區域人才開發指數的實證研究
——基于廣東省的樣本調查與分析

蕭鳴政，張睿超

(1.北京大學政府管理學院，北京 100871；2.廣東財經大學人力資源學院，廣東佛山 528100)

國家主席習近平同志在2021 年中央人才工作會議上強調：“當前，我國進入了全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加渴求人才。國家發展靠人才，民族振興靠人才，要深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才”。我國人才開發邁入了新階段。

人力資源，需要通過開發才能轉化為人才。人才開發，在深入實施新時代人才強國戰略與高水平人才高地建設的實踐中，具有非常重要與關鍵的作用。為了有效引領和促進區域人才開發工作，需要構建一套有關人才開發能力與水平的評價指標體系，以指數化的形式反映區域人才開發的現狀與趨勢。通過監測一定時期內某一區域人才開發的總體情況和發展能力，幫助政府、企業、公民等主體掌握人才開發的最新動態，進而為提升當地人才開發工作實效提供決策指導。

1 文獻回顧與概念界定

1.1 區域人才開發

區域人才開發，涵蓋了人力資源的形成、引進、分配、使用等多個環節，是一項動態循環的系統性工程。區域人才開發兼具管理與投資的雙重屬性，通過有計劃地提升本區域人員的知識、能力、技能、經驗、智慧、健康等要素，促進人力資本數量和質量整體性、可持續增長［1］，為政府公共服務提供人才保障［2］，進而推動社會公共利益最大化的實現［3］。政府通過制定實施區域人才開發政策法規，建立健全相關體制機制，為人才發展創造環境和條件［4］，涉及教育培訓、醫療保健、配置優化、遷移流動、優生優育、科技研發等多個領域［5］。開發的過程應遵循以下原則：尊重客觀事實與經濟發展規律，注重開發的系統性與適應性，在人才實際使用與素質形成的過程中開發，以開發促進發展等［6-7］。基于以上觀點，本研究聚焦地市層面，將區域人才開發定義為政府為促進經濟社會發展，對本地市人口進行教育、培訓、調配、使用、保障、遷移等活動，形成足夠數量和質量的現實人才資源以及潛在人才資源儲備的過程。

1.2 區域人才開發評價

人才資源的開發水平是決定一個國家或地區競爭力的關鍵因素，如何對區域人才開發的情況進行評價，始終是研究者們高度關注的問題。這一領域早期的研究多為規范分析，闡釋了區域人才評價的一般性理念、思路與方法,如董克用建議從開發基礎、開發途徑、開發效益三個方面構建人力資源開發測量體系［8］，徐斌和馬金提出人力資源開發程度的度量應包括成本度量、時間度量、數量度量［9］，李燕萍［10］則認為可以從區域人力資本價值、區域人力資源價值、區域人力資源開發效益等角度對區域人力資源開發程度進行測量等，但普遍缺乏對具體操作性指標體系的探討。此后的研究開始聚焦農村實用人才［11-12］、科技創新人才等特定人才類別［13-14］，有針對性地構建了相應的區域人才開發評價指標體系，評價的內容也逐漸擴展至區域人才開發效率［15］、開發績效［13］、開發政策實施效果等多個方面［16］，但仍然缺乏統一的框架對不同類別、不同情境下區域人才開發的情況進行綜合評判和分析。綜上所述，目前學界對于區域人才開發評價的探討中，規范分析多，實證分析少；間接分析多，直接分析少；具體分析多，整體分析少，需要進一步構建區域人才開發的綜合性評價指標體系。

1.3 區域人才開發指數

指數評價法，是一種反映社會經濟現象數量、時間變動情況以及空間對比關系的綜合評價方法。我們這里的指數，是指用以揭示不同區域人才開發水平與能力的數量值。這種數量值要求事先設計一系列有關區域人才開發情況的評價指標，然后依據相關資料進行評價，被評價對象在這些評價指標上所有得分的綜合數值，即為該地市的區域人才開發指數。構建區域人才開發指數是確保區域人才評價有效性的前提和基礎，但目前這一領域的研究還存在大量空白。近年來我國學者借鑒國際上比較成熟的人類發展指數（HDI）、全球人才競爭力指數（GTCI）等概念，設計了中國區域人才發展指數［17］、中國人才競爭力指數等本土化測量工具［18］，但仍然缺乏對區域人才開發指數的直接測量。因此有必要在充分探討區域人才開發概念框架的基礎上，編制一套具有綜合性的人才開發指數體系，為區域人才開發評價提供測量工具。

2 區域人才開發指數的構建

本研究試圖通過定性與定量相結合的方法，探索構建一套適用于評價中國區域人才開發水平的指數體系。首先通過對現有研究成果以及制度文件的梳理，提取區域人才開發相關評價指標。經專家評分并剔除低分指標后，進行探索性因子分析，初步構建區域人才開發指數的內容要素與結構。通過信效度檢驗以及驗證性因子分析，驗證該指數體系的合理性與有效性。最后，應用區域人才開發指數對廣東省21 個地級市的人才開發水平進行評價與排名，并根據結果提出政策改進建議。

2.1 指標與內容的初步收集

在預備性研究階段，根據“人才開發指數”“人力資源開發指數”“人才開發指標”“人力資源開發指標”“人才開發體系”“人力資源開發體系”“人才開發評價”“人力資源開發評價”“人才開發績效”“人力資源開發績效”等關鍵詞進行文獻檢索，對文獻觀點和結果進行頻次統計，總結了24 位學者的實證研究結果。此外，通過對《西部地區人才開發十年規劃》《中國農村扶貧開發綱要（2011—2020 年）》《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》等制度文件的查閱，收集黨和國家對于區域人才開發工作的相關要求，共得到65 個區域人才開發指標項。

邀請7 位人力資源領域學者和廳局級領導干部組成專家組，分別就上述65 個指標“能否有效反映區域人才開發水平”這一問題進行獨立評分。1 分表示“不能反映”，2 分表示“不太有效”，3 分表示“有效性一般”，4 分表示“較為有效”，5 分表示“非常有效”。剔除平均得分在3 分以下的指標（不含3 分），合并相同或相近指標后，得到48 個項目的大規模調查問卷。

2.2 指標體系的探索性研究

為構建一套適合中國各地市人才開發的評價指標體系，專門開展了一次大規模的問卷調查。調查面向三類人群發放問卷，一是各級政府組織人事部門的工作人員，二是用人部門管理人員，三是中高端人才本身，共發放電子版問卷1 200 份。剔除工作年限3 年以下，作答時間不足200 秒，以及作答選項有明顯規律的問卷，共獲得有效樣本1012 個，有效率84.33%。隨機選擇其中506 份問卷進行探索性因子分析，樣本基本情況如下：男性61.5%，女性38.6%；中專及以下1.4%，大專6.7%，本科54.0%，研究生37.9%；平均年齡40.0 歲，平均工作年限15.9 年；政府機關27.3%，事業單位32.6%，國有企業19.6%，私營企業20.6%；廳局級及以上0.4%，縣處正職2.0%，縣處副職5.5%，鄉科正職10.1%，鄉科副職13.8%，科員及以下68.2%；正高級職稱4.9%，副高級職稱24.3%，中級職稱29.8%，初級職稱及以下40.3%。

使用SPSS24.0 對506 份問卷進行探索性因子分析。首先對所有項目進行因子分析，KMO 值為0.953，Bartlett 球形檢驗的顯著性水平為0.000，表明適合進行因子分析?；谥鞒煞址治龇?，采取方差最大化正交旋轉，按照特征值大于1 的原則對48 個初始項目進行刪減。經過多次探索性因子分析，從所有變量中提取4 個公因子，可以解釋原有變量總方差的73.33%，表明探索性因子分析結果包含了原有變量的絕大部分信息，能夠較好地反映區域人才開發水平。最終得到區域人才開發指數的四因素模型，包含17 個項目，結果見表1。各因素命名如下：因素一命名為“科技開發”，包含“研發機構數量”等5 個項目；因素二命名為“配置開發”，包含“人才服務機構數量”等4 個項目；因素三命名為“教育開發”，包含“高校教師數量”等4 個項目；因素四命名為“健康開發”，包含“預期壽命”等4個項目。使用Cronbachα系數進行信度檢驗，區域人才開發指數的總體內部一致性信度為0.939，各因素的信度分別為0.879、0.895、0.893、0.840，均符合要求。

表1 探索性因子分析結果

2.3 指標體系的驗證性研究

為驗證區域人才開發指標體系的結構，對剩余506 份問卷進行驗證性檢驗。樣本基本情況如下：男性66.0%，女性34.0%；中專及以下0.6%，大專9.5%，本科55.5%，研究生34.4%；平均年齡41.5歲，平均工作年限18.0 年；政府機關20.2%，事業單位13.8%，國有企業29.8%，私營企業36.2%；廳局級及以上0.6%，縣處正職3.0%，縣處副職8.3%，鄉科正職8.3%，鄉科副職15.4%，科員及以下64.4%；正高級職稱8.9%，副高級職稱22.3%，中級職稱30.6%，初級職稱及以下38.1%。

使用Amos26.0 進行驗證性因子分析，結果如表2 所示。在區域人才開發指數的四維模型中，χ2/df=4.151，NFI=0.930，IFI=0.946，TLI=0.934，CFI=0.946，RMSEA=0.079，達到測量學的一般標準。列舉所有可能的一維、三維結構并進行對比，與其他競爭模型相比，四維模型的項目擬合結果明顯更好，具有較高的結構效度。

表2 驗證性因子分析結果

2.4 指標體系的維度與權重

基于因子分析結果，本研究從四個方面對區域人才開發水平進行評價，分別是科技開發、配置開發、教育開發、健康開發。每個維度內部包括了若干細分指標，并且按照人才開發的流程與環節，將所有指標分為投入性指標、條件性指標和效果性指標三類。所有指標均為正向計分，得分越高表示該地區的人才開發水平越高。

采用主成分分析法，通過計算因子分析的方差貢獻率確定指標權重。在對數據進行歸一化處理后，首先形成指標指數。再按照權重分別加權，計算維度指數。最后對維度指數進行幾何平均處理，得到總體區域人才開發指數，表達式為：

2.4.1 科技開發維度

科技開發維度包含了用于衡量某地市科學技術研究與應用方面開發投入、開發條件與開發效果的一系列評價指標。西奧多·舒爾茨認為，科技研究是一種借助特定設施和技能來發現新的信息的專門化活動［19］。這些新信息中包含了新的思想文化、技術方法、模式理念，對于提高生產效率、促進經濟增長具有重要意義，能夠進一步推動形成以人力資本形態存在的新技能，實現人的發展。此外，科技變革是適應生產技術發展的必然選擇，能起到重塑價值觀與社會結構的作用，進而實現全社會范圍內人力資本的優化。

就具體細分指標而言，科技財政支出屬于投入性指標，指的是地市對于科學研究的投資，即本地市每個公民平均享有的科技財政經費額度。這一指標反映了政府對于科技的投入強度、支持力度以及重視程度，權重占本維度16.54%。研發機構數量屬于投入性指標，是指縣級及以上政府部門屬研究與開發機構數量，反映的是地市在政府層面開展科技研究的硬件條件與規模，權重占本維度22.26%?？萍计髽I數量屬于條件性指標，指的是高新技術企業數量，反映的是地市在企業層面開展科技研究的規模與實力，權重占本維度21.05%。研發人才數量屬于條件性指標，是指縣級及以上政府部門屬研究與開發機構科技活動人員數，反映的是地市科學技術行業從業人員的規模，權重占本維度18.12%。科技產品產值屬于效果性指標，是指高新技術產品產值。反映的是地市在企業層面開展科技研究的產出與成效，體現了科技成果轉化為市場價值的水平，權重占本維度22.03%。

2.4.2 配置開發維度

配置開發維度包含了用于衡量某地市人才市場配置方面開發投入、開發條件與開發效果的一系列評價指標。配置是指通過調整人力資本分布的稀缺程度，對現有人力資源進行合理配比與組合。挖掘人才潛力，使其優勢得到最大限度的發揮，實現全社會范圍內人才的高效使用。政府通過提供就業服務、調整勞資關系、勞動保障監察等方式，建設勞動力市場的公共服務體系，提高人才在勞動力市場的配置效率。其中勞動和就業作為配置的主要方式，能夠促進人員在實踐中獲得專業化知識與管理經驗，提高其對于工作環境的適應能力，在實際工作中儲備具有一定經濟價值的能力和信息，進而實現人力資源功能的有效發揮。

就具體細分指標而言，人才市場是人才資源配置的主渠道，選取人才服務機構數量作為人才市場建設的衡量指標，屬于投入性指標，反映的是本地市人才市場的發展與完善程度，權重占本維度25.63%。就業是國家關注的重大民生問題，就業比例屬于條件性指標，反映了地市勞動力資源是否得到有效配置。選取高校畢業生就業率作為衡量區域就業情況的指標，權重占本維度22.39%。人口流動率屬于條件性指標，是指地市本年度人才流動人次與年末人才總量的比例。這一指標反映的是人口遷移變更的強度，體現了地市對于人才的吸引力以及人才活力，權重占本維度25.78%。勞動生產率屬于效果性指標，是指特定時間內創造的勞動成果數量，本研究選取規模以上工業全員勞動生產率作為衡量指標，即地市本年度工業增加值與當地勞動力數量的比例，反映的是城市區域人才的利用情況，權重占本維度26.20%。

2.4.3 教育開發維度

教育開發維度包含了用于衡量某地市教育方面開發投入、開發條件與開發效果的一系列評價指標。教育是積累人力資本的直接途徑，也是人力資源開發的重要方式，具有提升人力資本質量、促進人力資源發展等功能。通過開展正規教育、職業培訓等教育活動，本區域人員的受教育程度、勞動生產能力以及綜合素質水平不斷提高。具體而言，教育能夠發展傳播新思想、新知識、新技術、新方法，培養提高受教育者的智力文化水平與創造性思維。改善能力形態結構，增進受教育者理解、應用、轉化最新科技成果的能力，全面提升其核心素養與綜合素質。陶冶思想品德，培養正確的認知技能與價值標準，將他們培養成為適應社會需要、促進社會發展的各類人才。

就具體細分指標而言，教育財政支出屬于投入性指標，是指本地市每個公民平均享有的教育財政經費額度，反映了政府對于教育的投入強度、支持力度以及重視程度，權重占本維度24.85%。高等院校是區域教育開發的重要載體，高等院校數量屬于投入性指標，是指包括普通高等院校及職業高等院校在內的高等院校數量總和，反映的是地市高等教育體系機構的規模，權重占本維度22.78%。高校教師數量屬于條件性指標，是指普通高等院校及職業高等院校在編師資人數，反映的是地市高等教育體系的師資實力，體現了地市培養人才的能力，權重占本維度24.31%。教育程度屬于效果性指標，是指達到勞動年齡的群體接受學歷教育年限總和的平均值，反映的是地市勞動者的平均素質與人力資本水平，權重占本維度28.06%。

2.4.4 健康開發維度

健康開發維度包含了用于衡量某地市醫療衛生與社會保障方面開發投入、開發條件與開發效果的一系列評價指標。健康是人力資本的重要組成部分，涉及人的壽命、體能、精力、生理功能、身體狀況等多個方面，是人才開發的必要基礎與前提條件。健康是公共投資的結果，政府通過發展衛生健康事業，提供各類社會保險救助渠道，改善醫療技術、衛生條件、防治能力、營養水平、居住環境、子女撫育，保障本地市人員的健康情況，提高勞動力質量與活力水平，積累人才健康資本。健康開發可以降低患病率、死亡率，延長人才可勞動時間、工作年限、預期壽命，增加本區域勞動力供給，拓展人才的職業生涯。維護本區域現有人力資本，降低人力資本折舊速率，提高其他類型人力資本投資的收益，鼓勵人才進行自我開發。

就具體細分指標而言，醫院床位數量屬于投入性指標，在這里使用地市每萬人擁有的公立、私立醫院及康復中心的床位數量衡量，反映的是區域健康開發的物力服務保障能力，權重占本維度25.39%。養老保險參保比例屬于投入性指標，是指地市養老保險參保人口占總人口的比例，反映了區域社會保險制度的投入力度與完備程度，權重占本維度24.71%。執業醫師數量屬于條件性指標，是指地市全科及?？漆t師（含助理醫師）的數量，反映了區域健康開發的人力服務保障能力，權重占本維度24.23%。預期壽命屬于效果性指標，指的是保持當前死亡率不變的前提下新生嬰兒能夠存活的平均年數，反映了本區域人口健康狀況以及醫療衛生服務水平，權重占本維度25.67%。

3 區域人才開發指數的評價實踐與啟示

3.1 區域人才開發指數評價實踐與分析

針對前文構建的區域人才開發指數體系，對廣東省各地市的人才開發水平進行綜合評判，以檢驗該指標體系的合理性與有效性。廣東省作為我國改革開放的前沿陣地，承擔著粵港澳大灣區國際科技創新中心建設，以及實現“四個走在全國前列”等國家部署的重要任務。國家主席習近平同志在2018年參加十三屆全國人大一次會議廣東代表團的審議時強調，“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”。近年來，廣東省深入實施人才驅動發展戰略，加快推進人才開發培養工作，致力于打造國際人才高地。廣東省在區域人才開發方面取得了卓越成就，各地市也涌現出了一批人才開發的創新舉措和先進經驗，因此本研究選擇廣東省各地市人才開發數據作為實踐評價樣本。

考慮到數據的時效性和可獲得性，采用2019 年數據對廣東省各地級市人才開發水平進行評價。所有評價數據均為客觀資料，來自《廣東省統計年鑒》《廣東省社會統計年鑒》《廣東省科技年鑒》等統計年鑒，以及廣東省委組織部、廣東省科學技術廳、廣東省教育廳、廣東省統計局、廣東省市場監督管理局等單位提供的工作報告。廣東省各地級市人才開發指數得分及排名情況見表3。

表3 廣東省各地級市人才開發指數得分及排名

表3（續）

區域人才開發指數得分及排名結果顯示，廣東省各地級市人才開發情況在空間分布方面具有一定的規律性，具體表現為地區內部的相似性以及地區之間差異性。一方面，珠三角地區人才開發指數普遍高于粵北、粵西以及粵東地區。另一方面，就具體維度而言，不同地區在人才開發方面具有相對優勢與不足，其中珠三角地區在科技開發、配置開發、教育開發領域均處于領先地位，但健康開發相對落后?；洷钡貐^在科技開發方面相對較好，但在教育開發方面表現略有不足?；浳鞯貐^在健康開發方面較為突出，但在科技開發方面較為薄弱?；洊|地區的人才開發情況整體上不甚理想，特別是配置開發與其他地區存在一定差距，但在健康開發方面表現亮眼。此外，珠三角、粵北、粵西、粵東地區分別形成了以廣州、韶關、湛江、汕頭為核心的地區人才開發集群，這些地市的人才開發指數得分及排名明顯優于本地區其他地市。

珠三角地區在區域人才開發方面實現了較高成就。其中廣州市的區域人才開發指數在廣東省排名第一，且各維度均位列首位。近年來廣州市推出了“嶺南英杰工程”“菁英計劃”等高端人才工程，出臺了深化職稱制度改革、個人所得稅優惠、人才公寓管理、促進人力資源服務機構創新發展等辦法，在全省形成了人才開發的示范效應和帶動作用。深圳市和珠海市作為經濟特區，區域人才開發指數排名分列第二、三位。兩市以“孔雀計劃”“珠海英才計劃”等重大人才項目為牽引，圍繞粵港澳大灣區戰略縱深推進與周邊地區協同開發治理，在全國范圍內率先出臺《珠海經濟特區人才開發促進條例》等文件，提高人才開發工作的制度化水平。此外，佛山、惠州、東莞、中山、江門、肇慶等地市的區域人才開發指數也名列前茅，均位列廣東省前十名。但珠三角地區的健康開發情況整體上較為不足，特別是執業醫師數量和養老保險參保比例兩項指標相對落后。

粵北地區在區域人才開發方面達到了顯著效果。其中韶關市排名第七，是廣東省區域人才開發指數前十名中唯一非珠三角地區的城市。韶關市在科技開發方面表現較為突出，推出了促進科技創新發展的一系列舉措，如加快企業研發能力提升、加強科研用地保障、優化科技創新生態、促進科技金融深度融合等。加大對博士和博士后人才的扶持力度，面向本市高層次人才推出“丹霞英才卡”，提升人才服務水平。河源、清遠、梅州等地的人才開發情況也較為良好，針對高性能材料產業人才、數學小鎮人才等專門人才類別設計了定制化的開發方案，組織中小學校長和骨干教師到全國知名高校進修訪學，開展醫療衛生人才“組團式”幫扶工作，切實提高人才開發工作成效。但粵北地區的教育開發情況相對落后，在高等院校數量、教師數量等方面與其他地區相比還存在一定差距。

粵西地區在區域人才開發方面取得了一定成績。其中茂名市和湛江市在健康開發方面表現非常亮眼，分別位列該維度的第二、三名，在預期壽命、養老保險參保比例等指標上具有比較優勢。推出高層次人才健康醫療服務辦法，服務內容包括開辟綠色通道、免費健康檢查、建立健康檔案、商業補充大病保險、開展健康教育等，旨在提高人才的健康水平。陽江市和云浮市的排名緊隨其后，提出了一系列人才開發的創新性做法。如設立人才驛站以及人才驛站基層服務點，全面搭建人才服務、培養、開發平臺。探索“縣管鎮用”人才使用開發機制，將鄉鎮人事關系、編制、薪酬收歸至縣里，由縣級機構代替鄉鎮統一管理，在不增加鄉鎮負擔的前提下實現人才向基層流動。但粵西地區的科技開發水平相對不足，在科技產品產值、研發人才數量、科技財政支出等方面需要進一步加強。

粵東地區在區域人才開發方面具有較大潛力。其中汕頭市表現相對突出，頒布了《關于我市加快人才發展的實施意見》，將促進人才優先發展納入制度化軌道。近年來，汕頭市進一步擴大新引進博士住房補助發放范圍，做好引進博（碩）士工資、養老保險、醫療保險現場集中辦理工作，人才開發工作發展較為迅速。揭陽、潮州、汕尾等地市盡管當前人才開發優勢不明顯，但積極探索實施行業高端人才培養工程，推出“紅海揚帆人才計劃”等符合本地區實際發展需求的人才項目工程。制定本地市緊缺人才目錄，在參與鄉村振興等重大事業的過程中實現對人才的培養與開發。加強人才醫療和住房保障，提供“店小二”式人才服務，做好人才工作的“后半篇文章”。目前制約粵東地區人才開發的主要因素是配置開發相對落后，人力資源供給相對不足，人才開發的基礎較為薄弱。

3.2 區域人才開發指數有效性檢驗

為進一步檢驗本研究構建的區域人才開發指數的有效性，選取2020 年廣東省各地級市的人才開發效果指標與上述2019 年人才開發指數進行相關性分析，在有時間差異的條件下檢驗數據間是否存在相關性。人才開發效果包括人才增長和經濟發展兩類指標，其中選取“本科及以上學歷人才人數”和“碩士及以上學歷人才比例”作為代表人才增長的驗證性指標，選取“地區生產總值指數”和“人均地區生產總值（GDP）”作為代表經濟發展的驗證性指標，所有數據均來自廣東省統計局以及2021 年廣東省統計年鑒。相關性分析結果如表4 所示。

表4 廣東省21 個地級市人才開發指數與開發效果的相關性分析

區域人才開發指數與人才數量的相關性分析結果顯示，區域人才開發與人才增長之間存在顯著的正相關關系，人才開發對本科及以上學歷勞動力人數以及碩士及以上學歷人才比例均存在一定的預測作用，說明對一個地區實施人才開發有助于積累人力資本存量，擴大人才規模，為提升本區域競爭力做好人才資源儲備。就具體維度而言，科技開發、配置開發、教育開發均與人才增長之間存在顯著的正相關關系，但未在健康開發維度中發現同樣的結果?？赡艿脑蚴牵】甸_發旨在提升人才的身體素質和健康水平，短期內不會對人才數量的增長產生實質性影響。

區域人才開發指數與經濟發展的相關性分析結果顯示，區域人才開發與人均地區生產總值之間存在顯著的正相關關系，說明人才開發有助于推動區域經濟增長，這為人才作為第一資源驅動社會經濟發展提供了實證支持。但區域人才開發與地區生產總值指數之間的關系并不顯著，可能的原因是地區生產總值指數選取上一年度GDP作為基準進行測算，反映了GDP 變動的相對程度，人才開發對于GDP增長加速度的影響難以在短期內體現［20］。就具體維度而言，除健康開發外，其他維度與經濟發展的相關性分析結果與總體開發指數基本一致。

4 相關啟示與建議

根據以上分析，為進一步貫徹落實新時代人才強國戰略，提升人才工作開發實效，將我國加快建設成為世界重要人才中心和創新高地，對廣東人才工作提出以下政策建議。

4.1 加快推進科技開發，做好人才引進工作

對于粵西地區等科技開發相對不足的地區，建議從科技產品產值、科技財政支出、研發機構數量、科技企業數量、研發人才數量等方面入手，加快推進科技開發，做好人才引進工作。繼續深化人才體制機制改革，實施重大人才工程，遴選引進一批科技人才、領軍人才、創新團隊，發現培養一批科學家、工程師，引導人才向科研生產一線流動。改進人才激勵評價方式，克服“四唯”不良傾向，創新“揭榜掛帥”“經費包干”“信用承諾”機制，為科技人才提供干事創業的平臺。優化科研經費使用管理辦法，在預算調劑、經費使用、資源調動等方面給予科研人員更大的自主決策權。在設計人才引進政策工具時，堅持因地制宜原則，根據本區域發展需要、資源稟賦、產業特點，實現錯位引才、精準引才。豐富人才引進渠道，探索“內部推薦”“項目引才”“柔性引才”等新型人才引進方式。強化配套設施建設，解決好人才住房、醫療、教育、養老、文娛等“關鍵小事”。

4.2 持續優化配置開發，做好人才使用工作

對于粵東地區等配置開發相對不足的地區，建議從人才市場建設、就業情況勞動生產率、人口流動率等方面入手，持續優化配置開發，做好人才使用工作。拓展就業配置渠道，通過加大政府補助、吸引投資、新建項目、提供小額貸款以鼓勵創新創業等方式，擴大就業平臺，提供就業崗位，提高人才就業的積極性和參與度。引導人才有序流動，綜合考慮社會發展需要與勞動者個體價值觀念，兼顧計劃配置與市場配置方式，做好宏觀統籌規劃，合理配比重組優化現有人才資源，鼓勵支持引導人才在地區間流動，向重點地區傾斜支持。加強人才市場建設，建立合理的人力資本投資回報機制，健全人才市場規則，進一步完善社會保障、勞動仲裁、就業扶助、失業救助體系，維護人才的合法權益。提高人才配置效率，適應數字經濟、靈活就業、平臺用工背景下的新型雇傭需求，做好專業領域細分，用好信息通信技術，提高本區域人才配置能力，促進區域間人才配置協同發展。

4.3 統籌協調教育開發，做好人才培養工作

對于粵北地區等教育開發相對不足的地區，建議從教育財政支出、高等院校數量、高校教師數量、教育程度等方面入手，統籌協調教育開發，做好人才培養工作。完善教育籌資方式，明確政府在公共教育經費支出中的主體作用，落實各級政府教育財政支出責任，拓展教育經費籌集渠道，確保教育投入穩定持續增長。優化教育經費投資結構，提高教育資源使用效益，加強教育基礎設施建設，促進優質教育資源共享，重點向“老、少、邊、窮”等教育欠發達地區傾斜。推進教育載體建設，優化院校結構布局與學科專業設置，做好學校教育與社會教育、學歷教育與職業教育、基礎教育與高等教育整合協調，推動教育內涵式發展。加強教師隊伍建設，提高教師授課水平，保障教師工資待遇，樹立良好師德師風，培養一批“四有”好老師。提高教育開發質量，以人的全面發展為核心，明確教育培養適應國家發展與社會需要的高素質、創新型、復合型人才導向，全面推進人才知識、技能、能力、品德培養。

4.4 健全完善健康開發，做好人才保留工作

對于珠三角地區等健康開發相對不足的地區，建議從預期壽命、醫院床位數量、執業醫師數量、養老保險參保比例等方面入手，健全完善健康開發，做好人才保留工作。明確政府在健康開發方面的主體責任地位，整合各類醫療衛生資源，織密城鄉三級醫療衛生網，拓展多元協同辦醫格局。規范藥品藥械生產流通途徑，控制藥品及醫療服務價格，打造各類健康惠民工程，解決好人民群眾“看病難、看病貴”的問題，確保人人享有醫療改革成果。完善公共衛生系統疾病治療、預防保健、康復訓練、醫藥管理、疫情防控、健康教育、衛生監管功能，形成結布局合理、結構完整、功能齊全的醫療健康服務體系，提高本區域人才的身體素質與健康水平。健全以職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險、新型農村合作醫療為主體，城鄉社會醫療救助為兜底的公共醫療保障體系，進一步提高醫療保障的覆蓋范圍。建立區域應急醫療救治體系，防范重大疾病、疑難雜癥、傳染病、慢性病、地區病風險，增強醫療衛生系統突發公共衛生事件應對處理以及環境適應能力。

總之，我國已經開始全面邁向第二個百年奮斗目標，要在2050 年全面建成社會主義現代化強國。目前，我們要加快建設世界重要人才中心和創新高地，為實現社會主義現代化提供人才基礎與支撐。因此，黨和國家比歷史上任何時期都需要更多的人才。區域人才開發，是保障人才供給與發展的基礎與關鍵，也是我國深入實施人才強國戰略的基礎與關鍵。本文關于區域人才開發指數的研究，以及基于廣東省21 個地級市人才開發指數的評價實踐，在一定程度上，為區域人才開發提供了科學的數量監測體系與水平評價體系，有助于區域人才開發的良好發展，促進新時代人才強國戰略在區域發展中的全面有效實施。