醫院管理人才引進與培養機制存在的不足與對策思考

林慧婷 葉敬連 袁嘉如

【摘要】通過建立人才引進和培養機制，創新人才發展體制，可以保證人員引進質量，還能提升管理層工作效率與水平，實現醫院高素質隊伍的建設。因此，醫院應積極改革管理人才招聘與培養機制，健全人才管理體制。文章對當前醫院管理人才引進和培養存在的不足和問題進行分析，并從醫院管理人才引進和培養機制方面提出改善策略，為醫院全面提高管理人才專業水平與綜合素質提供參考。

【關鍵詞】醫院;管理人才培養;管理人才引進;缺點;優化策略

[中圖分類號]R197 [文獻標識碼]A[文章編號]2096-5249（2022）01-0179-04

Problems and Countermeasures ofhospital management personnel introduction and trainingmechanism

LIN Hui-ting， YE Jing-lian， YUAN Jiaru （Department ofPersonnel， Dongguan Hospital ofIntegrated Traditional Chinese and WesternMedicine， Dongguan Guangdong 523000， China）

[Abstract] By establishing talent introduction and training mechanism and innovating talent development system， we can ensure the quality of personnel introduction， improve the work efficiency and level of management， and realize the construction of high-quality team in hospital. Therefore， hospitals should actively reform the recruitment and training mechanism of management talents and improve the talent management system. This paper analyzes the shortcomings and problems existing in the introduction and training of hospital management talents， and puts forward improvement strategies from the aspects of the introduction and training mechanism of hospital management talents， so as to provide reference for the hospital to comprehensively improve the professional level and comprehensive quality of management talents.

[Key words] Hospital; Management personnel training; Introduction of management talents; Disadvantages; Optimization strategy

隨著我國醫療衛生事業的發展，傳統和僵化的醫院管理人才培養機制已無法滿足當前醫療衛生行業發展的需求，不利于醫院的長遠發展。目前，我國醫院人才考核機制殘缺、非職業化普遍、管理機制僵化，導致管理人才缺乏責任感、工作積極性，最終造成醫院管理質量降低[1]。管理人才是促進醫院運行和發展的關鍵，也是提高醫院市場競爭力的重要因素。因此，為了改善我國醫院管理水平，應重視管理人才的全面培養，開展多種交流形式與培訓活動，建立工作考核機制，可提高管理人才工作的積極性，也能增強其綜合能力[2]。

1 醫院管理人才引進與培養機制存在的不足

1.1管理人才引進機制欠缺大多數醫院人才的招聘要求和體系并不健全，一般引進的管理人才均為醫學業務骨干、其他領域管理人才或臨床經驗豐富的臨床醫師，基本沒接觸過醫院管理的相關知識。這就導致臨床專家型院長缺少醫院管理經驗或管理實踐經歷單一，出現各方面管理能力的不足，主要體現在戰略分析能力不足、戰略制定能力不足、政策落實能力不足、拓展能力不足、對外公關能力不足、解決問題能力不足。此外，管理人才對各學科建設思路把握不全面，缺乏對醫院長遠經營和發展的意識。這些都不利于醫院發展水平的提升，導致醫院在激烈競爭中處于弱勢地位[3]。此外，單從學歷而言，在管理人才引進過程中，普遍側重高學歷，而忽略專職從事管理專業的重視，這就出現引進的人才主要以專業臨床技術人才出身居多，經過醫院管理知識專業學習和培訓的人才少，造成未來大部分管理者兼顧醫院管理和臨床業務工作，投入醫院管理的精力和時間有限，在管理上職業化水平弱化，專研精神不足。

1.2管理人才考核機制殘缺目前，醫院管理人員考核主要從四個方面進行，分別為品德、能力、出勤、績效，而且考核時間為一個年度，形成一個趨于形式化、模式化的考核制度，這使得并不能通過考核來激勵管理人員。同時，年度考核容易混淆臨床醫師和管理人員的考核，缺乏系統性評價，無法發揮獎勵和懲罰定量評價作用，這導致管理人員無法更全面、深入地反思與總結這一年的工作成果和不足之處，考核結果也不能客觀反映管理人員實際的工作責任感和能力，并且缺乏激勵性和競爭性的流水賬考核，對管理人員發揮主觀能動性具有一定的局限性[4]。

1.3管理人才專業發展不均醫院管理人才需要了解多方面的知識，但實際上大多數管理人才只注重醫院管理能力的強化和發展，致力于提升自身的管理專業能力和水平，以實現醫院高質量管理，卻忽略其他精細化專業管理類別的發展，從而出現多方面管理能力的缺乏。主要體現在四個方面：管理人才缺乏風險管理知識能力;缺乏財務管理、行政管理和信息管理的專業長知識;缺乏保險、資本、法律、金融精英等方面的知識能力。

2 醫院管理人才引進機制的改善

2.1多方位完善引進條件通常情況下，人力資源部門會從學歷、社會實踐、學習表現、學術論文發表等方面引進醫院管理人才，招聘條件都比較局限性，導致人才引進比較死板。為了讓更專業的管理人才進入醫院，并積極投入醫院管理事業中，就需要根據不同部門的管理人才要求完善引進條件，例如：醫院高層管理人員需要具備良好的人際交往能力、自主學習能力、分析判斷能力，人力資源人員可以給出危重病例或疑難雜癥病理的檢查和搶救的案例，由應聘者分析，提出更好的解決方案;對于醫務科管理人員，要求其說一說關于醫院各科室的醫療常規和操作規程執行情況的動態監管計劃，財政管理人員需了解最新的財務管理制度和醫保管理制度，人力資源人員可以讓其說出自己的想法。在招聘過程，通過多方位地完善引進條件，可以保證錄用人才的價值和質量[5]。在高要求情況下，也要將醫院管理人才的薪資待遇進行改進，對優秀的管理人才，可給予靈活性的薪資條件，增強管理人才的工作動力。

2.2多維度考核引進人才人力資源部門在引進符合招聘條件的人才中，每個崗位可以多面試5名，并開展同崗位考核競爭，遵循優勝略汰的原則，最終留下最優秀的1名或2名。給每個管理人才施展才能的空間與機會，不斷激發其內在的管理潛質，多維度地觀察每名管理人才的優點與缺點，并根據個人表現和相應崗位工作性質進行考核，最終選擇最適合的管理人才[6]。醫院管理人員包括院領導、各行政管理部門主管、各科室管理人員等，針對不同的工作性質，對引進的人才進行多維度的考核，檢驗他們的實踐能力、學習能力，例如：院長還要有鑒定科研課題成果、論證科研課題的能力，在管理過程中通過因果、定量、定性分析，擺脫假象，正確判斷工作方向。每次設定階梯式的考核任務，選擇以往醫院的管理案例，從不同維度提出不同的問題，難度從低到高，從簡單到復雜，要求管理人才在一定時間內小組合作或獨立完成，考驗其表達能力、應對能力、邏輯能力、管理能力、掌控能力、創新能力，還有看問題的角度和高度。

3 醫院管理人才培訓機制的改善

3.1從綜合素養方面培養管理人才全面性培養醫院管理人才應具備良好的道德素養、團隊合作能力與溝通表達能能力，以更好地打造能力一流的臨床醫療隊伍。對此，需注重提升管理人才的綜合素養，開放多渠道提升管理人才素養。多次派出中層干部、科員等管理人才到上級部門借調、掛職，使其在上級部門中可以得到綜合鍛煉和全面學習。通過借調、掛職后的管理人才回到原本的工作崗位后，工作能力會有很大的提升。此外，將青年管理人才調到其他單位工作一段時間，可以參觀和學習其他醫院管理思路、策略，借調結束后開展成果交流分享會，以供其他管理人才共同學習。通過學習本院以外的其他醫院經營理念和管理經驗，使管理人才在多方面得到啟發，為以后的工作提供良好思路。醫療服務核心是“以人為本”，文化教育對醫院管理有良好的輔助作用，管理人員應具備豐富的文化教育知識，積極建設醫院人文環境、未來規劃，好的醫院文化可以給醫院員工帶來凝聚力與自豪感。在醫院管理人才培養中適當融入文化元素，每個月舉辦1次醫院文化周活動，如多種形式的人文教育、核心技術研討會、醫院歷史宣教等，以增強管理人員的責任感，使其在醫院管理工作投入萬分熱情，不斷充實自我和提升管理能力。

3.2從學習培訓方面培養管理人才醫院管理人才培養需定期開展學習培訓交流會，誠邀國內外優秀的醫院管理專家、大學教授、衛生部門行政政策制定專家開辦管理指導課程，組織醫院管理人員學習新的醫院管理知識和政策，借鑒同行的管理經驗，在醫院管理科室開展學術交流會議，每個管理人員應發表自己的看法和工作想法[7]。另外，采用行動學習法鼓勵醫院管理人員參與課題研究，在醫院內部設立管理人員科研項目，使管理人員將所學知識應用于課題研究中，從而提高管理人才隊伍的科研水平。同時，開展案例教學，結合我國醫院經營管理和發展實際情況，組織醫院的院長、副院長等高層管理人員進行案例實踐。中層與基層管理人員培訓需要接受三年正規管理培訓，取得醫療衛生管理專業培訓合格證書后才能上崗工作。醫院管理人員也要參與管理人才引進工作中，根據自身的工作經驗，設立嚴格的準入制度，健全錄用機制和考核制度，同時建立管理職稱體系和管理培訓隊伍，打造一批熟悉管理、熟悉醫學、有創新能力、有現代化技能和人際交流能力的“狼性團隊”。

3.3從考核制度方面培養管理人才“激勵機制改革”可以促進職業化、高素質、高水平的醫院管理人才培養，而工作考核制度具有激勵和鞭策作用，通過完善管理人才的工作考核制度，能更好地改善醫院管理人才培養現狀。一方面，醫院應轉變管理理念，摒棄傳統的按資排輩選拔規則，重新規劃醫院管理人員的職業，設立輪崗制度。這樣可以讓讓新引進的人才有機會到各個管理崗位學習和鍛煉，讓其管理能力和職業水平得到切實的提升，增強管理人才的職業競爭力，有效激發管理人員的工作熱情與潛力。輪崗實踐結束后，對管理人員在輪崗工作期間的表現進行考核，最終根據考核結果決定其所在崗位。另一方面，增加管理干部儲備，對表現良好、綜合素質較強的管理人員，應建立管理人員信息檔案，針對其特點，制定培養方向和培養計劃，落實培養措施，動態監測和記錄其表現情況，實時更新信息。管理人員工作考核采取月度考核形式，基于動態信息庫評價每個管理人員在本月份的工作責任感、工作熱情、工作落實、培訓成績等，以此作為考核維度，讓新引進的管理人才意識到學習內容與實際工作相結合的意義，積極提升綜合素質，使高層管理人員增強職業責任感。根據考核標準設置獎懲制度，對考核成績優異的管理人員，給予獎金或或職稱晉升的獎勵;對考核成績不理想的管理人員，應給予鼓勵和懲罰，增強其優勝略汰的競爭意識，進而有效提高工作積極性。

4 醫院管理人才人事管理制度的優化

除了在人才引進和人才培養方面下足功夫，還要注重人才的應用和管理，建立一支多元化、專業化、科學實用的管理人才隊伍。這就需要改革人事管理制度，使醫院管理人員職業化成為必然趨勢。首先，建立和完善行政人員管理制度，建立管理部門定崗定編制度，落實醫院管理部門和崗位的職責，了解醫院崗位所需要的管理人員的要求和能力，引進和培養“寬基礎”、“精專業”的專業化管理人才，實現“人崗匹配”。完善職稱職務晉升制度，擴寬上升通道，強化職稱審評和，對預選的晉升人員增加多方面的考核，以此評價管理人才實際管理能力，讓具有真實力的管理人才獲得職稱考核資格，以調動管理人員工作的積極性。其次，設立醫院管理研究專項課題每年投入經費支持，鼓勵管理人員積極參與管理專研，增強其在管理方面上的專研精神，但不能盲目提供經費支持，而是對有利于提高醫院管理小呢能的研究課題提供經費支持，開設課題三審，先由專業的醫院管理教授和管理經驗豐富的領導篩選課題，選出優秀的課題，并給予經費支持;再對其課題研究初步成果進行評審;最后對課題研究在醫院實踐成果進行評審，針對具有高價值的研究課題給予適當獎勵，這樣能在醫院營造重視管理研究的濃厚氛圍，調動管理人才科研積極性。

5 結束語

現如今，醫療衛生行業競爭激烈，人們生活水平提高，對醫療衛生和服務方面的要求日益增多，同時醫療體系也隨之改革。醫院的競爭也是人才的競爭，一個醫院的技術水平和醫療質量高低取決于管理人才的能力。由此可見，管理人才的引進和培養對醫院發展具有重大意義。在外部引進和內部培養管理人才，都能提高管理人才的管理水平，也間接提高醫院競爭力。醫院需要對近期遠期發展規劃、人才需求、現有人才資源狀況進行分析和總結，把握好外部引進和內部培養的原則，進而改善各項機制。

在醫院管理人才引進機制改善中，通過多方位完善引進條件，可以最大限度優化醫院管理人才結構，也減少了內部培養的時間和投資，同時多維度考核引進人才，能夠避免被學歷、資歷等表象所蒙蔽，清晰了解所引進的人才真實能力，同時也幫助管理人才短時間內熟悉醫院管理工作，融入醫院工作群體;另外，對優秀的管理人才提供良好的薪資條件，可以避免人才的流失，也能增強其工作動力。

在醫院管理人才培養機制改善中，從綜合素養方面加強管理人才培養，不僅可以提高管理人才的工作素養和素質水平，還可以提高管理人才對醫院文化的認可度，充分了解醫院業務狀況、歷史文化，有利于管理人員針對實際情況做出醫院近期、遠期的發展規劃。從學習培訓方面加強管理人才培養，不僅能提升其個人的學習能力和專業水平，還能明確個人發展目標，激勵管理人才努力鉆研技術，提高醫院醫療業務水平。從考核機制方面加強管理人才培養，可以為管理工作人員提供發展和晉升機會，激勵其努力工作，為醫院帶來切實效益。

在完善管理人才引進機制的同時，做好管理人才內部培養，使每個人才都有用武之地，將人才資源利用最大化，實現人盡其才、人盡其用。從長期發展來看，只有兼顧管理人才引進和培養，才能從根本上解決醫院發展局限性問題，快速改變現狀。因此，從醫院自身情況出發，將管理人才引進和培養統籌兼顧，全面推動醫院人才素質的提升，使醫院快速、高效地實現跨越式發展。

參考文獻

[1]范杰 ， 鄭洋 ， 劉密鳳 ， 等.三級中醫醫院高層次人才培養探索與實踐[J].中國醫院 ， 2020， 24（5）：68-70.

[2] 李秋萍 ， 蘇京平 ， 呂曉飛 ， 等 . 基于 2009-2018 年北京市某三級綜合醫院科研項目及文章的科研管理分析與思考[J]. 中國醫藥導報 ， 2020， 17（28）： 18-21.

[3] 王喆 ， 張純潔 ， 尹曉晶 ， 等 . 現代醫院管理新形勢下精神專科醫院管理人才培養體制機制存在的問題與對策分析 ： 以某醫院為例 [J]. 現代醫院 ， 2020， 20（10）： 1469-1471.

[4] 吳鋒 . 醫院管理人才引進與培養機制存在的不足與對策思考 [J]. 繼續醫學教育 ， 2018， 32（7）： 75-76.

[5] 黃海紅 ， 潘常青 ， 茅奕琳 ， 等 . 公立醫院人才培養機制探索 [J]. 解放軍醫院管理雜志 ， 2019， 26（6）： 555-556.

[6] 羅濤 . 創新醫院研究型人才管理機制的思考 [J]. 中國醫院 ， 2018， 22（9）： 59-61.

[7] 謝娜 ， 馬千慧 ， 李艷紅 . 北京胸科醫院人才培養項目實施效果分析 [J]. 中國防癆雜志 ， 2020， 42（7）： 707-711.

作者簡介：林慧婷 （1987.09-），女，廣東東莞人，本科學歷，主管藥師，研究方向：醫院人力資源管理。

（ 收稿日期：2021-6-28 接受日期：2021-8-15）