鹽城市基層護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀及對(duì)策研究

鄭 丹,潘紅寧

江蘇醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院,江蘇224000

2016年11月,國(guó)家衛(wèi)生與計(jì)劃生育委員會(huì)頒布的《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》[1]提出加強(qiáng)老年護(hù)理、基層護(hù)理、慢性疾病管理等護(hù)理領(lǐng)域,提供優(yōu)質(zhì)高效的護(hù)理服務(wù),而基層護(hù)理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是保持基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素,基層護(hù)理人員的工作滿意度影響著衛(wèi)生服務(wù)的水平[2],同時(shí)還與基層護(hù)理人員的短缺、離職、身心健康及病人的滿意度有關(guān)。此外,還可影響基層護(hù)理事業(yè)的發(fā)展,乃至整個(gè)醫(yī)療保健體系功能的發(fā)揮[3],提高基層護(hù)理工作滿意度也是醫(yī)療改革的重要項(xiàng)目之一[4-6]。鹽城是江蘇省最大的地級(jí)市,也是長(zhǎng)江三角洲重要的區(qū)域性中心城市。隨著新醫(yī)改政策的出臺(tái),政府推行了一系列政策來改善醫(yī)療環(huán)境,將基層醫(yī)療衛(wèi)生工作放在了更加突出的位置。本研究旨在調(diào)查鹽城市基層護(hù)士工作滿意度的現(xiàn)狀和需求,為衛(wèi)生主管部門提供合理化建議,提高基層護(hù)士工作滿意度,從而提高鹽城市基層護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

樣本量多采用研究總體的5%～10%,鹽城市共有基層護(hù)士約6 100人,取總量的10%為610人,確定正式調(diào)查的樣本含量為610人。考慮到問卷的遺失和無效問卷,本研究共發(fā)放問卷700份。于2020年8月—12月采用方便抽樣方法對(duì)鹽城市10個(gè)縣市區(qū)(亭湖、鹽都、城南、大豐、射陽、響水、建湖、濱海、阜寧、東臺(tái))231個(gè)基層衛(wèi)生服務(wù)中心(站)護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):①具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格并注冊(cè);②自愿參與本研究;③護(hù)齡≥1年。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料問卷

采用自行設(shè)計(jì)的一般資料問卷，內(nèi)容包括年齡、性別、婚姻、最高學(xué)歷、職稱、職務(wù)、用工性質(zhì)、月總收入、從事基層護(hù)理工作的年限。

1.2.2 基層護(hù)士工作滿意度量表

該量表在參考國(guó)內(nèi)學(xué)者陶紅等[7]研制的護(hù)士工作滿意度量表,充分查閱文獻(xiàn)資料,整合基層護(hù)理工作特點(diǎn),并請(qǐng)教基層護(hù)理專家和流行病學(xué)專家修訂而成。量表共有32個(gè)條目,分為7個(gè)維度(工作本身、薪酬待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、培訓(xùn)與晉升、領(lǐng)導(dǎo)與管理、家庭工作平衡)。每個(gè)條目采用Likert 5級(jí)計(jì)分方式,分別是非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意。5個(gè)等級(jí)按照含義分別賦值1～5分，得分≥3分,工作滿意度高;得分<3分,工作滿意度低。量表各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.781～0.913,說明該量表有較好的內(nèi)部一致性,采用主成分分析法和最大正旋轉(zhuǎn)對(duì)量表的32個(gè)條目進(jìn)行因子分析,結(jié)果識(shí)別出特征根≥1的潛在公因子7個(gè),累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為62.15%,各條目在各維度的分布與原量表基本一致,說明本量表有較好的結(jié)構(gòu)效度。

1.2.3 離職傾向量表

采用1984年由黃開義[8]修訂的離職傾向量表，共有5個(gè)條目。

1.2.4 資料收集

在衛(wèi)生主管部門配合和支持下,將50名調(diào)查員分成10組,5人1組分別赴10個(gè)縣(區(qū))，共231個(gè)基層衛(wèi)生服務(wù)中心(站)發(fā)放調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷700份,收回有效問卷607份,有效回收率為86.71%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析,運(yùn)用t檢驗(yàn)或方差分析比較不同人口學(xué)特征基層護(hù)士工作滿意度的差異，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 鹽城市基層護(hù)士人口學(xué)特征及工作滿意度比較

結(jié)果顯示不同年齡、最高學(xué)歷、職稱、月總收入、從事基層衛(wèi)生服務(wù)的時(shí)間(年)方面護(hù)士工作滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);婚姻、職務(wù)、用工性質(zhì)差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。詳見表1。

表1 鹽城市基層護(hù)士人口學(xué)特征及工作滿意度比較(n=607)

2.2 鹽城市基層護(hù)士滿意度情況

鹽城市基層護(hù)士工作滿意度總分為(97.91±16.36)分,總均分為(3.06±0.51)分,工作滿意度量表各維度得分情況見表2。基層護(hù)士認(rèn)為最滿意的條目是“與同事之間的關(guān)系”“與病人及家屬之間的關(guān)系”“與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系”“以您的能力做目前的工作”等,得分情況詳見表3。基層護(hù)士認(rèn)為最不滿意的條目是“節(jié)假日工資補(bǔ)償”“夜班補(bǔ)助費(fèi)的多少”“每年的工資增長(zhǎng)”“您對(duì)目前的工資收入”“福利待遇”等,得分情況詳見表4。

表2 鹽城基層護(hù)士工作滿意度各維度得分 單位:分

表3 排在前10位的工作滿意度條目 單位:分

表4 排在后10位的工作滿意度條目得分 單位:分

2.3 基層護(hù)士工作滿意度各維度與離職傾向的關(guān)系

經(jīng)Pearson相關(guān)分析顯示工作滿意度各維度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)，詳見表5。

表5 基層護(hù)士工作滿意度各維度與離職傾向的相關(guān)分析

3 討論

3.1 鹽城市基層護(hù)士工作滿意總體狀況

參與本研究的607名護(hù)士均為女性,年齡為(31.87±8.79)歲,其中<40歲的占83.20%,說明中、青年女性是基層護(hù)理工作的主干力量,這符合我國(guó)護(hù)理行業(yè)的從業(yè)特點(diǎn)[9]。參與調(diào)查的護(hù)士以專科學(xué)歷為主,占62.77%,這一結(jié)果與2010年吳書超等[10]對(duì)中國(guó)基層護(hù)理人資源調(diào)查結(jié)果中專科占40.0%相比較,說明鹽城市基層護(hù)士的總體學(xué)歷水平還是較高的;基層護(hù)士的職稱以初級(jí)職稱為主，占74.30%,中級(jí)職稱占20.43%,副高及以上占5.27%,呈扁平型結(jié)構(gòu),由此可見鹽城市基層護(hù)理隊(duì)伍沒有形成合理的梯隊(duì);其中合同制護(hù)士占71.17%,說明合同制護(hù)士是鹽城市基層護(hù)士的主干力量,不容忽視。本研究結(jié)果顯示，鹽城市基層護(hù)士總體工作滿意度得分為3.06分,說明鹽城市基層護(hù)士對(duì)工作總體較為滿意,這與國(guó)內(nèi)學(xué)者[11-12]的研究結(jié)果相比已有所提高。表2顯示最為滿意度的維度是人際關(guān)系(3.49±0.55)分,尚未達(dá)到滿意水平的維度分別是薪酬待遇(2.46±0.79)分、工作環(huán)境(2.97±0.63)分、家庭工作平衡(2.98±0.70)分。這說明自2016年11月《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》頒布以來,我國(guó)基層護(hù)理事業(yè)得到了快速發(fā)展,基層護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)效果顯著,也對(duì)基層護(hù)士工作滿意度、工作狀態(tài)等產(chǎn)生了一定的積極影響。但薪酬待遇、工作環(huán)境、家庭工作平衡這3個(gè)維度尚未達(dá)到滿意水平,由表4可見,這3個(gè)維度的子條目的得分均<3分,其中對(duì)報(bào)酬與福利的滿意度最低,這仍是影響基層護(hù)士工作滿意度的主要因素。

3.2 鹽城市基層護(hù)士工作滿意單因素分析

本研究結(jié)果顯示在不同年齡、最高學(xué)歷、職稱、月總收入、從事基層衛(wèi)生服務(wù)的時(shí)間(年)方面,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。年齡方面,30～39歲的護(hù)士滿意度最低;職稱方面,中級(jí)職稱的護(hù)士滿意度最低,上述2種情況主要在于這個(gè)年齡階層和職稱的護(hù)士是基層護(hù)理工作的骨干力量,事業(yè)上正處于上升期,但由于諸多原因,當(dāng)前的職稱評(píng)定體系使大部分護(hù)士職稱止步于中級(jí),嚴(yán)重挫敗了護(hù)士工作和學(xué)習(xí)的積極性,不利于激勵(lì)護(hù)士工作效率[13]。同時(shí),這個(gè)年齡階層的護(hù)士,在家庭中也承擔(dān)重要的角色。繁忙的工作、家庭的責(zé)任,導(dǎo)致她們對(duì)工作的滿意度低。

學(xué)歷方面,本科以上護(hù)士的滿意度最低,這可能由于隨著學(xué)歷的提高,對(duì)職業(yè)的前景和期望也升高,但現(xiàn)實(shí)的工作與期望有差距,從而導(dǎo)致其工作滿意度下降。同時(shí)收入低,導(dǎo)致護(hù)士滿意度低,本研究結(jié)果顯示，薪酬待遇是導(dǎo)致基層護(hù)理人員滿意度低,產(chǎn)生離職傾向的重要因素。隨著醫(yī)改政策的推行,護(hù)理人員的薪酬待遇在逐步提高。但相比之下,“薪酬待遇”仍屬于低級(jí)階段,其工作付出與收入不成正比,這種情況亟待改善。

從事基層護(hù)理工作年限方面,>10～20年的護(hù)士滿意度最低,這與曹穎等[14]的研究結(jié)果相反,可能與工作性質(zhì)、管理方式等有關(guān)。

3.3 基層護(hù)士工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性

國(guó)內(nèi)外諸多研究表明,工作滿意度是導(dǎo)致護(hù)理人員產(chǎn)生離職傾向的重要原因。本研究經(jīng)Pearson相關(guān)分析顯示基層護(hù)士工作滿意與離職傾向呈負(fù)性相關(guān),即基層護(hù)士工作滿意度得分越高,其離職傾向水平越低,其相關(guān)性為-0.453～-0.261。薪酬待遇、工作環(huán)境是導(dǎo)致護(hù)理人員產(chǎn)生離職傾向的重要因素。

4 建議

4.1 提高基層護(hù)士的薪酬待遇是基礎(chǔ)

馬斯洛的需要層次需要論和赫茲伯格的雙因素理論均顯示當(dāng)護(hù)理人員的基本生活需求得不到滿足,其他的任何激勵(lì)機(jī)制都會(huì)顯得很無力。因此提高基層護(hù)士薪酬待遇是較少基層護(hù)士流失,促進(jìn)和保障衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)[15]。近年來國(guó)家投入了大量的物力、財(cái)力用于基層衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,基層工作人員的薪酬待遇也在逐步提高。但隨著“分級(jí)診療”“家庭醫(yī)生簽約服務(wù)”“電子健康檔案建立”等各項(xiàng)工作的深入推進(jìn),基層護(hù)理人員的工作內(nèi)容及職責(zé)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大,而目前護(hù)理服務(wù)的價(jià)值并未在護(hù)理工作薪酬、待遇中充分體現(xiàn)。因此,客觀評(píng)價(jià)基層護(hù)士的勞動(dòng)、技術(shù)價(jià)值,合理收取護(hù)理服務(wù)費(fèi)用,建立完善福利和分配制度尤為重要[16]。其次衛(wèi)生主管部門與基層管理者,應(yīng)以國(guó)家政策為依托,建立科學(xué)、公平、公正、合理、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和福利待遇,也是改善當(dāng)前基層護(hù)理人員工作滿意度的重要措施。

4.2 加大基層軟硬件設(shè)施投入,改善工作環(huán)境

隨著國(guó)家“基層首診、雙向轉(zhuǎn)診、上下聯(lián)動(dòng)、急慢分治”新型醫(yī)療服務(wù)模式的開展,現(xiàn)有的基層醫(yī)療環(huán)境很難實(shí)現(xiàn)區(qū)、鎮(zhèn)、村三級(jí)信息互聯(lián)互通。因此,建議政府部門按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)基層衛(wèi)生服務(wù)中心(站);也可吸引社會(huì)資本投入基層服務(wù)領(lǐng)域,可根據(jù)居民多層次需要建立健康管理中心。同時(shí)通過心理咨詢、親子活動(dòng)、瑜伽培班等各類活動(dòng)改善基層護(hù)理人員的工作軟環(huán)境。工作環(huán)境的改善在提高基層護(hù)理人員工作滿意度的同時(shí),也提高了病人的就診滿意度。基層護(hù)士的工作滿意度,直接影響到工作效率、工作質(zhì)量,因此提高基層護(hù)士工作滿意度是提高基層護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的重要舉措。