高績效工作系統何以影響員工工作投入
——環境不確定性和工作重塑的作用

□梁榮成 馬思璐

一、引言

員工有效的工作投入是企業創新發展的關鍵驅動因素。工作投入是指員工發自內心對其所從事工作的認可，是視績效為內在價值觀念的反映，表現為一種工作上積極的、令人滿意的精神狀態，其特征是活力、奉獻、專注。[1]如何提高員工有效工作投入度，促進其工作效率的提升，是一個歷久彌新的話題。在過去的研究中，學者們主要從兩個方面研究工作投入的前因變量：其一，個人特質，如性別、年齡、學歷等人口統計變量，以及大五人格（Big Five Personality）等人格特質[2-4]；其二，環境因素，如領導風格、工作氛圍、工作特征、組織公民行為等。[5-6]人力資源管理實踐作為一個整體，對員工工作投入的影響雖然已有人研究，但是其影響機制并不明晰，尤其是面對“90后”“00 后”追求放飛自我的新一代，面對常態化疫情防控的大背景，更需要對這兩者之間的關系高度重視起來[7-8]，厘清其作用機制，指導企業實踐。

高績效工作系統是旨在提高組織績效的系列化的人力資源管理實踐的聚合[9]，近年來在學界和企業界獲得廣泛關注與應用[10-11]。縱覽現有研究，基于自我決定理論、能力—動機—機會（AMO）理論、領導—成員交換理論等[12-14]，發現高績效工作系統可以給員工提供廣泛性培訓、針對性指導、有效性參與，提高員工對組織的歸屬感和認同感，進而提高員工有效工作投入度。當然，也有研究對此質疑，基于歸因理論、工作要求—資源理論、過猶不及理論等[15-17]，認為高績效工作系統具有雙刃劍效應，既有積極陽光的一面，也有消極的一面，這其中有一個“度”的問題，超過一定限度，福利也會變成災難。……