激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用與探討

賈迪

摘 要：在醫(yī)療行業(yè)不斷發(fā)展的背景下，激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中也發(fā)生了較大變化。當(dāng)下，相關(guān)管理部門應(yīng)創(chuàng)新管理理念，立足自身實(shí)際情況，在公平公正的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，通過這種方式更好地對(duì)優(yōu)秀員工給予鼓勵(lì)，使他們樹立工作自信心，這對(duì)醫(yī)院整體工作水平的提高起著關(guān)鍵性作用。本文主要圍繞激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用展開討論。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;醫(yī)院;人力資源管理;運(yùn)用

人力資源是公立醫(yī)院開展業(yè)務(wù)的核心資源，有效的人力資源管理對(duì)于提升公立醫(yī)院業(yè)務(wù)能力，為社會(huì)公眾提供更加有效的醫(yī)療服務(wù)具有重要的意義。如何有效提升公立醫(yī)院人力資源管理水平，成為當(dāng)前公立醫(yī)院行政管理的重要問題。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)員工積極工作重要手段，完善的激勵(lì)機(jī)制有助于構(gòu)建人力體系，提高醫(yī)務(wù)人員管理科學(xué)性，在此背景下，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視度，全面分析其在實(shí)際應(yīng)用過程中存在的問題，找出緣由，并結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，采取此種方式有利于激發(fā)員工工作積極性，使他們?nèi)硇耐度脶t(yī)療服務(wù)當(dāng)中。

一、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

（一）充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性

激勵(lì)機(jī)制的制定十分重要，其對(duì)人力資源管理效果的發(fā)揮起著關(guān)鍵性作用。制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，能夠促使她們將自身優(yōu)勢(shì)運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中，提高工作質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

（二）有效增強(qiáng)員工的凝聚力

激勵(lì)機(jī)制的有效利用至關(guān)重要，醫(yī)院應(yīng)保證分配制度、獎(jiǎng)懲體系、人崗配置、晉升路徑及考核標(biāo)準(zhǔn)等方面措施在人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用的合理性，通過這種方式提升員工間的凝聚力，將各部門的員工聯(lián)系到一起，保證各項(xiàng)工作實(shí)施的協(xié)調(diào)性，為醫(yī)院運(yùn)行效率的提高打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際經(jīng)營(yíng)期間，若部門間各執(zhí)己見、獨(dú)立行事，這很難保障醫(yī)院的整體工作水平，對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。因此，利用合理的激勵(lì)機(jī)制十分重要，采用此種策略能夠確保人性化管理的有效落實(shí)，充分激發(fā)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工間凝聚力，從而為更多患者人群提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的有效性提供有利條件。

（三）有利于保留醫(yī)院人才

優(yōu)秀人才保留是醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的重要組成部分之一，因此，醫(yī)院為了更好地優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)，保證可持續(xù)發(fā)展策略的有效落實(shí)，優(yōu)秀人才的保留在其中起著關(guān)鍵性作用。在此背景下，醫(yī)院應(yīng)制定出積極有效的激勵(lì)機(jī)制，在精神上和物質(zhì)上給予員工一定鼓勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，使其對(duì)醫(yī)院形成良好的歸屬感，為醫(yī)院人才保留打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）缺乏良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的有效性有著積極影響，能夠充分挖掘員工的才能，提高醫(yī)院的整體工作水平。而隨著時(shí)間的推移，激勵(lì)機(jī)制存在的弊端也隨之凸顯，具體體現(xiàn)在以下幾方面：首先，醫(yī)院未能營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。員工在年齡上存在較大差距，不同年齡階段的員工在需求上也存在異同，他們?cè)趦r(jià)值追求上存在較大差異。例如，年齡較小的員工偏向于自我價(jià)值追求，因此喜歡更具挑戰(zhàn)性的事物，喜歡競(jìng)爭(zhēng)下的工作環(huán)境，通過這種方式可以不斷地進(jìn)行自我優(yōu)化。而年齡較高員工更喜歡安穩(wěn)的工作氛圍，此時(shí)，由于追求的方向不同，這會(huì)對(duì)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的營(yíng)造造成嚴(yán)重影響，很難調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

（二）薪酬管理制度的激勵(lì)作用較小，過于注重物質(zhì)激勵(lì)

在我國(guó)的公立醫(yī)院中，工資管理主要包含崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼與績(jī)效工資等，在這其中，崗位工資、薪級(jí)工資等的靈活性相對(duì)較低，這也與工作人員的勞動(dòng)條件、資歷與工齡等各項(xiàng)因素相關(guān)。在整個(gè)公立醫(yī)院的工資管理活動(dòng)中，績(jī)效工資屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在國(guó)家相關(guān)政策的指導(dǎo)之下，可自主完成相關(guān)分配，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的掛鉤，將員工的工作積極性與主動(dòng)性充分激發(fā)出來(lái)。但通過調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn)，多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)工資管理工作存在著較為突出的局限性，因此工資管理制度的激勵(lì)性也不足，由此也令醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)心出現(xiàn)了極大的不公平感，工作的整體效率嚴(yán)重降低。另外，部分公立醫(yī)院始終堅(jiān)持使用相對(duì)傳統(tǒng)化的管理方式，并未對(duì)員工的意見與建議進(jìn)行深入的調(diào)查研究與分析，并且在員工的崗位工資、薪級(jí)工資與津貼補(bǔ)貼的核算與發(fā)放上也缺乏合理的自主分配與靈活性，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，仍需深入科學(xué)的改進(jìn)與調(diào)整。從激勵(lì)層面上來(lái)看，多數(shù)醫(yī)院更加側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)的重要性。通常情況下，醫(yī)院主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，對(duì)員工給予相應(yīng)鼓勵(lì)，此種措施雖然會(huì)在短時(shí)間內(nèi)會(huì)起到激勵(lì)的效果，但很難長(zhǎng)時(shí)間維持下去。與此同時(shí)，一股腦的偏向于物質(zhì)激勵(lì)，很容易使員工養(yǎng)成唯物主義思想，醫(yī)院的整體工作質(zhì)量很難得到提升。

（三）薪酬管理體系不完善，激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性不高

在我國(guó)，多數(shù)公立醫(yī)院在享受國(guó)家財(cái)政撥款補(bǔ)貼的同時(shí)，又具備有盈利的能力，公立醫(yī)院享受的國(guó)家補(bǔ)貼一般是差額或定額補(bǔ)貼的方式，即國(guó)家給予一定數(shù)額或在特定方面給予補(bǔ)貼，除此以外，公立醫(yī)院要自負(fù)盈虧。雖然具備一定的運(yùn)營(yíng)能力，但是近年來(lái)公立醫(yī)院的公益性被日漸強(qiáng)調(diào)突出，一方面要突出公益性，另一方面自負(fù)盈虧需要加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)，公益性與趨利性之間的矛盾需要公立醫(yī)院制定合理的公平的薪酬管理體系和制度，以促使員工提高工作積極性，兼顧運(yùn)營(yíng)目標(biāo)與公益目標(biāo)。但是當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理體系建設(shè)的步伐卻非常慢，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的與公立醫(yī)院改革發(fā)展不相匹配的問題。導(dǎo)致此問題出現(xiàn)的因素主要包含如下兩方面：一是公立醫(yī)院受到了國(guó)家政策的約束，很難像企業(yè)單位一樣具備完全的薪酬分配自主權(quán)。醫(yī)療事業(yè)單位具備一定特殊性，薪酬管理工作進(jìn)行之時(shí)，需盡可能從人文與精神要素角度作為切入點(diǎn)，切忌片面考量業(yè)績(jī)與指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)。另外，多數(shù)公立醫(yī)院的績(jī)效考核方式與獎(jiǎng)懲措施等都缺乏明確性的制度，執(zhí)行程度也相對(duì)比較模糊，由此極易致使薪酬制度嚴(yán)重僵化，令薪酬管理的效率嚴(yán)重地下滑，醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情與積極性也會(huì)被嚴(yán)重削弱，情況嚴(yán)重的狀態(tài)下，甚至可能會(huì)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量造成嚴(yán)重消極影響。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)醫(yī)院未能充分考慮自身現(xiàn)狀，明確定位，尤其是在薪酬安排上缺乏科學(xué)性。經(jīng)調(diào)查表明，多數(shù)醫(yī)院存在相似性問題，工作內(nèi)容和報(bào)酬兩者存在不吻合的問題，導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的最直接原因是考核制度制定不合理造成的，醫(yī)院未能根據(jù)員工實(shí)際情況制定相應(yīng)考核內(nèi)容，考核措施規(guī)范性不強(qiáng)，促使考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，很難從考核結(jié)果當(dāng)中提取有效信息，這也是造成激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性的主要因素之一。

（四）人才培訓(xùn)制度不夠合理

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院對(duì)人才培訓(xùn)的重視度不高，在人才培訓(xùn)制度的制定上存在不合理等諸多問題，導(dǎo)致激勵(lì)作用難以得到充分發(fā)揮。在員工培訓(xùn)層面上，主要以精神激勵(lì)為根本出發(fā)點(diǎn)，而多數(shù)醫(yī)院運(yùn)用的培訓(xùn)策略較為傳統(tǒng)，內(nèi)容較為單一，很難真正意義上實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果[3]。在培訓(xùn)期間，沒有根據(jù)員工的職責(zé)及技術(shù)操作能力進(jìn)行分層培訓(xùn)，難以調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)積極性，培訓(xùn)的精神激勵(lì)效果很難得到充分發(fā)揮。

三、完善醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）完善績(jī)效考評(píng)制度

醫(yī)院應(yīng)加大力度對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，通過這種方式將人力資源管理作用充分發(fā)揮出來(lái)，保證對(duì)員工的有效激勵(lì)，在此過程中績(jī)效考核制度的完善尤為關(guān)鍵，具體應(yīng)做到以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，在實(shí)施員工考核這一環(huán)節(jié)時(shí)，應(yīng)始終遵循公平原則和競(jìng)爭(zhēng)原則，以此確保考核結(jié)果的有效性。其次，應(yīng)保證考核流程的有序性，對(duì)于考核措施及環(huán)節(jié)流程應(yīng)提前進(jìn)行公開化處理，在完成考核后第一時(shí)間公布考核結(jié)果，做到考核過程、結(jié)果的透明公開。再次，在考核結(jié)束后，醫(yī)院需要征集員工的考核反饋，員工可以通過意見簿寫出自己的意見和建議，為考核制度的完善提供借鑒與參考。最后，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，保證考核項(xiàng)目的靈活性和完整性，對(duì)于不同職務(wù)的員工制定出相應(yīng)考核內(nèi)容，將考核與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，從而保障考核實(shí)施的規(guī)范化，長(zhǎng)效化。

（二）完善績(jī)效考核體系建設(shè)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

績(jī)效考核是企業(yè)宏觀性、整體性工作，考核指標(biāo)全面反映了考核工作的具體內(nèi)涵。我們要構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核管理體系，例如可以采用全視角考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法等。醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核體系的建立以及執(zhí)行需要得到整個(gè)醫(yī)院層面的重視以及支持，醫(yī)院內(nèi)部需要優(yōu)先從組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化入手，為績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立和完善提供組織層面的支撐。簡(jiǎn)單而言，醫(yī)院內(nèi)部可以成立行政人員績(jī)效考核委員會(huì)，由院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、科室主任等人員共同組成，在條件允許的情況下，也可以聘請(qǐng)外部專家參與考核，從而保障工作的公平性。同時(shí)，院方也需要重視考核人員相關(guān)知識(shí)技能、方法方面的集中培訓(xùn)工作落實(shí)，在推動(dòng)考核流程規(guī)范發(fā)展的前提下，保障各項(xiàng)工作的有效落實(shí)。

（三）實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)一

在制定激勵(lì)機(jī)制期間，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)在其中起著關(guān)鍵性作用，兩者的有效融合能夠充分激發(fā)資源管理的效果，把對(duì)員工的鼓勵(lì)作用落到實(shí)處，為員工和醫(yī)院的共同進(jìn)步打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。對(duì)于各方面表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工，醫(yī)院不僅要對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)上的嘉獎(jiǎng)，還要對(duì)他們給予精神上獎(jiǎng)勵(lì)[4]。例如，醫(yī)院可以借助公開欄或通報(bào)等多種措施，借助此種方式對(duì)員工的優(yōu)秀事跡進(jìn)行表彰，以此將精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用充分發(fā)揮出來(lái)。以情感激勵(lì)為切入點(diǎn)，更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使他們充分發(fā)揮自我價(jià)值，這不僅可以加強(qiáng)員工自我能力的提升，對(duì)醫(yī)院有歸屬感，從而推動(dòng)醫(yī)院不斷發(fā)展進(jìn)步，創(chuàng)建良好人文環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人性化管理。

（四）完善薪酬分配制度

薪酬分配制度對(duì)激勵(lì)作用的發(fā)揮有著積極影響，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬分配的重視度，保證薪酬制度制定的科學(xué)有效性。在此背景下，應(yīng)在按勞分配的基礎(chǔ)上，并結(jié)合員工業(yè)務(wù)辦理能力及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等多項(xiàng)內(nèi)容，以此更好地確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在保障薪酬安排公平性的條件下最大程度減少員工間收入差距，突破由于編制導(dǎo)致的員工薪酬不平等，鼓勵(lì)他們樹立良好的工作理念，提高自身工作積極性，使員工的需求和組織的期望完美結(jié)合，為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的健康穩(wěn)定性提供有利條件。

（五）完善人才培訓(xùn)制度

建立健全人才培養(yǎng)制度至關(guān)重要，對(duì)人力資源管理作用的發(fā)揮有著積極影響，此時(shí)，醫(yī)院應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，不斷鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)新的文化知識(shí)和技能[5]。不同員工在年齡、性格等多種方面也存在較大區(qū)別，在醫(yī)學(xué)行業(yè)不斷進(jìn)步的背景下，醫(yī)務(wù)知識(shí)體系的更新也尤為關(guān)鍵，優(yōu)化醫(yī)療知識(shí)，以便能夠更好地滿足現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展需求。與此同時(shí)，醫(yī)院還可以根據(jù)員工真實(shí)狀況，制定出相應(yīng)考核方案，通過這種方式不僅可以加強(qiáng)對(duì)員工的了解，確保崗位安排的合理性，使他們?cè)诠ぷ髦谐浞职l(fā)揮出自身優(yōu)勢(shì)，提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平。對(duì)于學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的員工，醫(yī)院可以優(yōu)先將其安排到一線工作崗位當(dāng)中，或者把他們派往同行優(yōu)秀醫(yī)院去學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，為員工搭建好職業(yè)發(fā)展路徑，同時(shí)為醫(yī)院運(yùn)營(yíng)注入新的生命力。與此同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)提高自身的招聘門檻，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的考核，完善培訓(xùn)機(jī)制，為建設(shè)高質(zhì)量工作團(tuán)隊(duì)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（六）構(gòu)建平等的選人及用人環(huán)境，加強(qiáng)文化建設(shè)

醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)知識(shí)及技術(shù)能力要求很高，是知識(shí)匯集、專業(yè)聚集的重要公共場(chǎng)所之一，在此種形勢(shì)下，人力資源的有效管理對(duì)醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。為了更好地留住醫(yī)護(hù)人員，高層管理者需要不斷創(chuàng)新自身的管理方案，確保能夠創(chuàng)建一個(gè)平等的工作環(huán)境，還可以采用這種策略引進(jìn)大量綜合型人才。全面分析各崗位的實(shí)際情況及需要，保障人才安排的合理性，以免醫(yī)院出現(xiàn)用人唯親等不良現(xiàn)象，促使醫(yī)護(hù)人員能夠在自身崗位當(dāng)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷激發(fā)自身的潛力。時(shí)刻關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人及生活情況，主動(dòng)對(duì)較困難的工作人員給予相應(yīng)幫助，使他們能夠在工作中得到激勵(lì)，并找到一定的歸屬感，從而增強(qiáng)他們工作主動(dòng)性，在醫(yī)療領(lǐng)域當(dāng)中找到適合自己的位置，將自己的應(yīng)用價(jià)值落到實(shí)處，為醫(yī)院營(yíng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在此同時(shí)，管理者還需要處處留意著每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的心理情況，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中問題，在一定時(shí)間找到合理的解決方法，為廣大醫(yī)護(hù)人員排憂解難，這不僅可以充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的應(yīng)用價(jià)值，還能全面了解醫(yī)護(hù)人員工作情況，為醫(yī)院平等工作環(huán)境的構(gòu)建提供有利條件。公立醫(yī)院內(nèi)部行政管理部門績(jī)效考核需要全體員工的共同參與。院方需要在重視全體員工培訓(xùn)工作落實(shí)的前提下，幫助各科室工作人員了解各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的價(jià)值，從而形成對(duì)于自身工作職責(zé)價(jià)值的正確認(rèn)知，自覺在生活中認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)工作職責(zé)。除此之外，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系想要發(fā)揮應(yīng)用的作用，還需要以完善的激勵(lì)機(jī)制作為基礎(chǔ)。在醫(yī)院的人力資源管理工作中，要制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，營(yíng)造員工心理氛圍，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。院方應(yīng)完善激勵(lì)機(jī)制，給員工心理上制造努力工作的氛圍，全面考核員工的工作態(tài)度、績(jī)效和業(yè)績(jī)，對(duì)優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣科學(xué)的心理作用氛圍營(yíng)造，不僅可以激勵(lì)員工積極工作，還能保證企業(yè)的科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，以往的激勵(lì)機(jī)制已不能滿足現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理需求。針對(duì)這一現(xiàn)象，相關(guān)部門應(yīng)完善法律法規(guī)，立足自身實(shí)際情況，制定出科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，通過這種方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使其養(yǎng)成良好的理念，提高醫(yī)院整體工作效率。應(yīng)定期對(duì)員工實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)，以便他們能夠?qū)⑿碌募夹g(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。與此同時(shí)，對(duì)于學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的員工，醫(yī)院可以將其派往其他醫(yī)院學(xué)習(xí)現(xiàn)代化高新技術(shù)，為醫(yī)院發(fā)展注入新生命力。

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