優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬績效考核

張娜

為了充分調(diào)動醫(yī)務人員工作的積極性以及主動性，公立醫(yī)院薪酬績效考核制度的實施勢在必行。本文主要討論公立醫(yī)院薪酬績效考核的重要作用、現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬績效考核實施中存在的問題、強化公立醫(yī)院薪酬績效考核實施的對策。

伴隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體系的改革以及事業(yè)單位改革的發(fā)展，構(gòu)建完善的績效考核制度已經(jīng)成為醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中醫(yī)療管理制度的基礎(chǔ)條件，把績效考核的結(jié)果和醫(yī)務人員的崗位、職位晉升、工作薪酬、工作檔案聯(lián)系在一起，就可以有效提升醫(yī)務人員的工資水準，還能充分調(diào)動公立醫(yī)院工作人員的工作積極性，同時將醫(yī)務人員的勞動價值呈現(xiàn)出來，確保醫(yī)務人員的權(quán)益，所以實施薪酬績效考核制度變得迫在眉睫。

一、公立醫(yī)院薪酬績效考核的重要作用

（一）公立醫(yī)院強化薪酬績效考核的重要作用

第一，經(jīng)過考核運營效率，可以提升公立醫(yī)院精細化管理水平。經(jīng)過經(jīng)濟指標的考核，例如：考核公立醫(yī)院的資產(chǎn)負債，提升公立醫(yī)院運營風險的意識，防止負債經(jīng)營以及公立醫(yī)院盲目發(fā)展;考核人員支出占比的考核，可以提升醫(yī)務人員的收入，可以調(diào)動工作人員的工作積極性以及主動性;經(jīng)過考核門診次均費用和住院次均費用等，對不合理的費用增長進行有效控制，減輕患者治療的經(jīng)濟方面壓力。

第二，經(jīng)過考核持續(xù)發(fā)展，可以將公立醫(yī)院持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)人才的情況呈現(xiàn)出來。公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需要醫(yī)務人員的共同努力，但是診療的水平也受到醫(yī)務人員的醫(yī)療技術(shù)影響，經(jīng)過考核人才的結(jié)構(gòu)，提升公立醫(yī)院重視對高技術(shù)人才的培養(yǎng)，給醫(yī)務人員提供更多的學習機會以及晉升的空間，使醫(yī)務人員在崗位上有安穩(wěn)的感覺;考核科研結(jié)果，可以提升公立醫(yī)院科技創(chuàng)新的能力，提升公立醫(yī)院在同行中的競爭力。

（二）公立醫(yī)院實施薪酬績效考核制度的重要作用

第一，貫徹落實醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革政策，優(yōu)化公立醫(yī)院管理的規(guī)章制度、完善績效考核指標，這些對公立醫(yī)院的服務質(zhì)量、公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展、培養(yǎng)人才、運行情況都是一種考核，同時也能考核醫(yī)務人員的工作質(zhì)量以及公立醫(yī)院醫(yī)生的職業(yè)道德，公立醫(yī)院的薪酬績效考核可以反映出公立醫(yī)院從社會公益性角度出發(fā)，主要是為了維護人民群眾的健康，促進收支平衡，如果公立醫(yī)院有結(jié)余的情況，就能將醫(yī)務人員的勞動價值所在體現(xiàn)出來。

第二，現(xiàn)在公立醫(yī)院發(fā)放工資制度已經(jīng)不能達到醫(yī)改的要求，在醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院需要滿足醫(yī)療行業(yè)的特征，構(gòu)建可以體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值的薪酬績效制度。當下的工資制度已經(jīng)跟不上現(xiàn)在社會發(fā)展的速度，需要有效提升醫(yī)務工作人員的工作水準，有效調(diào)動醫(yī)務工作人員的工作積極性，將醫(yī)務勞動者的勞動價值體現(xiàn)出來，保證醫(yī)務工作人員的合法權(quán)益。

（三）公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬績效考核重要作用

目前，公立醫(yī)院越來越重視人力資源管理，人力資源管理的主要目標是將醫(yī)院中醫(yī)務人員的積極作用充分發(fā)揮出來。保證公立醫(yī)院內(nèi)醫(yī)務人員可以科學且合理配備，同時提升醫(yī)務人員的工作能力，經(jīng)過強化績效考核工作，既能提升公立醫(yī)院醫(yī)療服務的水準以及質(zhì)量，還能有效強化人力資源管理的有效性，這樣可以有效提升資源管理的能力，還能及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)務人員工作中出現(xiàn)的問題，并且有針對性地制定措施。只有強化績效考核工作，才可以使公立醫(yī)院內(nèi)人力資源的管理更有創(chuàng)新性。因為公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，所以強化績效考核工作，可以使人事管理向人力資源管理的方向不斷邁進，然后使人力資源更有創(chuàng)新性。

二、現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬績效考核實施中存在的問題

（一）公立醫(yī)院對薪酬績效考核沒有正確的認識

公立醫(yī)院中部分工作人員對薪酬績效考核沒有正確的認識，公立醫(yī)院內(nèi)為了考核而考核的現(xiàn)象比較明顯，并沒有真正理解績效考核的目的以及想要達到的成果。

（二）公立醫(yī)院薪酬績效考核結(jié)果反饋不及時

在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的背景下，構(gòu)建現(xiàn)代公立醫(yī)院管理規(guī)章制度，其主要的目的就是為了維護公立醫(yī)院的公益性，充分調(diào)動公立醫(yī)院工作人員的工作積極性以及確保公立醫(yī)院可以穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，為了實現(xiàn)這樣的目標，公立醫(yī)院薪酬績效考核的設(shè)置應該從：公立醫(yī)院運行效率、患者滿意程度、醫(yī)療質(zhì)量、持續(xù)發(fā)展這四個方面著手，其中薪酬考核指標的設(shè)置還需要將社會效益以及經(jīng)濟效益、平穩(wěn)發(fā)展、持續(xù)運營集合在一起。有明確的考核目標，但是沒有充分分析考核結(jié)果，其反饋的結(jié)果只是在公立醫(yī)院領(lǐng)導的手中，部分公立醫(yī)院醫(yī)護人員不知道考核的結(jié)果，還有對績效考核的目的沒有正確的認知，經(jīng)常會對有績效考核和自己沒有關(guān)系的想法，這樣在工作中就達不到按照考核結(jié)果轉(zhuǎn)變工作態(tài)度的效果，就達不到績效考核的目標。

（三）公立醫(yī)院對醫(yī)護人員薪酬績效考核的數(shù)據(jù)不全面

公立醫(yī)院績效考核需要從這四個方面著手：公立醫(yī)院運行效率、患者滿意程度、醫(yī)療質(zhì)量、持續(xù)發(fā)展，并且應該是公立醫(yī)院全體醫(yī)護人員共同參與。當前公立醫(yī)院按照考核指標，對部分科室完成數(shù)據(jù)的羅列以及匯總總結(jié)出結(jié)果不能保證數(shù)據(jù)采集的質(zhì)量，造成考核結(jié)果不能將目前的運營現(xiàn)狀呈現(xiàn)出來，不能從考核結(jié)果中判斷公立醫(yī)院運營的情況，然后提升公立醫(yī)院的管理水平。

（四）公立醫(yī)院沒有構(gòu)建完善的薪酬制度

基本上公立醫(yī)院使用的是事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度以及工資標準、獲取工資政策。但是隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以及事業(yè)單位改革的推進，當前的薪酬績效考核制度已經(jīng)不能達到改革的要求。根據(jù)統(tǒng)一的標準發(fā)放工資薪酬，一般情況下都是按照多勞多得、少勞少得的分配體系;這些并不能體現(xiàn)出技術(shù)的難度、工作風險高的技術(shù)含量工作;更是不能將醫(yī)、護、藥等科室的職責區(qū)分清楚。統(tǒng)一的工資制度就是大鍋飯平均分配的形式，這樣的形式對臨床職工的工作積極性以及主動性有一定的負面影響;還會使工作量少工齡長的職工大于工作量大工齡短的工作人員的薪酬，會影響工齡少的員工的上進心，就不能出現(xiàn)新老交替的現(xiàn)象，影響公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（五）公立醫(yī)院沒有完善的經(jīng)費補償體系

隨著醫(yī)改的貫徹落實，公立醫(yī)院的藥品收入來源逐漸萎縮，同時醫(yī)療服務收入在不斷增加，所以會出現(xiàn)公立醫(yī)院的薪酬經(jīng)費有缺口的情況，按照國家有關(guān)部門對公立醫(yī)院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的公立醫(yī)院中，有20%左右的公立醫(yī)院存在缺口問題，還有30%左右的公立醫(yī)院負債率比較高，處于公立醫(yī)院經(jīng)費比較緊張的情況，需要靠著公立醫(yī)院向內(nèi)挖掘潛力，強化醫(yī)療、護理服務收入的力度，從而滿足經(jīng)費支出的需要。由于處于醫(yī)改政策的實施中，國家財政撥款的渠道還是比較窄，沒有健全的經(jīng)費補償體系，所以會打擊公立醫(yī)院薪酬績效考核制度實施的積極性。

三、強化公立醫(yī)院薪酬績效考核實施的對策

（一）公立醫(yī)院明確每個部門的責任

公立醫(yī)院中的部門都應該學習并且掌握考核的內(nèi)容，務必做到考核數(shù)據(jù)精準采集，取得較好的考核質(zhì)量，保證可以用考核成績反映公立醫(yī)院的具體情況，避免考核作假。

（二）公立醫(yī)院及時公布考核結(jié)果

經(jīng)過對公立醫(yī)院幾個方面績效指標的考核，充分分析考核結(jié)果，需要評價公立醫(yī)院運行效率、患者滿意程度、醫(yī)療質(zhì)量、持續(xù)發(fā)展的情況，然后經(jīng)過考核醫(yī)療質(zhì)量以及醫(yī)療安全，充分分析怎樣提升醫(yī)療質(zhì)量;經(jīng)過評價公立醫(yī)院在建設(shè)專業(yè)人才隊伍和研究方面的能力，對公立醫(yī)院是否體現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展能力和經(jīng)過技術(shù)應用指標的考核持續(xù)發(fā)展進行分析;經(jīng)過評價公立醫(yī)院患者對醫(yī)務人員工作的滿意程度，研究怎樣提升公立醫(yī)院患者的滿意程度以及醫(yī)務人員的滿意程度，給公立醫(yī)院的高質(zhì)量醫(yī)療服務打下堅實基礎(chǔ)。

（三）提升公立醫(yī)院內(nèi)全部人員的思想重視程度

公立醫(yī)院的領(lǐng)導干部必須對薪酬績效考核工作的重要作用有正確的認識，并且經(jīng)過宣傳學習使公立醫(yī)院每位職工都充分了解薪酬績效考核的重要內(nèi)容，明確薪酬績效考核和公立醫(yī)院以及個人有密切的關(guān)系，經(jīng)過考核醫(yī)療質(zhì)量，可以有效改善服務的效果;經(jīng)過考核運行效果，有效改善醫(yī)療資源的使用效率、重點控制不科學費用的增加以及公立醫(yī)院整體經(jīng)濟運行情況，保證在實現(xiàn)收支平衡且有富余的情況下，提升公立醫(yī)院工作人員的績效工資，將醫(yī)護勞動者的工作價值體現(xiàn)出來;另外考核持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新公立醫(yī)院發(fā)展以及創(chuàng)建人才隊伍;考核醫(yī)務人員對患者的滿意程度，將公立醫(yī)院的社會效益體現(xiàn)出來;評價醫(yī)務人員的滿意程度，提升醫(yī)護人員的生活、工作環(huán)境，公立醫(yī)院提供高質(zhì)量的生活環(huán)境，激發(fā)醫(yī)務人員的積極性以及主動性。

（四）把公立醫(yī)院考核的結(jié)果和個人的利益聯(lián)系在一起

在公立醫(yī)院內(nèi)部考核中引入公立醫(yī)院薪酬績效考核制度，這樣績效考核的結(jié)果和醫(yī)務人員的崗位、獲得薪酬、提升職位聯(lián)系在一起。經(jīng)過考核提升醫(yī)務人員的技術(shù)水平，借助技術(shù)以及勞動取得更高的收入，激發(fā)醫(yī)務人員工作的積極性。公立醫(yī)院實施薪酬績效考核也是對公立醫(yī)院領(lǐng)導班子成員考核的一項重要參考標準，并確定公立醫(yī)院負責人的薪酬范圍;對于考核結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)院，盡量提升薪酬水平，調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性。

（五）公立醫(yī)院構(gòu)建完善的補償機制

公立醫(yī)院的經(jīng)費籌措基本上都是集中在醫(yī)療服務收入中，但是我國公立醫(yī)院的服務收費標準不高，所以，公立醫(yī)院應該強化內(nèi)部挖掘，優(yōu)化收入的結(jié)構(gòu)，可以適當提升掛號費、治療費、手術(shù)費、會診費用的價格，然后適當提升醫(yī)療和護理的服務標準，科學籌集激勵工作積極性需要的資金，為了緩解目前薪酬績效補償不充足的情況。因為只有保證有充足的經(jīng)費，才可以有效實施薪酬績效考核。

（六）用信息技術(shù)作為支撐

我國公立醫(yī)院的信息系統(tǒng)是公立醫(yī)院日常管理以及日常業(yè)務中重要的組成部分，信息系統(tǒng)會涉及：門診、住院部、人事、公立醫(yī)院財務系統(tǒng)、OA系統(tǒng)等。因為公立醫(yī)院的規(guī)模越大、工作量就越大、設(shè)備也就更齊全、需要儲存的數(shù)據(jù)更多。假如可以有效使用這些大數(shù)據(jù)，就可以給公立醫(yī)院的經(jīng)營管理決定打下堅實的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院想要做好薪酬績效的管理，也離不開信息化作為基礎(chǔ)。尤其是必須注意公立醫(yī)院信息化的建設(shè)需要優(yōu)秀的設(shè)計，使業(yè)務使用部門主導信息化建設(shè)，這樣才可以做好公立醫(yī)院的信息化系統(tǒng)，與此同時，應該做好各個信息系統(tǒng)中的共享，防止出現(xiàn)信息孤立的情況，但是信息化越完善，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資料也就越大，數(shù)據(jù)量大的公立醫(yī)院，在薪酬績效管理的時候，需要參考以及需要使用的數(shù)據(jù)資料也就隨之增加，應盡量做到科學、合理。因此公立醫(yī)院必須重視信息化的發(fā)展，提升績效管理水平。

（七）制定切實可行績效考核指標

績效考核指標屬于公立醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效路徑，需要制定一個切實可行的符合公立醫(yī)院長期、中期、短期的規(guī)劃。如果考核指標設(shè)置得不科學，就不能實現(xiàn)引領(lǐng)整個公立醫(yī)院工作人員共同完成公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。所以，制定績效考核指標的時候應該和多個部門一起商議，充分考慮可行性。制定的指標必須清晰且嚴格，減少爭議，績效考核的標準盡量簡潔易懂，對不同層次的工作人員的知識水平有充分的考慮，尤其是管理部門的能力，防止制定復雜的考核指標，因為沒有正確理解考核指標的內(nèi)容失去考核的意義。制定指標的時候應該充分考慮普遍意義，然后多方面比較，了解公立醫(yī)院經(jīng)營管理工作的進行，清晰了解當前的實際狀況，隨時調(diào)整整體戰(zhàn)略目標。

（八）堅持實施統(tǒng)籌兼顧以及動態(tài)管理的方法

公立醫(yī)院需要堅持實施統(tǒng)籌兼顧的原則，使用目標過程管理考核體制。保證在年度預算的整體控制下，對公立醫(yī)院每個部門以及科室進行科學、合理、多方面評價。對于公立醫(yī)院的特殊崗位、緊缺崗位等，可以制定專屬崗位的獎勵制度，把有獎勵性質(zhì)的績效考核和基礎(chǔ)的績效考核結(jié)合在一起，針對關(guān)鍵緊缺崗位薪酬績效使用傾斜政策，確保公立醫(yī)院緊缺崗位的穩(wěn)定性。

公立醫(yī)院薪酬績效制度的改革工作必須達到動態(tài)管理原則的要求，公立醫(yī)院必須重視薪酬制度的科學性，貫徹落實公立醫(yī)院的考核分配情況，針對不切合公立醫(yī)院實際發(fā)展以及不能調(diào)動公立醫(yī)院工作人員工作積極性的考核分配方法，及時調(diào)整。薪酬績效考核必須按照醫(yī)改政策的要求，對薪酬績效考核的內(nèi)容進行調(diào)整。

結(jié) 語

綜上所述，公立醫(yī)院薪酬績效考核實施的優(yōu)化，可以有效約束公立醫(yī)院工作人員的行為，還能激發(fā)公立醫(yī)院工作人員的工作積極性。所以構(gòu)建科學的薪酬績效考核制度，對公立醫(yī)院的工作人員積極工作有促進性作用。但是在公立醫(yī)院使用薪酬績效考核體系的時候，應該和公立醫(yī)院自身發(fā)展結(jié)合在一起，然后進行創(chuàng)新以及調(diào)整，激勵員工認真工作的同時，提升公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益。

（作者單位：樂陵市衛(wèi)生健康服務中心）

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