國有企業股權激勵和員工持股適用性分析

周利民　朱廣嬌　曾樹峰

摘要：人力資源作為第一資源，目前是各地區、企業“爭奪”的焦點，為了吸引留住人才，企業在傳統短期薪酬激勵模式外，紛紛探索建設自身中長期激勵機制。中長期激勵機制將骨干員工個人發展與企業發展深度綁定，形成價值鏈上的利益共同體，有效激活內生動力、激發企業活力，推動企業高質量的發展。文章根據國家陸續出臺的政策文件和已有文獻，對常見的激勵方式進行了適用性分析，以期為企業開展中長期激勵提供參考。

關鍵詞：國有企業;員工持股;股權激勵

一、國有企業實施股權激勵和員工持股政策背景

隨著改革向縱深推進，股權激勵和員工持股在參與國有企業股份制改造、承接國有資本退出、員工集資入股解決資金短缺問題、作為員工福利制度安排及調動核心骨干積極性方面，發揮了重要的作用。國家在這方面陸續出臺了規范性政策文件。現將這些政策文件梳理成四個階段。

第一階段（2003～2005年），為了貫徹國有經濟有進有退、有所為有所不為的方針，確保國有企業改制工作健康發展，對企業經營管理者轉讓國有產權做了詳細規定，要嚴格控制企業管理層通過增資擴股持有企業股份，防止國有產權轉讓中國有資產流失。第二階段（2006～2008年），主要是對員工持股的框架進行規定，包括對員工持股人員范圍、資金來源等進行了約定，同時對國有企業股權激勵的操作進行了更明確的規定。第三階段（2008年5月～2009年），對國有控制的上市公司激勵力度問題方面進行了明確的約束，業績目標條件的規定更加剛性。第四階段（2009年4月到現在），對員工持股人員范圍更加拓寬，科技人員確有必要經審批可持有下屬公司股權，鼓勵企業用好用足中長期激勵工具，建立員工與企業共享改革發展的成果、共擔市場競爭風險的長效激勵約束機制。

二、國有上市企業實施股權激勵和員工持股情況

在國家政策方針及其配套措施的指引下，股權激勵與員工持股已經成為了多數企業偏愛的工具，下面就wind數據庫中所實施的股權激勵與員工持股的數據做了統計。

（一）實施股權激勵的企業數量情況

境內上市公司可實施的股權激勵為限制性股票與股票期權。在實施數量方面，自2006年試行的辦法頒布以后至2020年的一季度末，共有1409家公司在滬深兩市的交易所公告實施股權激勵的行動，其中完全實施成功的有925家。在股權激勵方式選擇方面， 2012年出現了分水嶺，2012年以前，大多數企業實施股票期權，2012年以后，實施股權激勵的公司更偏愛于限制性股票，值得注意的是近三年實施股票期權與限制性股權激勵的復合模式從24%上升到51%。在行業分類方面，根據證監會的一級行業分類，占比最多的是制造業218家。近幾年，政府相關部門相繼出臺了多項中長期激勵政策，國有企業可選擇的激勵工具更加豐富，引發了企業對中長期激勵方式選擇的深度思考，企業更傾向于綜合運用多種激勵工具，達到靈活高效的激勵效果，傳統成熟的激勵方式在實施方面反而有所減少，根據wind數據統計，2019年除了停止實施的6家外，有326家實施了股權激勵方案，比2018年的數量有所下降。

（二）實施員工持股計劃的企業數量情況

對外公布員工持股計劃成功實施的企業中，據Wind數據統計，實施員工持股的數量從2014年的3家發展到2019年的101家，分別是3、126、159、147、119、101家，2014～2019年上市公司實施員工持股計劃的有655家。在行業分類方面，排在首位的是制造業共有428家，排在第二的是信息傳輸、軟件和信息技術服務業行業有68家公司，其他的行業數量都在40家以下。在企業性質方面，非國企實施員工持股計劃的較多有570家，國企實施的只有85家。在實施數量的趨勢方面，企業實施員工持股自2016年以后呈現出平穩下降的趨勢。受中長期激勵工具的豐富，加之員工持股傳統實施模式對業績激勵效果提升的局限性，可見員工持股已經成為治理公司常態化的工具了。這些年實施員工持股的企業在陸續增長。這說明了員工持股是當今發展中的企業所歡迎的。

三、股權激勵與員工持股兩種激勵方式比較

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對公司的特定的核心骨干人才進行的中長期激勵。員工持股是指公司根據員工的意愿，通過合法方式使核心骨干員工獲得本公司股票并長期持有，股份的權益按約定分配給員工的制度安排。目前對于股權激勵與員工持股的研究主要是從企業層面和激勵對象層面進行分析的。

（一）公司實施層面

股票期權是一種看漲期權，但并不是一項義務，持有者在股票價格低于行權價的時候可以放棄權利。限制性股票達到服務期限后或是完成特定的業績目標時才能出售股票收益，否則公司有權將授予的股票收回。在業績激勵效果方面，股權激勵解除限售有明確的業績目標，激勵對象為促使條件達到，必然會盡力提高公司業績使公司股票價值不斷上升，進而提高投資者信心。但是受股權激勵有效期的限制，激勵對象可能存在為了自身利益采用不法手段來達到抬高股價的風險，委托代理成本增加。因此限制性股票更適用于處于產業調整、快速發展，對應業績增長要求較高的上市公司，股票期權行權與否還受到未來股價的影響，更有助于引導激勵對象提高公司市值。

員工持股計劃一般是以自有資金來認購本公司的部分股份并委托公司進行集中管理的股權激勵方式，公司可直接管理也可委托專業平臺管理。員工持股計劃更突出的是持股人員的一致行動性與對持股人員的投資約束性，持股人員會關注企業的未來發展，也增強了企業的凝聚力與競爭力，進一步調動了員工的積極性，另外，員工還承擔了一定的投資風險，同時公司也能夠起到了抵御敵意收購的作用。他的缺陷就是員工要認購股份價格沒有優惠，出資壓力較大，并且員工所持股權在轉讓、交易、繼承方面有一定的限制，在一定程度上調動員工的積極性有限，適用于發展比較穩定，所處行業比較成熟的公司。

（二）激勵對象層面

在以往的研究認為激勵對象選擇激勵方式時受入股價格、稅收成本與激勵強度等因素的影響較多，但現有學者研究發現激勵對象個人的風險承受程度、學歷等也是重要影響因素。由于權利與義務的對等性，實施限制性股票激勵對激勵對象有懲罰性，實施股票期權相對而言沒有很高的懲罰性。徐經長等研究認為不同的激勵工具可以調節高管的風險承擔程度，限制性股票能夠起到降低高管愿意承擔高風險的意愿，相反，實施股票期權可以促使一些不愿意承擔高風險的高管為了達到自己的收益去追求風險，運用股權激勵各種工具來調節股東與管理者的風險承擔一致，進而達到提升公司價值的目的。另外，李苗等從風險承擔、對公司的熟悉程度、價值觀與認知能力的角度研究認為年紀比較大的高管、任期比較長、學歷高的更適合限制性股票激勵，股票期權比較適用于學歷低、任期短、年紀小的高管。

在創新型企業激勵對象更偏向選擇員工持股。根據創新有著周期與風險的特點來看，靳杰榮認為可以改善高管的自利行為，從而提高企業的承擔風險能力，進一步來講，也是提高了激勵對象的承擔風險能力。從員工持股的實質來看，員工持股計劃能夠起到把員工利益與公司利益捆綁的作用。在高風險高收益的邏輯下，周冬華等認為員工持股計劃的實施仍然可以起到增強激勵對象的風險承擔能力。另外，員工持股計劃在激勵對象的學歷層次方面，孟慶斌等認為當企業激勵對象的學歷是研究生及以上比重占據較高時，員工持股的效果會更加的明顯，特別是在對企業的創新方面的貢獻會更強一點。

綜上，股權激勵在提升公司業績與個人風險承擔方面更具優勢，股權激勵對公司業績設有最低要求，員工持股除激勵性外還兼具投資性，對企業沒有業績要求;股權激勵入股價格在市場公允價基礎上有折扣優惠，而員工持股入股價格一般無優惠，員工持股激勵對象需承擔企業經營業績下滑的風險更大。員工持股在員工與企業的綁定性和個人稅收方面更具優勢，員工持股計劃的有效期一般較長，通過平臺間接持股，激勵對象一致行動性更高，對促進創新型企業長期發展效果更加明顯;員工持股屬于投資回報，股權激勵是薪酬體系一部分，屬于員工勞動報酬，員工持股個人稅收成本較低。

四、股權激勵與員工持股路徑設計中存在的問題及解決辦法

（一）國有企業開展股權激勵與員工持股存在的問題

1. 激勵方式跟風

盲目跟風會給企業的發展帶來后患。激勵方式選擇方面，未結合企業自身實際情況，充分研究論證各項激勵工具的適用性，盲目跟風優秀企業案例或政策。股權激勵與員工持股計劃具有各自的優勢與局限性，縱觀已實施激勵計劃的企業，楊金元認為在華為實施員工持股取得一定的成效之后其他公司也爭相效仿。此外王允娟認為不要盲目根據政策出臺的利好來引進不適合公司的激勵政策。

2. 激勵力度不夠

眾所周知，創新型企業發展的關鍵是技術人員的創新。核心技術人員的存在是支撐企業未來發展的關鍵。在實際調研之后，王新紅、李婷婷根據公司治理的五個方面的創新型企業發現，員工的股權激勵的激勵強度不如薪酬的激勵強度。企業在實際的操作中股權激勵的強度并沒有引起真正的重視。扶青、謝作為通過調研A股市場的數據進行回歸分析得出，股權激勵的強度與公司的業績成正相關。毛蘊詩等基于對實際的案例分析認為激勵強度偏向技術人員，激勵的效果會更佳。

3. 業績指標固化

在實踐中，業績考核指標設置較為單一或目標值設置脫離實際。業績指標選擇方面，大多數企業的業績考核都是簡單以凈利潤與凈資產收益率為考核指標，這兩個指標很好地衡量了財務指標，但是在企業的非財務指標方面并沒有很好地衡量。周瑩、鮑在山通過對深市公司統計發現行權條件的指標對公司的價值以及市場競爭力等方面沒有顯著表現。在指標目標值設置方面，既要避免目標過低造成的福利性問題，也要避免要求過高企業員工沒有信心完成。魏春燕對創業板的公司為研究對象發現，這類公司的業績考核目標值合理剛性，真正發揮了股權激勵的作用，也實現了留住公司核心人才的愿望。

4. 持續吸引不足

對于快速成型企業，要在未來吸引新人才，需要有一個持續長效激勵機制，實施多期激勵或是預留足夠股份。長短期相結合和多期的激勵方式會使得企業未來在吸引人才方面更有競爭力，能夠繼續激勵存量的核心骨干，讓員工有看得見的回報，但是在大多企業都是實施單一或者一期的股權激勵方案，楊金元認為企業在實施股權激勵的時候不能單一使用一種方式。實施股權激勵或員工持股是預留股份可有效提升對未來人才的吸引力，但是有些企業在實際操作中只把預留股份的額度設置到5%左右，與政策規定的預留股份20%還有差距。

（二）國有企業實施股權激勵與員工持股的建議

1. 加強激勵方式適用性分析

員工持股與股權激勵計劃是中長期激勵約束方式的重要組成部分，激勵方式的選擇是建立與企業發展相適應的中長期激勵機制建設的關鍵。因此，應結合企業特點，開展論證分析，用好用足各項激勵政策，探究不同激勵方式的優勢與不足，選擇適用于企業實際的一種或多種激勵方式。中長期激勵約束機制建設與企業發展戰略、薪酬體系定位密切相關，并且根據數據統計近三年來復合型激勵工具的占比在逐年上升。

2. 提升激勵方式激勵力度

不同激勵方式的激勵效果與激勵強度有很大的相關性。陳勝軍、呂思瑩通過實證研究發現股權激勵的強度與公司的業績成倒“U”型關系，為了提高股權激勵的效果，公司可以適當提升股權激勵額度。通過調查，實施股權激勵的企業激勵份額徘徊在股本的5%以下，與政策規定的10%差距很大，在不超過政策規定的情況與公司可承受范圍內，應盡量提升激勵份額，增強股權激勵強度。此外，對核心技術人員的激勵力度要強于公司其他人員。

3. 拓寬激勵方式業績指標

科學的評價公司的整體情況，不能只用某一個指標或者某一維度的指標來判定。大多數企業用的凈利潤指標只是反映短期內公司的盈利情況，衡量公司長期高質量發展指標并未體現。企業在設置業績指標時應綜合考慮盈利能力、償債能力、發展能力等相關財務指標，客戶滿意度、市場占有率等非財務指標也是必不可少的。此外，可將市場條件也作為行權條件的指標之一，將股價融入評判標準中去，對提升市值、增強投資信心更具推動力。

4. 增強激勵機制持續性

為了做好公司激勵工具的可持續性發展。既要考慮股權激勵計劃中預留權益比例也要考慮根據公司特點實施多期股權激勵，用于公司日后可持續性激勵。雖然陳維政，蔣云波等通過實證研究認為股權激勵預留股份在設計初期沒有行權條件、業績考核目標等因素重要，但是胡偉認為設置一定的預留股份對公司未來吸引人才方面是有必要的。要根據公司的實際情況來設置預留股份。此外，根據數據統計，多期股權激勵的公告相對于以往年度在大幅度提高，公司可以根據發展階段來設計實施多期股權激勵。

五、結語

根據我國的發展現狀，股權激勵與員工持股已經成為了多數企業偏愛的激勵工具。首先，根據股權激勵與員工持股的發展歷程，將國家出臺的政策梳理為四個階段。其次根據股權激勵與員工持股的特點在企業與激勵對象兩個層面進行分析，員工持股相對于股權激勵不僅有激勵性特點還有潛在的投資行為。從激勵對象愿意承擔風險的角度對股權激勵與員工持股的特點進行分析。最后對實施過程中出現的常見問題進行歸納并給出了建議，以期能夠對要開展股權激勵的企業有所啟發。

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*基金項目：科技型企業人才素質模型構建與績效激勵研究（13020155）。

（作者單位：周利民、朱廣嬌，昆明理工大學管理與經濟學院;曾樹峰，貴研鉑業股份有限公司）