醫(yī)院人才引進(jìn)工作的實(shí)踐與思考

付昆

摘 要：在日益激烈的醫(yī)院競爭中，高技能人才是推動醫(yī)院快速發(fā)展的重要保證，是整體提升醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)能力和服務(wù)水平的重要推動力?，F(xiàn)階段，很多醫(yī)院都以人才興院為戰(zhàn)略目標(biāo)，開展多渠道招聘，引進(jìn)人才，從而推動醫(yī)院的進(jìn)步和發(fā)展。本文分別從醫(yī)院人才引進(jìn)的重要性、人才引進(jìn)的現(xiàn)狀以及如何優(yōu)化人才引進(jìn)進(jìn)行了闡述，為醫(yī)院引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才提供了參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人才;引進(jìn)工作;實(shí)踐

人才資源是公立醫(yī)院開展業(yè)務(wù)的核心資源，有效的人才資源管理對于提升公立醫(yī)院業(yè)務(wù)能力，為社會公眾提供更加有效的醫(yī)療服務(wù)具有重要的意義。如何有效提升公立醫(yī)院人才資源管理水平，成為當(dāng)前公立醫(yī)院行政管理的重要問題?？茖W(xué)的激勵機(jī)制是激勵員工積極工作重要手段，完善的激勵機(jī)制有助于構(gòu)建人力體系，提高醫(yī)務(wù)人員管理科學(xué)性，在此背景下，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理的重視度，全面分析其在實(shí)際應(yīng)用過程中存在的問題，找出緣由，并結(jié)合自身實(shí)際情況來優(yōu)化激勵機(jī)制，采取此種方式有利于激發(fā)員工工作積極性，使他們?nèi)硇耐度脶t(yī)療服務(wù)當(dāng)中。

一、醫(yī)院人才引進(jìn)工作的重要性

醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的主體構(gòu)成部分，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的不斷改革和進(jìn)步，社會對醫(yī)改的關(guān)注也越來越注重?，F(xiàn)階段，我國已經(jīng)創(chuàng)造了良好的醫(yī)改氛圍。隨著全球醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷深入，各國醫(yī)院都在通過各種人才策略來吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才，而高端的技術(shù)人才是我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)發(fā)展的重要方面。一方面，高層次的人才的引進(jìn)可以為醫(yī)院進(jìn)行人才資源儲備管理以及人力成本的開發(fā)奠定了良好的基礎(chǔ)，這能夠提升醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人才結(jié)構(gòu)的整體技術(shù)水平和綜合素質(zhì);另一方面，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過對海外高層次人才的引進(jìn)，對國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展帶來了新的技術(shù)和新的知識，促進(jìn)了我國醫(yī)學(xué)研究、科研發(fā)展以及醫(yī)療教育等方面的進(jìn)一步提高和發(fā)展。高層次的醫(yī)療人才一般都具有很高的專業(yè)技術(shù)能力和優(yōu)秀的管理能力，醫(yī)院通過專業(yè)的教育培訓(xùn)，可以打造一只高端的醫(yī)療人才團(tuán)隊。另外，從微觀層面來說，醫(yī)院通過高層次人才的引進(jìn)，不但能提高醫(yī)院的知名程度還能提高醫(yī)院的影響力，使外界能夠更全面的了解醫(yī)院的醫(yī)療優(yōu)勢，這對醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)界的發(fā)展是非常有幫助的。

二、醫(yī)院人才引進(jìn)工作的現(xiàn)狀

（一）太過重視學(xué)歷

人才的選拔一定要建立在崗位分析和評價的基礎(chǔ)上，這樣才能滿足職得其才，才得其職，讓人才能力、素質(zhì)與崗位要求相匹配。有些醫(yī)院在人才選拔條件的管理上還存在一些問題，想通過具有高學(xué)歷、高職稱的人才組織結(jié)構(gòu)來提高醫(yī)院的名氣，從而忽略了對工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的要求。在醫(yī)院實(shí)際的工作中，我們會發(fā)現(xiàn)有些高學(xué)歷和高職稱的工作人員只是具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，但是欠缺一些臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力和協(xié)調(diào)能力。這類人才引進(jìn)后并不能很快的適應(yīng)崗位要求，很難達(dá)到預(yù)期的效果。有些醫(yī)院在人才引進(jìn)的管理理念上還存在一些偏執(zhí)，他們想通過高職稱和高學(xué)歷的人才來提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)院的影響力，從而忽視了人才的實(shí)際工作能力。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些具有高學(xué)歷和高職稱的工作人員，他們只是擁有比較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，但是缺乏臨床實(shí)踐能力，不能很快的適應(yīng)臨床工作，不能很快的為醫(yī)院創(chuàng)造直接價值，這種情況不利于醫(yī)院學(xué)科的建設(shè)和進(jìn)一步發(fā)展。此外，醫(yī)院應(yīng)該也要關(guān)注因重視學(xué)歷而導(dǎo)致的學(xué)歷造假問題，醫(yī)院引進(jìn)的高端技術(shù)人才一般都是從外省來的或者出國留學(xué)回國的人員。一些人員利用醫(yī)療機(jī)構(gòu)對人才需求的緊迫心理以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)對省外或者國外學(xué)習(xí)和工作情況不是很了解的情況，來虛假自己的簡歷和專業(yè)能力，欺瞞醫(yī)療機(jī)構(gòu)。近些年，北上廣等地的高校或者附屬醫(yī)院都出現(xiàn)了海外高端技術(shù)人才學(xué)歷造假的事情，這對醫(yī)院造成了非常不好的影響。

（二）薪酬管理制度的激勵作用較小，過于注重物質(zhì)激勵

在我國的公立醫(yī)院中，工資管理主要包含崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼與績效工資等，在這其中，崗位工資、薪級工資等的靈活性相對較低，這也與工作人員的勞動條件、資歷與工齡等各項因素相關(guān)。在整個公立醫(yī)院的工資管理活動中，績效工資屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在國家相關(guān)政策的指導(dǎo)之下，可自主完成相關(guān)分配，實(shí)現(xiàn)績效與個人業(yè)績和能力的掛鉤，將員工的工作積極性與主動性充分激發(fā)出來。但通過調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn)，多數(shù)公立醫(yī)院對工資管理工作存在著較為突出的局限性，因此工資管理制度的激勵性也不足，由此也令醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)心出現(xiàn)了極大的不公平感，工作的整體效率嚴(yán)重降低。另外，部分公立醫(yī)院始終堅持使用相對傳統(tǒng)化的管理方式，并未對員工的意見與建議進(jìn)行深入的調(diào)查研究與分析，并且在員工的崗位工資、薪級工資與津貼補(bǔ)貼的核算與發(fā)放上也缺乏合理的自主分配與靈活性，尤其是獎勵性績效工資，仍需深入科學(xué)的改進(jìn)與調(diào)整。從激勵層面上來看，多數(shù)醫(yī)院更加側(cè)重物質(zhì)激勵，忽略了精神激勵的重要性。通常情況下，醫(yī)院主要以物質(zhì)激勵為主，對員工給予相應(yīng)鼓勵，此種措施雖然會在短時間內(nèi)會起到激勵的效果，但很難長時間維持下去。與此同時，一股腦的偏向于物質(zhì)激勵，很容易使員工養(yǎng)成唯物主義思想，醫(yī)院的整體工作質(zhì)量很難得到提升。

（三）人才崗位分配不合理

醫(yī)院通過吸引眼球的高薪引進(jìn)人才的目標(biāo)是為了改善現(xiàn)階段人才的組織結(jié)構(gòu)以及醫(yī)院的人才資質(zhì)。但是很多醫(yī)院對引進(jìn)的人才分配缺乏總體的規(guī)劃，使得崗位和人才不匹配，導(dǎo)致醫(yī)院和個人都受到損失。另外，醫(yī)院和政府機(jī)構(gòu)為了大力引進(jìn)高端人才，加強(qiáng)學(xué)科的建設(shè)和投入，制定了專門的政策和特殊措施，為引進(jìn)人才提供了優(yōu)厚的薪資待遇和工作環(huán)境。這些政策以及醫(yī)院中優(yōu)越的崗位明顯傾向于引進(jìn)的高端人才，使其擁有比本院人才更加優(yōu)厚的薪資待遇、工作地位和研究資金。這樣讓醫(yī)院的資源配置分配的非常不平衡，大大減少了本院人才獲得的優(yōu)質(zhì)資源比例，導(dǎo)致本院人才出現(xiàn)心理失衡的情況，也容易產(chǎn)生不滿的情緒，打擊現(xiàn)有人才的積極性、創(chuàng)造性，雙方之間不能很好的融合在一起，無法協(xié)作好每一項工作，造成兩者之間的情緒對立，甚至帶來矛盾沖突，造成本院人才心里不平衡選擇跳槽，直接致使更多的醫(yī)院人才流失嚴(yán)重。

（四）薪酬管理體系不完善，激勵機(jī)制的科學(xué)性不高

在我國，多數(shù)公立醫(yī)院在享受國家財政撥款補(bǔ)貼的同時，又具備有盈利的能力，公立醫(yī)院享受的國家補(bǔ)貼一般是差額或定額補(bǔ)貼的方式，即國家給予一定數(shù)額或在特定方面給予補(bǔ)貼，除此以外，公立醫(yī)院要自負(fù)盈虧。雖然具備一定的運(yùn)營能力，但是近年來公立醫(yī)院的公益性被日漸強(qiáng)調(diào)突出，一方面要突出公益性，另一方面自負(fù)盈虧需要加強(qiáng)運(yùn)營，公益性與趨利性之間的矛盾需要公立醫(yī)院制定合理的公平的薪酬管理體系和制度，以促使員工提高工作積極性，兼顧運(yùn)營目標(biāo)與公益目標(biāo)。但是當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理體系建設(shè)的步伐卻非常慢，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的與公立醫(yī)院改革發(fā)展不相匹配的問題。在制定激勵機(jī)制時醫(yī)院未能充分考慮自身現(xiàn)狀，明確定位，尤其是在薪酬安排上缺乏科學(xué)性。經(jīng)調(diào)查表明，多數(shù)醫(yī)院存在相似性問題，工作內(nèi)容和報酬兩者存在不吻合的問題，導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的最直接原因是考核制度制定不合理造成的，醫(yī)院未能根據(jù)員工實(shí)際情況制定相應(yīng)考核內(nèi)容，考核措施規(guī)范性不強(qiáng)，促使考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，很難從考核結(jié)果當(dāng)中提取有效信息，這也是造成激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性的主要因素之一。

三、優(yōu)化醫(yī)院人才引進(jìn)工作思考

（一）做好引進(jìn)篩選工作

為了達(dá)到人才引進(jìn)與醫(yī)院的實(shí)際需求相匹配的目標(biāo)，醫(yī)院在開展工作之前，應(yīng)該與引進(jìn)的人才和引進(jìn)部門的負(fù)責(zé)人做好充分的溝通，并將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)的方向等情況向引進(jìn)的人才做充分的說明，讓人才對醫(yī)院以及學(xué)科團(tuán)隊有所了解，為人才引進(jìn)后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做好基礎(chǔ)。

醫(yī)院發(fā)展的方向是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而人才是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要推動力。所以醫(yī)院在進(jìn)行人力資源人才引進(jìn)工作之前，需要對醫(yī)院的優(yōu)勢學(xué)科進(jìn)行分析，按照醫(yī)院的實(shí)際需求選拔人才。人才具有三種特點(diǎn)，分別是分層、分類和分級。根據(jù)分層的特點(diǎn)，引進(jìn)的人才分為領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人才、主任、專業(yè)人才和基礎(chǔ)人才等。根據(jù)分類的特點(diǎn)，引進(jìn)人才又分為醫(yī)療人才、教學(xué)人才、護(hù)理人才、管理人才等。而根據(jù)不同級別醫(yī)院的人才需求，引進(jìn)的人才又有所不同。頂級醫(yī)院引進(jìn)的人才是代表國家水平、對國際醫(yī)療影響里很大的頂端人才;大學(xué)附屬醫(yī)院一般引進(jìn)的人才是科研人才、醫(yī)療教育人才、教學(xué)名師以及臨床專家等;省級醫(yī)院一般引進(jìn)的人才是醫(yī)學(xué)科研人才;而縣級醫(yī)院引進(jìn)的人才是具有優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)能力的人才。所以說，各等級的醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)院的需求特點(diǎn)，有針對性的對人才進(jìn)行引進(jìn)。另一方面，醫(yī)院要根據(jù)自身的實(shí)際需求和發(fā)展方向，制定完善的人才引進(jìn)制度和標(biāo)準(zhǔn)流程，建立科學(xué)完善的人才選拔制度，從簡歷的篩選到對理論知識和實(shí)踐能力的考核都要經(jīng)過醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層以及用人科室的嚴(yán)格面試，這樣才能對人才做出綜合的考評，以確保引進(jìn)人才的質(zhì)量和素質(zhì)。

（二）合理分配引進(jìn)人才的崗位配置

醫(yī)院必須做好優(yōu)秀人才的崗位配置和人才規(guī)劃工作。醫(yī)院進(jìn)行人才引進(jìn)的的工作階段，需要根據(jù)人才特有的技能、專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和年齡等方面進(jìn)行合理的劃分，這樣才能創(chuàng)造出一個高效率的人才團(tuán)隊，讓人才在崗位中真正發(fā)揮其自身的才能和價值，創(chuàng)造更好的效益。醫(yī)院要堅持人才引進(jìn)和人才使用都重要的原則，有效合理地使用人才，尤其是要將高層次的優(yōu)秀年輕人才合理地進(jìn)行崗位配置，適當(dāng)給予一定的權(quán)限，通過人才激勵機(jī)制激發(fā)人才的工作能力和創(chuàng)新能力，同時還要為人才培訓(xùn)設(shè)立專門的資金，并提供先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，鼓勵人才開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)的應(yīng)用，從而可以搭建良好的人才發(fā)展平臺，推動整個醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。此外，醫(yī)院還要重點(diǎn)分析現(xiàn)階段醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，尤其是專家骨干、帶頭人、重點(diǎn)學(xué)科、職稱結(jié)構(gòu)、以及儲備人才等方面，找出醫(yī)院人才建設(shè)的優(yōu)勢和劣勢。醫(yī)院還要根據(jù)各個科室的發(fā)展方向和發(fā)展需要，認(rèn)真科學(xué)的分析醫(yī)院當(dāng)前的情況，結(jié)合現(xiàn)階段科室人才配置情況，確定每個科室的發(fā)展方向，并根據(jù)發(fā)展目標(biāo)對人才進(jìn)行崗位分配。人才的選用要遵循公平的原則，對人才引進(jìn)的過程中一定要符合科室對人才的真正需求，這樣才能實(shí)現(xiàn)科室與人才的共同成長和發(fā)展。

（三）構(gòu)建合理激勵機(jī)制留住人才

崗位績效考核是評價工作能力和業(yè)績能力的一種考核指標(biāo)，也是醫(yī)院進(jìn)行人才選拔、工資構(gòu)成以及業(yè)績評價的重要參考依據(jù)。醫(yī)院要通過科學(xué)完善的崗位績效考核方案，將崗位職責(zé)、技術(shù)能力和工資收入掛鉤，按照崗位劃分，工作能力和業(yè)績能力對崗位進(jìn)行重視和區(qū)分。對高技術(shù)要求的精英人才給予一定的精神獎勵和物質(zhì)獎勵，特別是對醫(yī)院有特殊貢獻(xiàn)的人才和團(tuán)隊，按照業(yè)績和能力制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能激勵和留住人才。對于高端技術(shù)人才，醫(yī)院可以應(yīng)用年薪制度，加強(qiáng)對急需型人才的吸引和引進(jìn)。

人才流動對于任何一個企業(yè)來說都是不可避免的，醫(yī)院可以通過提供技術(shù)支持、參加科研項目以及聘用等人資源力對人才管理的方式，為人才的構(gòu)建創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展平臺。醫(yī)院還要積極的為各個類型的人才搭建管理平臺和技術(shù)應(yīng)用平臺，讓人才各顯其能，充分發(fā)揮個人價值。根據(jù)政府關(guān)于高層次人才引進(jìn)的管理方案，并根據(jù)自身的實(shí)際需求和情況，制定高層次人才的管理標(biāo)準(zhǔn)，通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，來提高人才的工作能力和創(chuàng)新能力。醫(yī)院還可以根據(jù)相關(guān)政策要求給予人才一定地安家費(fèi)用，滿足人才的生活需求?？梢酝ㄟ^安排住房或者發(fā)放住房補(bǔ)貼等方式來實(shí)現(xiàn)。同時還要關(guān)注和解決人才配偶就業(yè)和子女上學(xué)等問題。制定完善的激勵機(jī)制，將人才的專業(yè)能力和崗位晉升、薪酬福利相掛鉤，提高人才的工作熱情。

（四）實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎勵和精神獎勵的統(tǒng)一

在制定激勵機(jī)制期間，物質(zhì)獎勵和精神獎勵在其中起著關(guān)鍵性作用，兩者的有效融合能夠充分激發(fā)資源管理的效果，把對員工的鼓勵作用落到實(shí)處，為員工和醫(yī)院的共同進(jìn)步打下堅實(shí)基礎(chǔ)。對于各方面表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工，醫(yī)院不僅要對其進(jìn)行物質(zhì)上的嘉獎，還要對他們給予精神上獎勵[4]。例如，醫(yī)院可以借助公開欄或通報等多種措施，借助此種方式對員工的優(yōu)秀事跡進(jìn)行表彰，以此將精神獎勵的作用充分發(fā)揮出來。以情感激勵為切入點(diǎn)，更好地調(diào)動員工工作積極性，使他們充分發(fā)揮自我價值，這不僅可以加強(qiáng)員工自我能力的提升，對醫(yī)院有歸屬感，從而推動醫(yī)院不斷發(fā)展進(jìn)步，創(chuàng)建良好人文環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人性化管理。

四、結(jié)束語

醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，需要不斷的完善人才引進(jìn)制度和人才培養(yǎng)制度，為人才提供更加具有發(fā)展的職業(yè)平臺，讓人才的能力得到充分的發(fā)揮，這樣才能為醫(yī)院創(chuàng)造更多更大的價值，讓醫(yī)院更好的發(fā)展。同時醫(yī)院也不能只是重視引進(jìn)人才，而忽略人才教育培養(yǎng)方面，醫(yī)院不但要根據(jù)實(shí)際發(fā)展需求引進(jìn)各類人才，還要后續(xù)留住人才。所以說，醫(yī)院要重視對培養(yǎng)人才方面的工作，提高醫(yī)院的整體素質(zhì)水平，為醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展提供人才方面的支持。最后，雖然醫(yī)院對引進(jìn)人才的管理方案都有所了解，而且通過改善薪酬機(jī)制和創(chuàng)新醫(yī)院文化來創(chuàng)造更好的人才發(fā)展平臺，但是在改革和創(chuàng)新的過程中總是會遇到各個方面因素的阻礙，這些都關(guān)系到醫(yī)院以及每個員工的切實(shí)利益和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展方向以及目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，所以醫(yī)院全員員工要高度重視，思想統(tǒng)一，按照實(shí)際需求設(shè)立相關(guān)政策和制度，確保每個方案的各項措施都落實(shí)到實(shí)處。各個職能部門要明確崗位和職責(zé)分工，認(rèn)真完成崗位職責(zé)，積極配合相關(guān)部門，確保人才引進(jìn)工作的順利開展和實(shí)施，并能取得一定的成效。

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