新護士工作準備度及其影響因素調查

高淑平，邢利民，周玉梅，劉佩，田云

全球老齡化和慢性病人口的增加，對臨床護理人力資源提出了更大的挑戰。新護士作為護理行業的新生力量，可以較好地應對人力資源缺乏的挑戰。研究顯示，新護士因適應不良導致流失率達到4%～54%[1]，這對護理人力資源培養與穩定、患者安全保障均有較大影響。工作準備度是指畢業護士具備使他們在工作場所取得成功的特征和屬性的程度，代表新護士的工作表現及職業發展潛力[2]。新護士走上工作崗位后，面臨學生到護士角色及學校到醫院環境轉變的雙重壓力，導致因既往角色、責任、技能等與實際需求之間的差距，因而產生迷茫、困惑等負面感受[3]，造成一系列影響用人單位雇傭狀況、個人職業生涯及護理人力資源流失等現象，而工作準備度影響新護士角色轉變[4]。本研究旨在了解新護士工作準備度現狀，并探討相關影響因素，以期為高校培養護理人才、用人單位聘用新護士及培訓環節提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用便利抽樣的方法，選取湖北省5所三級甲等醫院2020年7月至2021年7月入職的314名新護士為調查對象。納入標準：①具有識讀中文能力的新護士；②上班時間≤1年；③中專及以上學歷。排除標準：①規培及進修護士；②非在職在崗的護士；③拒絕參與本調查的新入職護士。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①基本情況調查表。采用自行設計的問卷，包括調查對象的年齡、性別、文化程度、婚姻狀況、其他醫院工作經歷、家庭所在地、月收入、家庭支持程度等。②中文版畢業護士工作準備度量表。由Walker等[5]編制，李佳穎等[6]漢化而成。包括社交能力(9個條目)、工作競爭力(8個條目)、組織敏銳度(7個條目)、個人工作特質(4個條目)、職業發展(9個條目)5個維度37個條目。采用10級評分法，滿分370分，總分越高代表畢業護士的工作準備度越高。將得分進行標準化處理，標準得分≥70分者為工作準備度高，<70分為低[6]。該量表總體Cronbach′s α系數為0.960。

1.2.2調查方法 以問卷星形式線上發放問卷，研究對象通過打開網絡鏈接或掃描二維碼的方法匿名填寫問卷。在選取的5所醫院中，每所醫院指定調查負責人，首先對負責人進行培訓，確保其充分了解本研究的目的、方法及意義，再由其負責動員和指導本院護士填寫問卷。所有題目均為必答題，全部填寫完畢后才可提交問卷?；厥諉柧?30份，有效問卷314份，有效回收率為95.15%。

1.2.3統計學方法 采用SPSS25.0軟件進行統計分析，采用t檢驗、方差分析及logistic回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1新護士一般資料及工作準備度的單因素分析 314名新護士中男39人，女275人；年齡20～35(24.87±2.06)歲。每月夜班頻次0次43人，1～4次74人，≥5次197人。89人通過英語六級考試。護士總體工作準備度得分75～363(268.93±68.64)分，標準分20～98(72.68±18.55)分。高分組197人，低分組117人。5個維度均分依次為工作競爭力(6.82±1.20)分、社交能力(5.99±1.63)分、職業發展(8.62±1.19)分、組織敏銳度(7.89±1.14)分、個人工作特質(5.76±1.13)分。不同性別、其他醫院工作經歷、婚姻狀況等特征的新入職護士工作準備度得分差異有統計學意義，見表1。

表1 不同特征新護士工作準備度得分比較

2.2新護士工作準備度的logistic回歸分析 以工作準備度(賦值：低分組=1，高分組=2)為因變量，以單因素分析中有統計學意義的指標作為自變量，進行logistic回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。結果顯示，其他醫院工作經歷(否=1，是=2)、家庭支持程度(很少=1，一般=2，較高=3)、與同學相處融洽(否=1，是=2)為新護士工作準備度的影響因素，見表2。

表2 新護士工作準備度的logistic回歸分析

3 討論

3.1新護士的工作準備度現狀分析 本次調查的新護士工作準備度總分為268.93±68.64，處于中等水平，高于李佳穎[6]在2019年調查的廣西省新入職護士工作準備度得分。5個維度中職業發展維度得分最高，個人工作特質維度得分最低。個人工作特質在新護士應對工作場所需求與挑戰時顯得極其重要[7]，包含心理彈性、靈活性、壓力管理、共情與人文關懷能力等。是我國與其他國家畢業護士同樣面臨的問題。對新畢業護士而言，陌生的環境、護患溝通、人際關系等都是強大的應激源，僅有1.8%新護士在入職后為低焦慮水平[8]，新護士因經驗不足、害怕與患者單獨溝通，害怕患者家屬的咨詢等，加之對自我期望較高，在社交中容易產生苦惱、焦慮等心理反應，這在一定程度上降低了新護士的個人工作特質。吳曉慧等[9]研究顯示，初級職稱、低年資護士的心理彈性較差。宋美璇等[10]研究顯示，心理彈性的提升對工作壓力和職業倦怠的影響起到一定的緩解作用。護理管理者在新護士初入職場時，適當降低工作強度，而后循序漸進，充分發揮高年資護士的“傳、幫、帶”作用，降低新入職護士的轉型沖擊水平，幫助他們盡快適應臨床工作。此外，護理管理者亦可以引導新護士挖掘自身優勢，用積極的眼光看待和處理問題，改變生活和工作狀態。

在維度得分方面，本研究中新入職護士在工作競爭力、社交能力、組織敏銳度等方面低于Patterson等[11]調查的48名澳大利亞新護士，后者分別為(7.7±1.2)(7.3±1.4)(8.7±1.0)，但在個人工作特質方面高于澳大利亞新護士(4.4±1.8)。這可能源于中西方文化間的差異及實習制度的不同。后者調查的人數相對較少，亦難以得出明確的結論。Carless[12]通過對50個澳大利亞組織機構進行調查后發現，用人單位在對畢業護士選聘的最終階段，會使用訪談法、性格測試、能力測試、認知能力測試、個人特質測試等評估方法進行選拔。工作競爭力要求新護士掌握從事護理工作所需要的專業知識、臨床專科技能及學習能力[13]。我國護生臨床實習時間為8～12個月，一般分布于最后一學年，新護士存在臨床實踐鍛煉少、理論知識掌握不牢固等特點。而澳大利亞護生臨床實習貫穿整個教學過程，臨床實習占課時的一半，3年內臨床實踐時間不低于1 000 h[14]。這種實習制度的不同，可能是我國新護士在工作競爭力等方面低于澳大利亞護士的原因之一。建議高校在現有臨床實習的基礎上，在其他學年增設短期臨床見習；同時，通過設立導師制，對護生進行職業引導與幫扶。

本研究中，新護士的社交能力、組織敏銳度維度評分低于李佳穎[6]對435名新護士的調查結果(分別為6.30分、8.50分)；工作競爭力、職業發展、個人工作特質高于后者(分別為6.07分、7.65分、5.48分)?？赡芘c畢業護士的區域經濟文化差異、所在城市競爭力差異等有關。我國新護士在社交能力、個人工作特質方面均存在一定的不足。究其原因：①新護士進入新環境后，缺乏歸屬感，擔心出現差錯被批評，難以融入新職場。②新護士擔心遭受患者或家屬的暴力沖擊及社交矛盾所帶來的挫敗感。高校在護理人才培養時充分利用社會平臺，對護生進行溝通專題教育及日常啟發，幫助護生走上工作崗位后，盡快融入職場。用人單位可以通過完善臨床帶教老師的選拔、培訓，在培訓經費、帶教時間等方面給予支持，讓帶教老師有更多精力和時間投入到新護士的帶教管理中；同時，用人單位在對新護士崗前培訓需求進行調查后，制訂崗前培訓時間、培訓指南、培訓制度，為新護士融入職場提供安全有效的過渡保障。科室護理管理者在注重護理專業知識與技能傳授的同時，應加強對新護士的心理支持及良好的工作氛圍的營造，全方位幫助新護士盡早做好工作準備，順利實現角色轉化。

3.2新護士工作準備度的影響因素分析

3.2.1其他醫院工作經歷 回歸分析顯示，有其他醫院工作經歷的新護士比無工作經歷的新護士更易擁有高水平的工作準備度(OR=2.558，P<0.01)。原因可能在于：新護士走向工作崗位后，需要適應角色、環境、責任等多方面的轉換[8]，而有其他醫院工作經歷的護士，在一定程度上增強了其專業能力、評判能力和獨立工作的信心。新護士可以充分利用自己扎實的理論知識、一定的臨床經驗及操作技能，盡快適應新的工作崗位。

3.2.2家庭支持程度 本研究顯示，家庭支持度越高，新護士工作準備度越高。與蒲佳[15]對產后護士重返工作準備度的研究結果類似。原因可能在于：缺乏家庭支持的護士，會在一定程度上影響其工作態度，進而產生職業倦怠。研究顯示，家庭成員的感情聯絡越緊密，角色分配、工作適應能力越強，工作準備度越高[16]。Anthony等[17]的研究也顯示，新護士受到的社會支持越高，轉型沖擊強度越弱，工作準備度越高。家庭、社會應給予新護士充足的情感支持、社會支持，以提高新護士的工作準備度，盡早適應新工作、新環境，實現角色轉變。

3.2.3與同學相處是否融洽 本研究顯示，在校期間與同學相處融洽的新護士工作準備度更高(OR=3.349，P<0.01)。與李佳穎[6]的研究結果相似。究其原因：①在校期間與同學相處不融洽的新護士合作意識欠缺，抗挫折能力不強，易產生悲觀和迷茫情緒[11]；②性格內向者，在人際交往中缺乏安全感和信任感，缺乏可以傾訴感情的摯友，當身邊同事需要幫助時，不能主動施以援手[18]。在校期間與同學相處不融洽的新護士走向工作崗位時，因環境陌生、擔心出錯、不善溝通等出現不同程度的恐慌與擔心。在心理承受能力及社會實踐能力不佳時，可能會選擇轉行，造成護理人才的流失[19]。用人單位可在積極心理視角下給予干預措施，如開展心理學主題內容講座、書寫感恩日志等，進而改善新護士轉型心理適應，提高工作準備度。

4 小結

新護士的工作準備度至關重要，應引起醫院及高校管理者更多的關注。其他醫院工作經歷、家庭支持程度、與同學相處是否融洽是新護士工作準備度的主要影響因素。護理管理者可通過建立健全社會支持系統，定期進行相關培訓，給予相應的制度保障，培養新護士心理彈性等，以幫助新護士做好工作準備，穩定護理人力資源。在本次調查中，對新護士工作準備度影響因素的研究多為客觀因素，建議在后期的調查研究中加入心理韌性、應對方式等更多的主觀因素進行研究。本次調查對象為三級甲等醫院的新護士，樣本量選取方面存在一定的局限性，建議后期擴大樣本量，將其他級別醫院的新護士也納入，進行系統全面的分析研究。