產教融合背景下高職院校現代學徒制實施路徑研究

原方方，李文舉

(1.鄭州鐵路職業技術學院，鄭州 450046；2.鄭州電力高等專科學校，鄭州 450046)

0 引言

目前，現代學徒制是生產與教學相融合最有效的實現形式和制度載體，也逐漸成為全球職業教育的主導模式和發展趨勢。通過現代學徒制的實施，行業和企業可以參與到人才培養的整個過程，使產業與行業的人才需求和學校的專業設置有效銜接，學校的課程設置和實際工作中職業崗位標準進行對接，同時也將教學過程與實際生產過程結合，實現學生的畢業證書和職業資格證書有效銜接，更具有針對性地進行人才培養；通過現代學徒制，不僅能夠提高人才的培養質量，同時也大大提高了企業的核心競爭力[1-3]。

在服務“中國制造2025”的背景下，傳統的高職教育重學術性理論研究，輕實踐操作技能，無法滿足現代制造業對技術技能型人才的要求。現代學徒制的實施可以實現產教融合以及工學結合，可以更好地幫助學生學習專業知識，訓練專業技能，積累工作經驗并在此過程中形成良好的職業素養。

文章針對目前河南省15所現代學徒制試點高職院校(以下簡稱河南省試點高職院校)開展現代學徒制存在的若干問題的研究，并詳細分析存在的不足，針對問題提出解決方法和建議，以期為河南省現代學徒制模式改革順利進行添磚加瓦，最終實現學生、企業和學校共同提升、共同獲益、共同進步。

1 河南省試點高職院校現代學徒制實施現狀

1.1 校企合作進一步加深

憑借我省高職院校多年來“校企合作、工學結合”人才培養模式的基礎，借鑒省外、國外現代學徒制的成功經驗，現代學徒制試點工作從開展以來，校企合作由之前簡單的學生畢業實習、實訓，發展為校企雙主體育人，企業已經逐漸全面地參與到現代學徒制人才培養的全過程中。

另外，一方面，開展現代學徒制培養學生，培訓成本高，在這種背景下，如果有政府的政策支持，那將會大大提高企業參與的積極性。目前就河南而言，并沒有類似的政策扶持，試點院校開展現代學徒制就很難利用這種政策扶持來調動企業參與的積極性。合作企業參與現代學徒制要承擔部分培訓成本，合作企業是否愿意從長遠角度考慮付出是制約校企合作的一個重要因素。另一方面，想要參與現代學徒制的企業必須具備一定的規模，才有可能提供充足的學徒崗位。

1.2 人才培養模式趨于多元化

通過近幾年的推進和發展，河南省高職教育人才培養模式已經逐步由單一向多元化發展。如黃河水利職業技術學院與浙江八方電信有限公司進行現代學徒制校企合作，開辦了“通信工程師學徒班”，現已基本形成招生、人才培養方案、培訓標準、師資隊伍建設等校企一體化的具有自身特色的現代學徒制運行機制。河南工業職業技術學院作為試點院校，與長安集團合作開辦現代學徒制“長安班”，校企雙主體育人，實行“151”人才培養模式，在人才培養的過程中始終堅持工學結合、校企合作。與世界500強企業美國通用電器公司、德國古特邁集團、富士康科技集團、深圳華為、南陽萬佳汽車配件有限公司等企業簽訂訂單培養。開封文化藝術職業學院現代學徒制實習實訓基地在開封宏達文化產業有限公司落成。實訓基地的落成為裝潢藝術設計、表演藝術等專業的現代學徒制試點工作提供了堅實的基礎和依據。

人才培養模式日趨多元化，現代學徒制人才培養方案制定還有待完善，應針對人才培養目標、方案、課程體系設置等方面進一步完善現代學徒制人才培養方案。

1.3 服務能力不斷增強，社會效應初步顯現

自現代學徒制試點實施以來，切實提高了學生的綜合能力，促進學生更好地創業就業，為企業和社會培養了大量的急需人才，為地方經濟產業發展提供了大量人才儲備和不竭動力，對社會經濟發展的促進作用明顯[4]。

如河南工業職業技術學院的畢業生，有95%以上就業于南陽本地，服務于南陽區域經濟發展。阿里巴巴與黃河水利職業技術學院簽訂了校企合作協議，建立新型跨境電商人才培養模式，為跨境電商行業提供高質量的人才支持，更好的服務開封本地經濟發展。

現代學徒制試點工作開展以來，為社會培養了大批高技能型人才，促進了區域經濟發展，形成企業、學校、教師和學生共贏的局面。

1.4 引進過程考核

雖然人才培養質量得到逐步提高，但并沒有具體量化的指標，對學徒的考評大多數院校都是由社會機構組織考試或是由任課老師考評，缺乏監管機制。對學徒的考核還處在探索階段，多以最終考核為主。學期末任課教師出考卷，集中考試，平時成績主要由考勤情況決定，過程性考核不足、考核方式單一。由于評價方式多樣，還會出現應付檢查的情況[5]。

2 河南省試點高職院校開展現代學徒制存在的問題

2.1 現代學徒制的法律地位和企業參與的責權利有待明確

為順利貫徹實施現代學徒制，教育部相繼印發了《關于開展現代學徒制試點工作的意見》《關于開展現代學徒制試點工作的通知》等文件。盡管現代學徒制試點工作已經逐步獲得教育部和河南省教育廳的重視與認可，但是關于現代學徒制的地位，以及企業參與現代學徒制的責權利等問題還有待政府層面立法明確。

2.2 高職院校教學資源開發不夠充分

2.2.1 教學團隊建設力度不夠

首先，實踐教學師資力量薄弱。高職院校中實踐教學教師應當在整個教師隊伍中占有一定的比例，該比例合理值應在50%左右，然而現狀是符合實踐教學要求的教師遠遠達不到50%。導致該現象的主要原因是大多數高職院校對該問題不夠重視，缺乏具有積極引導作用的政策，老師在這種環境下缺乏提升實踐能力的動力。教師如果想要提升自己的實踐能力就必須到生產現場去實踐，而這種在生產現場的培訓不但需要繳納學費，而且更需要教師付出大量時間和精力。另一方面，學校沒有專門的聘用制度來聘用更適合該職位的有工作經驗的企業人員，同時，由于收入待遇原因也無法吸引企業人員進校執教[6]。

其次，現代學徒制雙導師選拔和培養機制不成熟。雙導師選拔標準模糊。雙導師既包括企業師傅，也包括學校教師，探討現代學徒制試點的問題從導師的角度主要有以下幾個方面。對導師的選拔要求較為模糊，院校內部多以“專業帶頭人”“骨干教師”為主，在技能大賽指導過學生或具有相應職稱，選拔標準不明確；選拔企業導師多以“行業大師”等籠統概念為標準。在調研中也發現，部分院校和單位選拔標準不明確，存在指派任命現象。

再次，現代學徒制導師選拔機制還不成熟。企業選拔學徒師傅依據師傅的專業技能水平，但他們缺乏教育學心理學知識，對現代學徒制認識不足；教師在現代學徒制的實踐中需要到企業學習先進的技術，一般都是青年教師，但是青年教師處在事業上升期而且有相當重的教學任務，他們參與現代學徒制的積極性受繁重的培養任務影響；企業也存在類似的問題，導師除了需要完成自身的工作外，還需要完成帶教工作，但又沒有相應的激勵措施，積極性也備受影響，在對試點院校的訪談過程中，師資的問題大都體現在如下兩方面：一方面，學校缺少現代學徒制教師，教師能達到要求的很少，企業師傅數量不足，掛名的居多，實際能到學校任職或者承擔大部分教學工作的很少；另一方面，對于雙導師的獎勵與補助機制不完善，導致了雙導師選拔難的問題。

2.2.2 課程開發和資源建設與市場需求有差距

現代學徒制的課程體系開發需要以崗位技能為要求進行開發，需要校企雙方反復研討，共同制定。一方面，一些企業由于技術保護等問題，參與的積極性并不高；另一方面，學校的課程體系建立后使用時間較長，一般為3～5年，隨著技術的提升，課程內容將逐漸無法與工作崗位相匹配。目前，大多數高職院校在教學中，雖然刪減了理論知識，增加了實踐操作的學習，但理論學習與實踐操作的比例無法滿足崗位的需求，分析和解決問題等動手能力依然制約學生學習，參加工作后，需要很長一段時間去適應崗位。

2.2.3 教育管理機制過于程式化

目前，高職院校的管理機制程式化問題突出，以人才培養方案為例，高職院校一般在每年招收新生前，制定各專業的人才培養方案，3年為一個周期，換句話說，人才培養方案最少要用3年。但經濟的發展日新月異，對人才的要求也在不斷變化，受學校機制的影響，沒有辦法根據行業的發展及時更新人才培養方案，這就導致教學計劃、教學改革、教學內容、課程標準等內容滯后，無法適應市場的需求。

當前，學校和企業的合作雖然得到了進一步的深化，但管理上各自是獨立的，學校的教學計劃和大綱都有固定的時間，企業的日常運行也有自己的模式，管理機制上缺乏融合性。

2.2.4 教學場所受限制

在教學活動中，高職院校一般都是由淺入深，釆用先學習專業基礎課程，再學習專業技能課程，幫助學生逐漸掌握專業知識。教學主戰場仍然是在教室，以講解為主，雖然已經開展項目化教學，但也都是在教室根據工作崗位的操作流程進行課程實訓，并不是在相應的實訓室進行。專業課程的教學最好是在不同的工作階段，安排不同的實訓場地，讓學生從課本理論的知識轉化為豐富的理性認知。

因此，現行的教學方式是存在弊端的，主要是因為教學活動比較封閉，教學課程的分配比較死板，缺乏課堂在實訓區、現場車間、教室中的靈活轉換；同時也欠缺專業技能課程與專業基礎課程的穿插教學。

2.2.5 教學質量監管和評價機制不夠完善

原來教學評價的唯一標準是學生的理論成績，評價方式也以教師評價為主。從目前的評價機制來看，缺少第三方(行業協會)對教育質量的評價，學校也缺少對學生的素質教育評價和學生自評。從評價機制這方面來說，學校尚未建立完善的評價機制。從教學質量監管方面來說，現今學校的教學監管主要是學校教師對學生日常行為規范的監管，還是以常規考試考核作為監管考核結果。在現代學徒制下，教師和師傅對學生進行教學監管。在實地調研中發現，學校的老師去企業了解學生的實習情況并不頻繁，存在走過場的現象，究其原因，主要跟老師的工作比較繁忙而導致學校跟蹤到企業實習的學生的管理不到位。教學質量監管有待完善。

2.3 合作企業人才儲備能力欠缺

目前，很多企業僅僅想通過現代學徒制來增加自己的知名度，提升自身形象，從而增加經濟效益。我國市場經濟體制目前并不完善，企業的人才儲備意識不強，這些實際情況都影響了企業的積極性[7]。與自己招聘引進員工相比，很多企業認為從學校引進實習的學徒會增加企業的投入，尤其是要增加人力資源管理的成本。這些成本主要表現在：對學徒的培訓成本；企業要選出專業的師傅來帶學徒的成本；企業要支付學徒的報酬；此外，學生的專業實踐能力都相對較弱，就算是企業參與了現代學徒制提高了自身的社會聲譽和影響力，即使在一定程度上企業能夠盈利，但是這種效果不能在短期內顯現，這是一個長期的過程。如果企業投入了大量的人力和物力成本而在短期內看不到經濟產出，同時政府又不能夠為企業提供經濟上的補償，這些都將影響企業參與的積極性。除此之外，企業與學校開展現代學徒制的合作中，企業對人才需求訂單大多是比較緊急的，由于學生的綜合專業素養和能力優勢并不明顯，對于一些規模小、綜合實力并不是很強的企業來說，與學校進行合作實施現代學徒制的機會成本是非常大的，并認為企業只需要從社會引進人才而并不需要進行大量的投入。從這個角度來說，作為用人企業只是看到了把學徒引進企業所投入的成本并不能帶來顯著的經濟效益，而沒能看到將學徒引進企業可以為企業提升活力，而且能夠提前儲備優秀的專業人才。對于大多數企業來說，學校才是職業教育改革和培養專業人才的主體，企業只是在自己需要的時候把人才從學校招聘過來。另外，企業對于有些政策的信息掌握得并不全面，缺乏統一布局和統籌規劃，這樣就顯得合作層次很低[8]。

2.4 學生對企業的忠誠度不足

現代學徒制背景下，學生對就業的選擇空間較大，獨生子女的生活優越感高，對金錢的壓力較小，再加上企業的重視和留用程度不夠，學徒職業發展通道窄等都容易導致跑單現象[9]。企業要始終和學徒制學生保持密切的聯系，學生在企業培訓期間享受學徒工資；企業文化的滲透也必不可少，包括企業的使命、價值觀、管理制度、員工職業規劃等信息。

2.5 社會大眾認知對現代學徒制實施的影響

2.5.1 社會大眾對“學徒”的認知深度不夠

基層群眾創造了社會文化，并且與他們的生活密切相關。社會大眾對“學徒”的認知普遍停留在體力工作者，被管理的對象，不易登大雅之堂，更不是骨干精英，在世俗的眼光中是很難拿到高薪，即使拿到高薪也很難在社會上受人尊重，學徒的身份略顯尷尬。現代學徒制雖然在一定程度上有效提升了學生的專業技能，對解決“技工荒”有一定作用，但是很多家長和學生對此認識深度不夠，使得現代學徒制教育模式不容易得到社會認可。

2.5.2 合作企業參與深度不夠

社會大眾對學徒的身份定位不高，導致學生即使成為企業準員工，也會覺得不穩定，不能安心學習。甚至出現少數極端現象，寧肯違約，也要中途退出。與此同時，企業在學校最初規劃招生和實際招生過程中，參與深度不夠，對現代學徒制工作產生系統性影響。

3 河南省試點高職院校開展現代學徒制的對策

3.1 建立依法合規的管理體系

學校與企業應當嚴格按照法律法規進行管理，務必遵守高職教育校企合作的相關規章制度。與此同時，廣大學生也要依照當代學徒制度的工作要求來規范自身行為，對自己進行合理的保護，并樹立合理維權意識和法律意識，認真落實相關保險。在現代學徒制的實施過程中，一旦學生出現違反相關管理政策和規定的行為，學校和企業均應對學生進行必要的批評教育，對學生違紀行為情節嚴重的要及時妥善處理。

3.2 構建適應性教育團隊模型

實施現代學徒制要建立政府、企業、學校、學生和家長的多方協同關系(見圖1)。只有形成教育合力，才能同心協力，培養合格的企業員工，徹底解決社會用人困境。

圖1 現代學徒制教育團隊模型

第一，企業一定要選擇熱愛本職工作，充滿正能量，富有責任心，立足崗位，無私奉獻的師傅充當企業指導教師。如果學生踏入工作崗位，哪怕是見習崗位，一旦遇到牢騷滿腹，抱怨企業和社會、充滿負能量的師傅，學生會對崗位和企業產生負面認知，使學習興趣和積極性受挫。

第二，學校在選擇現代學徒制試點專業骨干教師時，要考察教師的職業角色感、對教師職業和對學生未來崗位的熱愛程度，不能只考慮上好課和有無企業掛職的經歷。

第三，基于專職效應，學校職能部門領導參與現代學徒制的實施，可以加大政策和制度的執行力度。

第四，政府代表是在確定現代學徒制試點單位時對應的政府管理部門，例如：省教育廳相關職能單位。邀請政府代表做定期指導，提供其他學徒制試點單位的情況，便于交流和學習。

第五，吸納學生和學生家長代表加入教育團隊的意義：一是及時把握學生思想動態；二是激發家長參與的積極性和主動性；三是有利于團隊成員之間相互溝通，找到解決問題的思路；四是穩定學徒制學生的心態，進一步提升自我管理效果，培養合格的學徒。家長代表的選擇應首先考慮熱心助人并且教子有方、有時間、有精力參與活動的家長。學生代表的選擇要考慮職業定位清晰堅定、學習熱情高、團隊合作能力和溝通表達能力較強的學生。

3.3 合作企業創建人力資源供應鏈

在人力資源管理中，只有企業和員工都滿意，才能夠讓雙方在合作中處于平等地位。作為人才的需求者，企業掌握了更多的主動權，企業要想引進與崗位相匹配的技能性人才，就應該要承擔人才培養的責任，積極儲備人才。在現代學徒制的實施中，學生作為校企合作的對象，人才的培養絕對不是學校自己的任務，而需要學校和企業共同努力。所以，企業要想做大做強，要想提高自身的核心競爭力，就應該更新自身的人才培養觀念，提高人才儲備意識，積極參與人才培養、學校教學目標的設定和教學內容的設置，在學校和企業間形成穩定的合作運行機制，建立有效的人才培養渠道。

人力資源供應鏈是以企業為核心，以即時有效滿足企業的人才需求為引導，通過信息共享，聯合供人單位、企業等用人單位，最終形成人力資源采購(招聘)-生產(培訓)-銷售(配置)集成化的網鏈結構。為使人力資源管理能夠為企業創造更大價值，要對人力資源供應鏈進行全面優化和管理，按照市場化的原則，對人才進行選拔、引入和培養。從本質上來說，人力資源供應鏈的管理是人力資源管理領域的擴展與延伸。在人力資源供應鏈中，人力資本的流轉在本質上和企業產品的生產過程相似[10](見圖2)。

圖2 生產企業供應鏈與人力資源供應鏈流程

3.4 建立現代學徒制第三方診改機制

傳統的人才培養質量評價由任課教師完成，一般是給出課業成績或等級評價，因評價主體單一，導致評價不夠全面、不夠客觀。建立第三方診改機制可以更加公正、客觀的調研學校、企業、學校和學校之間、學校和企業之間以及企業和企業之間的相關事物[11]。

第一，學校方面，可以成立評價小組。由學校的相關職能部門組成，如教務處、招生就業處等，通過學徒的就業情況、用人單位的評價、教師的評價等方面綜合評價學徒培養質量。

第二，企業方面，可以由人事部門牽頭，聯合用人部門、企業師傅，共同對學徒進行考評，可以從專業技能、崗位適應力等方面進行綜合評價。

這些評價結果匯總到第三方評價機構，如專業的調查公司進行人才培養質量的最終評價，第三方評價機構可溝通并協調學校與企業之間的關系、學校與學校之間的關系、企業與企業之間的關系，綜合學校、企業、學生(包括在校生和畢業生)和教師的評價，最終給出客觀的評價[12]。

4 結語

現代學徒制試點在我國由點到面，逐漸擴大，在政府及教育部門的大力支持下，河南省試點高職院校積極探索了現代學徒制的實施。經過實踐，校企合作程度進一步加深；人才培養模式趨于多元化；服務能力不斷增強，社會效應已初步顯現；人才培養質量不斷提高；引進了過程考核等。當前，河南省現代學徒制試點工作取得了一定的成績，但在實施的過程中仍存在一些問題：現代學徒制的法律地位和企業參與的責權利不明確；合作企業人才儲備能力欠缺；學生對企業忠誠度不高等。文章針對這些問題從現代學徒制法律法規體系的建立、適應性教育團隊模型的構建、創建合作企業的人力資源供應鏈及建立第三方診改機制等方面提出了對策和建議。