淺談財務共享服務中心內部績效管理

晏凡英

摘要：財務共享服務中心（Financial Shared Service Center，簡稱FSSC）作為一種新的財務管理模式，近年來得到很多大型企業(yè)的推崇和使用，定位為提供高質量的服務，但隨著信息的高度集中，財務人員與公司業(yè)務部門的接觸會產(chǎn)生一定的距離，面對的是一堆冰冷的數(shù)據(jù)，如何提升中心內部員工的參與感、榮譽感及價值提升，最終提升服務質量和服務水平，成為眾多中心越來越關心的問題，文章主要從實際操作的角度探討下如何建立內部績效考核指標，提升員工的積極性、主動性。

關鍵詞：國有企業(yè);績效考核指標

一、目標

為有效發(fā)揮績效考評牽引作用，深化激勵約束，持續(xù)加大激勵導向下的獎優(yōu)罰劣力度，形成按勞分配、多勞多得的績效評價機制，總體原則應當具備以下要點：

（一）效率、公平

績效考核既要合理拉開分配差距，也要實現(xiàn)平穩(wěn)銜接，減少短期內員工績效起伏過大，逐步到位。

（二）公正、透明

堅持規(guī)則透明、標準統(tǒng)一。

（三）獎優(yōu)、罰劣

績效考核要能體現(xiàn)員工工作量、專業(yè)能力和工作結果，又能引導員工不斷挖潛提升，能者多勞，多勞多得。

二、考核體系的建立

從員工的日常考核體系來講，主要分為月度考核和年度考核兩部分，月度考核指標體系的建立主要是為了體現(xiàn)日常工作的工作表現(xiàn)用于發(fā)放日常的工資薪金，年度績效則是為了體現(xiàn)員工的全年貢獻程度，用于年度員工工資薪金的清算和年度考評評級的確定。

（一）月度考評項目組成

1. 基本績效：基準分95分，滿分100分。按照工作完成情況，因中心一般人員比較多，分工較細，由部門領導來考評每位員工的業(yè)績不能保證全面了解員工表現(xiàn)，因此本項指標則主要由員工的直屬領導負責考評，各個分組內評分嚴格按照2：7：1的比例進行分布，嚴禁平均主義。其中評分為97（不含）～100分的人員占比控制在20%，評分為93（不含）～97分的人員占比控制在70%，評分為90～93分的人員占比控制在10%，室內平均分控制在95分。

2. 獎罰績效：按照員工收到的表彰、內外部檢查、審計檢查等通報的事件或者發(fā)現(xiàn)的問題納入獎罰。該類獎罰通過績效金額的加扣直接體現(xiàn)，原則上不再納入月度基本績效考評，但對于重大影響事件，經(jīng)中心績效委員會討論后決定是否同時納入月度考評打分。

3. 專項績效：以承接集團級、省公司級、中心級重點工作且需跨室協(xié)同的事項作為專項工作，單獨設置績效包，及階段性重點工作作為專項工作，專項工作單獨設置績效包，不納入月度基本績效考評打分。項目牽頭人和團隊成員根據(jù)職責和能力最佳匹配原則，通過“指定+招募”方式確定，激發(fā)員工主動作為、能者多勞，多勞多得。

（二）月度考核各項目考評標準

1. 基本績效，主要用來考評員工本職工作的完成情況。按細化的崗位流程和崗位標準，對應每一個崗位工作內容，由員工的直屬領導綜合評估后設置，作為月度考核依據(jù)，次月一一對應完成檢查考核。

對于中心內部的考勤等基本工作都應當作為考量的依據(jù)之一，如對無故出現(xiàn)遲到、早退、曠工等行為酌情進行談話、通報和批評，結果作為員工績效考核依據(jù)，也可通過各單內部關心的其他重要事項設定為必定考核內容之一。

2. 獎罰績效，用于考評受到的員工獎罰事項，主要分為以下幾類：

（1）獎勵事項：因工作業(yè)績突出，獲得表彰（文件通報、會議通報），屬于項目型工作的，當月給予項目牽頭人一次性獎勵，其他項目團隊成員按照貢獻大小，由牽頭人按照每人100～500元進行獎勵。

（2）扣罰事項：因個人工作失誤被通報批評、有理由投訴、外部專項檢查等對中心造成不良影響的，經(jīng)績效委員會討論公布后扣罰。

3. 專項績效，用于考評公司、中心確定的重點專項工作。主要情況如下：

（1）專項工作的分類：按其重要程度進行分類分級管理，根據(jù)不同的級別確定不同的專項等級，年度專項項目由各室根據(jù)集團、省、SSC本年重點工作任務提出，經(jīng)中心績效委員會評定后確定并公布;臨時型重點專項也可按需追加。

（2）專項績效的組成：按照專項工作等級及項目團隊規(guī)模，經(jīng)中心績效委員會討論后確定，由項目牽頭人根據(jù)專項工作階段性進展申請，報經(jīng)中心績效委員會審核通過后兌現(xiàn)。

（3）專項考評機制：為了激勵員工主動承擔、多勞多得、能者多勞，項目工作團隊成員的考評由項目牽頭人按照貢獻多少進行分配，分配計算方法為考核得分/項目工作總得分*專項獎勵。

在設定項目工作是為了避免員工避重就輕，影響日常本職工作，在項目工作的完成不得影響本職工作。所以項目團隊的牽頭人，因其一般來說本職工作就承擔了專項工作的事項，所有團隊牽頭人的獎勵體現(xiàn)在本職工作考評中進行加扣分。

（三）月度績效的分配

為了體現(xiàn)員工歷史成績的作用以及保持基本穩(wěn)定，在月度績效的分配過程中擬定一定的剛性比例，此比例可視各單位實際情況而定，一般來說，設定為50%對員工的影響較小：

員工績效工資=員工基準值*50%+全體員工基準值*50%*（員工考核得分/全體員工考核得分總額）+獎罰績效+專項績效

（四）年度績效考評

為做到年終績效考評與績效評價結果有效掛鉤，年度考評分數(shù)按照月度績效考核平均分占比80%，員工互評占比10%和上級領導評價占比10%計算后形成年度綜合考評得分。

員工年終績效=員工基準績效*85%+全體員工基準績效*15%*員工年度綜合考評得分/全體員工年度考評得分總額）

三、考評其他要求

1. 考評的程序和分工。各室負責人對其室內員工進行考核打分，中心負責人對各室負責人進行考評。

2. 考評結果的溝通機制。考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促、檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核完成之后，考核人根據(jù)需要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。

（作者單位：中國電信股份有限公司浙江分公司）