基于招聘數據的新媒體人才需求分析及培養策略研究

譚小玲　李勇　歐陽雨舟

[摘要]文章基于相關招聘數據，分析招聘單位對新媒體人才的具體需求，以優化高校的新媒體人才培養方案和教學計劃。文章以前程無憂和智聯招聘兩個綜合性招聘網站發布的招聘信息為數據來源，通過對樣本進行分詞、關鍵詞提取和LDA主題分析等，從招聘地區與行業、招聘企業類型與規模、招聘人員基本資格、工作內容與任職技能四個方面分析現今新媒體行業的人才需求，并依據分析結果，從新媒體人才培養的主體、培養機制以及人才認證標準方面提出對應策略。

[關鍵詞]招聘數據;新媒體人才;技能要求;人才培養

文化和科技融合催生了大量的新媒體產業。2020年9月17日，習近平總書記在馬欄山視頻文創產業園考察時提出，“文化和科技融合，既催生了新的文化業態、延伸了文化產業鏈，又集聚了大量創新人才，是朝陽產業，大有前途”。對此，各地高校和教育部門積極響應國家政策，通過設立學院、完善人才培養模式等舉措來提升當地新媒體人才培養的質量。同時，隨著抖音、快手等短視頻平臺的迅速發展，VR、AR等技術的應用場景日益多元，新媒體行業從“用”“玩”“互動”等簡單功能向“媒介融合”“內容為王”“文化體驗”等全領域發展，使得市場對優質新媒體人才的需求也日益增加。

筆者基于相關招聘數據，分析現有研究成果發現，新媒體企業不僅要求應聘者具有特定專業背景且掌握前沿新媒體技術[1]，還考察應聘者的政治意識、專業背景、工作經驗[2]，其中互聯網思維、大數據分析處理能力、復合創意能力是新媒體企業希望應聘者具有的核心能力[3]。但目前，高校存在人才培養質量與市場需求不匹配[4]、缺乏合理且具有特點的人才培養模式[5]等問題。為此，不少學者從課程設計、師資力量以及培養體系等多個方面構建合理的新媒體人才培養模式[6-7]。

一、研究設計

（一）研究思路

文章的研究思路主要分為以下三個部分。首先，對網絡招聘平臺發布的招聘信息進行數據采集，將數據匯總形成一個招聘文本。其次，依據數據的真實性、可操作性對數據進行預處理和篩選，確保數據分析結果的科學性、準確性。最后，進行數據分析和可視化操作，挖掘和分析市場對新媒體人才的基本需求。

（二）數據采集

綜合招聘模式在網絡招聘市場中以60%的市場份額占據主體地位，在發布招聘信息的企業中該模式最具代表性的平臺是前程無憂和智聯招聘[8]。前程無憂是一個綜合性招聘平臺。智聯招聘網站因頁面結構標準化程度高，且相較于其他招聘網站，其招聘數據的可獲性更高[9]。因此，文章選取這兩個招聘網站作為數據來源，利用相關工具收集這兩個招聘網站2022年1月—3月與“新媒體”相關的崗位信息，共采集到9351條數據，具體數據標簽包括崗位、工作地點、公司名稱、招聘人數、發布時間、學歷要求、工作經驗要求、公司經營范圍等。經過清洗、去空和去重的數據預處理，筆者剔除與“新媒體”無關的招聘數據，并重新整合描述兩個網站的招聘數據標簽，將其整理為招聘崗位、公司名稱、工作地點、招聘人數、發布時間、業務范圍和任職要求等。

（三）數據處理

為更好地進行需求分析和可視化呈現，筆者按照“崗位、專業要求以及公司背景與新媒體相關”的原則篩選數據，得到7753條有效數據。在此基礎上，筆者從招聘企業所在地區與行業、招聘企業類型與規模、招聘人員基本資格、工作內容與任職技能等維度展開具體的數據分析和可視化操作。

二、新媒體人才需求分析

（一）招聘地區與行業分析

通過對招聘數據的分析，筆者發現目前國內新媒體人才招聘企業數量較多的三個地區是上海（1807）、廣州（1276）和深圳（989），其次是武漢（529）、長沙（393）、杭州（387）、成都（383）、北京（329）等（具體數據為相關招聘企業數量）。同時，招聘企業所在行業大多為互聯網、電子商務、教育和計算機領域，較少分布在人力資源、服裝/紡織以及衛生護理等傳統線下行業。這種分布規律的形成主要是因新媒體技術與互聯網息息相關，這兩者又促成現有的電商直播和線上教育商業模式，具體如圖1。

（二）招聘企業類型與規模分析

民營公司以77.54%的比例占據了招聘市場的主體地位，其次是合資公司、上市公司、外資（非歐美），占比最低的是創業公司（事業單位與政府機關因其主要招聘信息的發布渠道為自身官網，因而通過招聘網站的數據樣本分析結果不能反映其真實的招聘需求）。小于50人和50—150人這兩種規模的小型企業是招聘新媒體人才的主力軍，兩者占比總和達到了57.28%，其次是150—500人規模的中型企業，具體如圖2。

（三）招聘人員基本資格分析

招聘企業發布的基本職位要求包括應聘人員的工作經驗、學歷水平和所學專業。據原始招聘數據，招聘企業十分關注應聘者是否擁有新媒體平臺運營相關經驗，如招聘文本中的“熟悉當下熱門新媒體平臺視頻風格特征”“有過新媒體線上推廣和運營經驗”等。

因此，招聘企業在職位工作經驗要求中明確有相關經驗的人員優先，其中要求有1年經驗的崗位占比為37.74%，2年經驗為29.57%，3—4年經驗為22.20%。學歷要求為大專和本科的崗位占比分別為65.85%、31.51%，這與招聘數據分析樣本中的企業要求“對移動互聯網發展潮流高度關注”“思維活躍、有創意”相一致。這表明，相較于學歷，企業更看重個人的創新思維。專業要求為漢語言文學和市場營銷分別以30.45%和31.73%的比例占據主體地位，具體如圖3。

（四）工作內容與任職技能分析

通過對招聘數據樣本中的崗位職責進行分詞和詞頻統計，筆者發現需求量較大的崗位有新媒體運營主管、新媒體營銷、市場推廣主管，相關崗位的工作內容多是策劃、推廣、直播、文案、剪輯等。這表明新媒體行業人員主要從事新媒體平臺運營、產品策劃、短視頻制作以及市場推廣等工作。

筆者利用Python的scikit-learn向量化工具將任職資格文本分詞集合向量化，調用scikit-learn庫中的LDA函數獲得任職技能主題。筆者設定主題數量為3個，經過最大50輪次的迭代過程，獲得初步的主題識別結果，具體如表1。結果表明，招聘企業更關注個人的實操能力、流行意識、運營經驗、文筆以及創意思維等。

三、新媒體人才培養策略

（一）高校、企業和政府多方聯動，提升新媒體人才市場供應數量

據招聘企業發布的招聘信息，企業需要新媒體人才掌握網絡數據調查、數據挖掘技術、全媒體咨詢采集及設計、網絡輿情分析與引導、網絡營銷計劃設計等技能。但目前這些技能要求都較少清晰地出現在高校的新媒體人才培養體系中，可見急劇增長的市場規模和高校有限的人才培養能力之間的矛盾成為新媒體人才供不應求的主要原因，而僅依靠高校的新媒體人才培養已無法滿足現今新媒體市場的發展需求。對此，提升新媒體人才市場供應量，除了高校需要加大人才培養力度，企業和政府也需要做出調整。首先，高校不僅要培養統招的學生，還要為企業人才開展技能培訓，定期舉行各種技能交流和學術交流會議，研究行業動態，制訂合理的人才培養方案。其次，政府應鼓勵具有相應資質的企業創辦培訓機構，對行業從業人員進行系統培訓。最后，行業協會應準確掌握企業和從業者的需求，規范行業標準，為需求者提供教育和培訓資源。

（二）落實“新媒體學院”特殊辦學機制，快速響應行業發展新需求

據招聘信息，新媒體崗位的工作內容從傳統的采編、內容生產與編輯、文字報道與撰寫、網站社交網頁與互動社區的維護等，變成“新媒體運營”“策劃”“營銷”“剪輯”“拍攝”等。可見，新媒體行業因互聯網、大數據、人工智能等技術的應用，衍生出如“新媒體網絡輿情分析”“虛擬演播”“全景視頻”“AI媒體”“傳感器新聞”等新生產內容，這對技術型人才的需求加大。而受高校人才培養計劃的延續性影響，經過四年既定培養學習后，這些新媒體人才可能已不是市場亟須的人才類型。因此，為培養能滿足新媒體市場需求的人才，首先，高校可借助各地的“特色新媒體學院”優勢，采取“特色辦學、開放辦學、融合辦學”方針，實現“1+X”培養模式，聘請行業精英進課堂，并鼓勵學生進入企業實習實訓或者進行新媒體創業。其次，政府可鼓勵培訓機構與高校開展合作，共同鉆研行業的實時發展趨勢和對人才的動態需求變化，以與傳統課堂互補的形式對新媒體人才進行職業教育。最后，以行業協會的公益方式對個體從業者進行培訓和再教育，通過多種方式合理解決新媒體行業對人才需求變化“快”的問題。這既可以達到整合全行業力量通過新媒體實踐項目來加強學生實操能力的目標，也可以解決高校傳統人才培養模式與社會需求、業界標準不匹配的問題。

（三）完善技能型人才認證標準，發揮領軍人才的引領示范作用

據招聘企業發布的崗位職責信息，筆者發現因5G等通信技術的出現，“新媒體+大數據分析”“新媒體+

計算機視覺”“新媒體+營銷”“新媒體+健康”等各種新式融合模式逐漸涌現。但目前僅有少數傳統教授學者會深入研究新媒體融合應用，另外，處于新媒體行業第一線的行業專家又缺乏理論知識和科研素養。因此，筆者認為可從以下幾個方面完善技能型人才認證標準。首先，政府相關部門、高校和行業協會應制訂相應新媒體領軍人才的評價標準，鼓勵行業內的專業人員自主學習、不斷探索，在新媒體管理、運營、推廣、制作等領域發揮引領示范作用。其次，新媒體高層次人才應享受到與政府制訂的“高層次人才”標準同等的優惠和待遇。最后，發揮領軍人才的引領示范作用，既做好社會主義意識形態的引領，又讓高層次人才的影響滲入行業、高校和個體新媒體運營群體中。

[參考文獻]

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[作者簡介]譚小玲（1998—），女，湖南衡陽人，湘潭大學公共管理學院碩士研究生;李勇（1979—），男，湖南長沙人，湘潭大學公共管理學院碩士研究生導師，長沙學院經濟與管理學院教授;歐陽雨舟（1996—），男，湖南婁底人，湘潭大學公共管理學院碩士研究生。