故意隱瞞信息[36]，實證研究也證實了這個觀點[8，37]。

假設2：辱虐型領導正向影響員工知識隱藏行為。

（三）員工心理安全感的中介作用

因為領導身居高位且具備與員工直接交流的天然優勢，所以員工會根據領導的言行舉止形成自己對外在環境的認知[38]。高質量的領導—成員交換關系有助于降低員工感知到的風險，從而營造出一種安全的組織氛圍[30]。如前文所述，尊重員工、強調公平是謙卑型領導的兩大特點[27]，而這兩點都有助于員工和領導之間形成良性的互動關系[5]。因此，謙卑型領導會提高員工的心理安全感。其次，謙卑型領導不僅主動承認錯誤和不足，認為犯錯本身并不可怕，并且將犯錯視為學習的一個部分[27]。領導所展示的這一系列謙卑行為都向員工傳遞一個信號，即在組織里冒險或者做真實的自己是安全的[28]。此外，謙卑型領導愿意傾聽他人的觀點和建議，并且積極尋求他人的反饋[34]。通過觀察領導的這些行為，員工傾向于認為敢言、表達自己的觀點是安全的，且為領導所期望的[17]。謙卑型領導尊重和欣賞員工的舉動也是在告訴員工“組織重視他們所反映的意見和建議”[28]。在此情況下員工能夠舒適地展示自我，且并不擔憂自我展示對其形象、職業發展或者社會地位可能造成不良后果[29]。

假設3：謙卑型領導正向影響員工心理安全感。

辱虐型領導的相關行為破壞領導與員工之間的關系[31]，而個體在職場中的心理安全感很大程度上取決于與上級領導之間的交換關系[30]。此外，當員工遭受來自領導的長期且持續性的惡意時，員工通常會產生巨大的心理壓力，對自己的處境以及未來的職業發展產生更多的不確定性，進而加劇心理不安全感[28]。辱虐型領導是一種典型的職場壓力源[33]，會對其下屬表現出持續性的敵意行為[39]，而來自領導的敵意會對員工產生強烈的不安情緒，降低員工的心理安全感。來自領導的職場虐待也會給員工帶來很多不良的心理體驗，如焦慮或者沮喪[9，32，40]。隨著員工沮喪、焦慮情緒產生，其心理安全感也會下降。此外，因為領導通常被認為是組織的代表[40]，而領導的辱虐性管理行為會在很大程度上破壞員工對領導及其所代表組織的信任[41]，而對組織信任的匱乏也會導致員工心理安全感的缺失[42，28]。

假設4：辱虐型領導負向影響員工心理安全感。

個體的心理安全感源于相互尊敬和信任[43]，而互動中的尊敬和信任也是影響個體知識隱藏行為的關鍵要素[44]。具體而言，作為一種正面的心理認知構念，心理安全感描述了個體能否舒適地展示自我，且并不擔憂自我展示對其形象、職業發展或者社會地位可能造成不良后果的一種狀態[43]。當員工置身于一種人際關系和諧、同事間互相信任的工作環境中，不安和焦慮情緒明顯減少，心理安全感得到有效提高[1]。也就是說，當個體的心理安全感處于較高水平時，他們不僅不會將所處環境視為“威脅”，反而會信任自己的同事，其自我表現也不會將擁有高水平心理安全感的員工置于尷尬境地[40]。反之，當員工的心理安全感處于較低水平時，他們難以做到完全信任同事，甚至他們會擔心同事會有“害他/她之舉”。人際交互的不信任感會影響個體的知識隱藏行為決策[44]。其次，心理安全感使個體不畏懼自我暴露，所以高水平的心理安全感是個體與他人溝通、分享知識的重要驅動力[1，45]。高水平的心理安全感使員工能夠敞開心扉與同事溝通交流，同時為同事之間互相交換、分享信息營造了知識分享的工作氛圍[46]，而知識分享氛圍對于減少員工的知識隱藏行為至關重要[44]。由此可見，心理安全感通過營造知識分享的組織氛圍進而抑制員工的知識隱藏行為。

假設5：員工心理安全感負向影響員工知識隱藏行為。

整合假設3和假設5，本研究認為員工心理安全感是解釋謙卑型領導和員工知識隱藏行為關系的關鍵中介機制。根據社會交換理論，當領導或其所代表的組織能夠滿足員工的心理安全感需求，員工會遵循積極的互惠原則，以積極的行為回饋領導或組織;反之員工將以消極行為作為應答[13]。謙卑型領導的公平公正、尊重員工貢獻、謙虛好學等特質有助于提高員工的心理安全感進而驅動員工通過分享知識回報組織。同理，整合假設4和假設5，本研究認為員工心理安全感是解釋辱虐型領導和員工知識隱藏行為關系的關鍵中介機制。領導的辱虐型管理行為削弱了員工的心理安全感，因而員工拒絕將自己的知識分享給其他人。此外，現有研究已經證實，領導風格是影響員工心理安全感的重要外因[47]，而心理安全感是解釋員工知識管理行為決策的關鍵心理因素[1]。因此，領導風格（謙卑型領導和辱虐型領導）可以通過心理安全感影響員工的知識隱藏行為。

假設6：員工心理安全感在謙卑型領導和員工知識隱藏行為之間起中介作用。

假設7：員工心理安全感在辱虐型領導和員工知識隱藏行為之間起中介作用。

（四）動機氛圍的調節作用

動機氛圍所描述的工作情境是一種能夠通過政策、管理實踐、制度等環節使員工對成敗形成統一認知的情境[21]。這種情境認知有助于員工理解哪些行為是為組織所希望且能夠獲得組織獎勵的[48]。根據Nerstad所提出的框架，動機氛圍共分為兩類，分別是掌握氛圍和績效氛圍[21]。其中，掌握氛圍鼓勵努力和合作，強調學習、精通以及技能提升，能夠有效提高員工的工作績效，增加員工的工作敬業度，使員工在應對困難時表現出更強的耐力。績效氛圍則強調衡量成功的規范性標準[21]，規范性能力、社會比較以及內部競爭是績效氛圍所強調的要點[49]。在績效氛圍中，只有那些有突出成就的人才能被認定為成功者[20]。置身于績效氛圍的員工會將超越同事視為重要目標，進而不利于團隊成員之間的良性互動[49]。現有研究表明，績效氛圍與欠佳的工作表現、績效焦慮、匱乏的毅力、高離職傾向、知識分享或隱藏等緊密相關[20]。鑒于此，本研究認為員工的績效氛圍或掌握氛圍感知可能影響心理安全感與知識隱藏行為之間的關系。

在高績效氛圍情況下，能力是績效氛圍下同事間較量的重要指標[20-21，50]，一旦員工發現同事的表現優于自己，員工往往會對自己的能力產生質疑，進而會對自己產生負面評價，從而產生更多的負面情緒[51]。此時，員工傾向于尋求他人的積極反饋，會努力通過增加積極互動行為、減少消極互動行為給同事留下好的印象，進而獲得更高的同事評價。反觀掌握氛圍下，判斷一個員工成功與否的重要指標包括幫助他人、增加知識儲備[20-21]。高掌握氛圍情境下，為了取得成功，員工在言行舉止上更加遵循掌握氛圍所鼓勵的合作、信息交換原則，主動與同事分享信息，進而減少知識隱藏行為出現的可能性[20]。自我提高是掌握氛圍關注的另一個重點[21]。高掌握氛圍使員工感受到更多來自組織的關心，而這些組織的關心會激勵員工在日常工作中表現出更多的積極行為，如知識分享[49，52]，員工故意隱藏知識的動機已然在很大程度上被壓制。也就是說，在減少員工知識隱藏行為方面，外部因素——高掌握氛圍的作用很大程度上替代了員工內在因素——心理安全感的作用。基于上述分析，本研究認為高掌握氛圍削弱心理安全感對知識隱藏的抑制作用。

假設8：績效氛圍調節員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的關系。當績效氛圍較高時，員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的負向關系被強化。

假設9：掌握氛圍調節員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的關系。當掌握氛圍較高時，員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的負向關系被弱化。

三、研究設計

（一）樣本收集

本研究采用問卷調查方法收集問卷，樣本來自中國長三角地區某省的6家科技型公司，涉及生物制藥、新材料研發、大數據、軟件開發等多個高科技領域。研究人員通過問卷星平臺設計編輯問卷，并自動生成填寫網址和鏈接，通過人力資源部發送到員工郵箱及工作微信群;員工填寫問卷之后，通過網頁鏈接點擊提交，研究人員通過后臺下載數據，進行團隊數據的整理。

研究采用縱向追蹤方法，分為兩個不同時間點對不同變量進行測量和數據收集，兩次測量之間的時間間隔為1個月。第一次調查（T1）員工個人信息，包括性別、學歷、年齡、所在團隊規模，同時，被調查者對自己所在團隊的謙卑型領導、辱虐型領導進行評價;第二次調查（T2）被調查者對自己的心理安全感和知識隱藏行為進行評價，同時對自己所在團隊的績效氛圍、掌握氛圍進行評價。本研究共發放900名團隊成員問卷，最終去掉未能完整填寫兩次問卷以及其他內容缺失的問卷，得到820位員工問卷（樣本回收率91.11%）。其中，73.53%是男性，平均年齡30.64歲（SD=6.67），77.80%擁有本科及以上學歷。每個團隊平均有5人（SD=0.83）。樣本信息詳見表1所示。

（二）研究工具

問卷中核心變量的測量量表源于國內外文獻中的成熟量表。所有核心概念均采用7級李克特量表進行測量，1—7分別標記為“完全不同意”—“完全同意”。

謙卑型領導：根據Owensetal.[27]問卷量表進行測量，共包括9個題項，例如：我的團隊領導會勇于承認他們不知道的事情;我的團隊領導會承認別人的知識和技能超過他自己等。Cronbachsα為0.902。

辱虐型領導：根據Aryeeetal.[53]的問卷量表進行測量，共包括10個題項。例如：我的團隊領導會向別人發表對我的負面評論;我的團隊領導會嘲笑我;我的團隊領導在為別的事情氣惱時會遷怒于我等。Cronbachsα為0.954。

心理安全感：根據李寧和嚴進[54]的問卷量表進行測量。該量表整合了Mayetal.[55]的測量題項，共包括：我在工作中，總是小心翼翼;在我的工作環境中，總是有些人在我的背后搞鬼，讓我在工作上的努力白費;我的工作環境充滿了各種潛在的威脅等5個題項。其中一個題項因為因子載荷小于0.50被剔除。Cronbachsα為0.881。

動機氛圍：根據Nerstadetal.[21]的問卷量表對績效氛圍和掌握氛圍進行測量。其中績效氛圍測量量表包括8個題項，例如：我所在的部門或工作小組，員工中有我的競爭對手;我所在的部門或工作小組，工作成就是通過與同事的工作成就相比較來測量等。掌握氛圍的測量量表包括6個題項，例如：我所在的部門或工作小組，鼓勵員工合作以及相互交流想法和觀點;我所在的部門或工作小組，強調個人的學習和發展等。兩者Cronbachsα分別為0.931和0.902。

知識隱藏：根據Connellyetal.[44]的問卷量表進行測量，共包括12個題項，例如：當你詢問同事知識時，他/她可能同意幫助，但是從沒有真正打算幫助你;當你詢問同事知識時，他/她可能同意幫助，但是所告知你的信息與你想要的不同。Cronbachsα為0.965。

控制變量：在本研究的所有回歸分析中，員工性別、年齡、學歷以及團隊規模作為控制變量被代入方程。主要的變量及測量情況如表2所示。

四、數據分析結果

（一）信度和效度分析

本研究以信度和效度作為指標判斷測量工具的有效性。Cronbachsα和聯合信度（compositereliability，CR）用于評估各構念的信度。如表3所示，各量表的Cronbachsα值分別為0.902（謙卑型領導）、0.954（辱虐型領導）、0.931（績效氛圍）、0.902（掌握氛圍）、0.965（知識隱藏）以及0.881（心理安全感），均超過了0.70閾值，說明各個量表的內部一致性較好。聯合信度分別為0.924（謙卑型領導）、0.965（辱虐型領導）、0.944（績效氛圍）、0.936（掌握氛圍）、0.971（知識隱藏）以及0.924（心理安全感），大于推薦標準0.7閾值。各個量表具有較好的信度。

本研究以平均變異方差萃取值（averagevarianceextracted，AVE）和因子載荷（loading）為測量指標，用于判斷各個量表的效度，包括聚合效度和區別效度。如表3所示，各個構念的平均變異方差萃取值分別為0.579（謙卑型領導）、0.736（辱虐型領導）、0.678（績效氛圍）、0.712（掌握氛圍）、0.740（知識隱藏）以及0.754（心理安全感），均大于0.50閾值;各個構念的因子載荷值都大于0.5閾值。結果說明各個量表的聚合效度較好。

為了檢驗各變量間的區別效度，本研究計算各個量表的AVE平方根。如表3所示，各個構念的AVE平方根均大于所在列和行的相關系數，說明測量模型的區別效度較好。

（二）驗證性因子分析

為進一步檢驗各變量的區分效度，本研究采用驗證性因子（CFA）分析方法對各變量的區分效度進行驗證，結果如表4所示。相較于單因子模型（所有變量合并為一個因子）、雙因子變量（謙卑型領導、辱虐型領導、知識隱藏、績效氛圍和掌握氛圍合并為一個因子）、三因子變量（謙卑型領導、辱虐型領導、績效氛圍和掌握氛圍合并為一個因子）、四因子變量（謙卑型領導和辱虐型領導合并為一個因子、績效氛圍和掌握氛圍合并為一個因子）和五因子變量（謙卑型領導和辱虐型領導合并為一個因子），六因子變量具備最好的擬合效度，具體測量指標為：χ²=319.563，df=137，CFI=0.990，TLI=0.988，RMSEA=0.040，SRMR=0.030，由此可以證明本研究具有合理的區分效度。

（三）描述性統計分析

如表5所示，謙卑型領導分別與員工心理安全感（r=0.177，p<0.001）、知識隱藏行為（r=-0.190，p<0.001）正相關和負相關，辱虐型領導分別與員工心理安全感（r=-0.361，p<0.001）、知識隱藏行為（r=0.391，p<0.001）負相關和正相關，員工心理安全感與其知識隱藏行為負相關（r=-0.653，p<0.001）。結果與本研究的原始假設一致，并為原始假設提供了初步的支持。

（四）假設檢驗

表6中模型4顯示，謙卑型領導和辱虐型領導分別與員工知識隱藏行為負相關（β=-0.094，p<0.01）和正相關（β=0.359，p<0.001）。因此，假設1和假設2得到支持。模型2顯示，謙卑型領導和辱虐型領導分別與員工心理安全感正相關（β=0.083，p<0.05）和負相關（β=-0.337，p<0.001）。因此，假設3和假設4得到支持。模型6顯示，員工心理安全感與其知識隱藏行為負相關（β=-0.653，p<0.001）。因此，假設5得到支持。由模型5可知，當員工心理安全感被代入回歸方程，謙卑型領導（β=-0.045，ns）、辱虐型領導（β=0.162，p<0.001）與知識隱藏行為的系數分別為不顯著、顯著但變小，而心理安全感與知識隱藏行為保持負相關（β=-0.586，p<0.001）。上述結果表明，心理安全感在領導風格（謙卑型領導、辱虐型領導）和知識隱藏行為的關系中起中介作用。因此，假設6和假設7得到支持。

為了進一步驗證心理安全感在領導風格和知識隱藏行為的關系中所發揮的中介作用，本研究采用偏差校正拔靴法。如表7所示，心理安全感在謙卑型領導和知識隱藏行為關系中的中介作用是顯著的（b=-0.227，95%CI[-0.334，-0.127]）。同理，心理安全感在辱虐型領導和知識隱藏行為關系中的中介作用是顯著的（b=0.248，95%CI[0.182，0.315]）。因此，假設6、假設7得到進一步支持。

為了檢驗假設8和假設9，本研究采用層次回歸法分析。在檢驗調節的回歸模型中，方差膨脹因子（VIF）均小于2，說明共線性問題對本研究的影響不大。本研究匯總了有關動機氛圍（績效氛圍和掌握氛圍）調節作用的回歸結果，其中模型4顯示，績效氛圍與心理安全感的交互項顯著影響知識隱藏行為（β=-0.310，p<0.001），掌握氛圍與心理安全感的交互項顯著影響知識隱藏行為（β=0.107，p<0.001）。限于篇幅，此處省略具體數據。假設8、假設9得到支持。

為了更為形象地展示動機氛圍（績效氛圍和掌握氛圍）的調節作用，本研究繪制圖形進行說明。如圖1所示，相比于低績效氛圍（斜率=-0.253，p<0.001），在高績效氛圍情況下（斜率=-0.738，p<0.001），心理安全感對知識隱藏的負向作用更強。因此，假設5進一步被驗證。如圖2所示，相比于高掌握氛圍（斜率=-0.646，p<0.001），在低掌握氛圍情況下（斜率=-0.651，p<0.001），心理安全感對知識隱藏的負向作用更強。

五、結論和討論

（一）研究結論

本研究基于6家科技型公司的820名員工的數據，探索不同類型領導風格與員工知識隱藏行為之間的關系以及內在影響機制。通過數據分析，得出如下結論：（1）謙卑型領導負向影響員工知識隱藏行為;（2）辱虐型領導正向影響員工知識隱藏行為;（3）謙卑型領導正向影響員工心理安全感;（4）辱虐型領導負向影響員工心理安全感;（5）員工心理安全感負向影響員工知識隱藏行為;（6）員工心理安全感在謙卑型領導和員工知識隱藏行為之間起中介作用;（7）員工心理安全感在辱虐型領導和員工知識隱藏行為之間起中介作用;（8）績效氛圍削弱員工心理安全感對知識隱藏行為的負向作用;（9）掌握氛圍強化員工心理安全感對知識隱藏行為的負向作用。

（二）學術討論

1.理論意義

第一，本研究從領導力視角深化了對于員工知識隱藏行為誘因的認識。以往的研究普遍更關注

于領導風格對員工積極知識管理行為的影響[28]，卻對領導風格與員工消極知識管理行為之間的關系缺乏充分的認識。因此，本研究引入領導風格作為知識隱藏的前因，有助于拓展對領導風格在員工知識管理領域的角色的認識。當前在知識隱藏領域，已經陸續有學者開始探究領導風格對于知識隱藏的誘發或者抑制作用，遺憾的是，這些學者僅從積極或者消極領導風格中選擇其一展開研究，并認為辱虐型領導和倫理型領導風格雖然在概念上處于對立面，而在實踐中可能不完全處于對立面[49]。因此，本研究引入積極領導風格（謙卑型領導）和消極領導風格（辱虐型領導）作為員工知識隱藏行為的前因變量，更全面地揭示了領導風格對于知識隱藏行為的影響。本研究通過路徑系數分析比較辱虐型領導和謙卑型領導對于員工知識隱藏行為的效應，結果顯示，對于員工知識隱藏行為的影響效果上，辱虐型領導的作用明顯大于謙卑型領導的影響效果（t=221.626），進一步證實了消極偏見的存在[50]。

第二，本研究揭示心理安全感是解釋領導風格與員工知識隱藏行為的關鍵中間機制。根據社會交換理論以及心理安全感的相關研究[13]，謙卑型領導能夠滿足員工心理安全需求進而抑制知識隱藏行為的發生;反之，辱虐型領導破壞了員工在組織中的心理安全感，導致知識隱藏行為激增。這一研究深化了對于謙卑型領導和辱虐型領導如何影響員工知識隱藏行為的認識。此外，關注謙卑型領導與員工知識隱藏行為關系中介機制的研究較少[50]，通過構建心理安全感的中介模型，本研究拓展了有關謙卑型領導與員工知識隱藏間內在機制的認識。

第三，本研究發現心理安全感對于知識隱藏行為的抑制作用取決于動機氛圍，從情境視角為心理安全感和知識隱藏的關系構建了邊界條件。具體而言，在高績效氛圍中，心理安全感對于知識隱藏的作用更強;在高掌握氛圍中，心理安全感對于知識隱藏的作用反而更弱。目前，動機氛圍在個體知識隱藏行為決策過程中的作用已受到國內外學者的關注，例如Menetal.（2020）證實了掌握氛圍和心理安全感對知識隱藏存在交互作用[1]。而本研究除再次印證了此結論外，還引入了動機氛圍的另一個維度（績效氛圍）作為調節變量。結果顯示，在不同類型、不同水平的動機氛圍中，心理安全感與知識隱藏關系強度存在差異，有助于全面揭示動機氛圍在心理安全感和知識隱藏關系中的作用。

2.實踐意義

首先，本文的結論證明了謙卑型領導負向影響員工知識隱藏行為，而辱虐型領導正向影響員工知識隱藏行為;同時，對于員工知識隱藏行為的影響效果上，辱虐型領導的作用明顯大于謙卑型領導的影響效果。這說明在進行知識管理過程中，為了最大限度抑制知識隱藏行為，一方面需要選擇諸如謙卑型等積極類型的領導風格，多展示謙卑型的特質，例如對觀點持開放態度，愿意吸納和聽取他人意見等;同時，一定要杜絕將辱虐型風格的人安置在管理崗位上。

其次，本文的結論也證明了在社會交換視角下心理安全感的關鍵中間作用。因此，想要抑制知識隱藏行為，企業管理者也需要培養員工的心理安全感，讓員工毫無顧忌地進行知識分享。

此外，本文還發現不同的動機氛圍在心理安全感與知識隱藏行為之間發揮著不同的調節作用，尤其是高績效氛圍能最大程度地發揮心理安全感對知識隱藏行為的抑制作用。因此，在營造團隊氛圍時，可以適度采用鼓勵競爭的方式，提升團隊的績效氛圍，進而最大限度地抑制知識隱藏行為。

3.研究局限與未來展望

本研究仍存在一些局限，未來研究仍有較大空間。（1）本研究用到的核心變量測量均為單一測量來源，都由員工填寫，很容易帶來共同方法偏誤問題。未來研究可嘗試同時從員工、同事和領導等不同來源進行數據收集，最大限度地避免類似共同方法偏誤問題出現。

（2）盡管本研究在設計上屬于兩階段縱向追蹤研究，未來仍可以進一步優化。考慮到本文考察了心理安全感的中介作用，更加合理的做法應該是在不同的時間節點分別收集自變量、中介變量和因變量。例如，可以在時間節點1（T1）收集自變量辱虐型領導和謙卑型領導的數據，在時間節點2（T2）單獨收集中介變量心理安全感的數據，在時間節點3（T3）對因變量知識隱藏行為進行測量。這樣進行研究設計的好處是能夠了解整個知識管理過程，比目前的兩階段縱向追蹤研究更容易做因果推斷。（3）本研究是在特定情境下（即科技型組織）進行的。毋庸置疑，知識管理在科技型組織體現得尤為明顯，本研究的樣本選擇有助于研究這一主題。盡管如此，樣本選取的一個弊端就是沒有考慮到其他行業潛在的知識隱藏問題，研究結論可能無法直接復制或推廣到其他研究情境中，比如非科技型企業。因此，未來的研究可以收集各行各業的數據，以提高樣本的代表性和研究結論的外部有效性。參考文獻：

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Leadershipandemployeeknowledgehiding：Themediatingroleof

psychologicalsafetyandthemoderatingroleofmotivationalclimate

WUYangzi

（UniversityofScienceandTechnologyofChina，Hefei230026，P.R.China）

Abstract：

Knowledgehidingbehaviorinhibitsinnovationandcooperation，thereforeitisimportanttoexploretheinducementofknowledgehidingbehaviorforenterpriseteamclimateandvaluerealization.Basedonsocialexchangetheory，thisstudyexplorestheeffectsofdifferentleadershiponemployeesknowledgehidingandtheinternalinfluencemechanism，includinganalyzingtherelationshipbetweenhumbleleadershipandabusiveleadershipandemployeesknowledgehiding;exploringwhetheremployeespsychologicalsecurityplaysanintermediaryrole，andwhethertherelationshipbetweenpsychologicalsecurityandknowledgehidingisinfluencedbydifferenttypesofteammotivationclimate.Dataarecollectedfrom820employeesin6technologycompaniesintheYangtzeRiverDeltaregion，andtheresultofdataprocessingisdisplayedbyusingthehierarchicalregressionmodel.Resultsshowthatdifferentstylesofleadershipaffectknowledgehiding，andpsychologicalsecurityplaysanimportantintermediaryrole.Inparticular，humbleleadershiphavenegativeinfluenceonknowledgehidingthroughpsychologicalsecurity，andabusiveleadershiphavepositiveinfluenceonknowledgehidingthroughpsychologicalsecurity.Themotivationalclimateplaysamoderatingrole.Specifically，performanceclimatepositivelymoderatestherelationshipbetweenpsychologicalsafetyandknowledgehiding，andcontrolclimatenegativelymoderatetherelationshipbetweenpsychologicalsecurityandknowledgehiding.Thisstudyenrichesthetheoriesofleadershipandorganizationalbehaviormanagement，andprovidesaclearsolutionforthemanagementofknowledgehidingbehavior.Fromtheperspectiveofleadership，thisstudydeepenstheunderstandingofthemotivationofemployeesknowledgehiding，andconstructstheboundaryconditionsfortherelationshipbetweenpsychologicalsecurityandknowledgehiding.Inordertorestrainknowledgehiding，enterpriseleadersneedtoshowmorehumility，beopentotheviewsofemployees，andbewillingtoacceptandlistentotheopinionsofothers;cultivateemployeessenseofpsychologicalsecurity，sothatemployeescansharingknowledgewithoutscruples;createateamatmospherethroughencouragingcompetition，andtoimprovetheteamsperformanceatmosphere.Inthefuture，multivariatesourcesanddiversifiedscenarioswillbefurtherusedforverification，andtherelevantresearchconclusionswillbeextendedfromChinesescienceandtechnologyenterprisestootherresearchsituations，soastoimprovetheexternaleffectivenessoftheresearchconclusions

Keywords：knowledgehiding;leadership;humanresourcemanagement;psychologicalsafety;motivationalclimate

（責任編輯彭建國）