怎樣發揮企業薪酬福利的激勵作用

周瑩

隨著時代的發展，國內的經濟環境日新月異，群眾的生活水平在不斷地提高的同時，生活負擔也在逐漸加重，企業員工對自己的薪酬有了更高的要求，一些不能滿足員工要求的行業已經發生了人才流失的現象。而現代企業的競爭中，人力資源管理也是十分重要的內容，其中就包括薪酬福利的管理工作，這是因為對于員工而言薪酬福利是其生存發展的基礎條件，因此只有在企業內建立好一個科學合理的薪酬福利制度，才能激發員工的工作熱情，使員工為企業的進一步發展提供幫助。但是在實際的工作環境中，薪酬福利制度的設計仍然存在薪酬福利結構不合理、福利內容比較單一、薪酬福利的組合不能滿足不同員工的期望、制度的建設缺乏科學性等問題。以上這些原因都讓薪酬福利制度在企業內部的激勵作用沒有達到理想的情況，本文就影響薪酬福利制度發揮作用的因素，以及薪酬福利制度在實施過程中存在的問題作出分析，并且提出了一些發揮該制度在企業內部的激勵效果的措施，希望能為企業的薪酬福利制度激勵作用的發揮提供幫助。

經濟的發展讓企業之間的競爭更加激烈，為了提高自身的競爭能力各個企業也會對自己內部的制度進行調整和優化，但是從薪酬福利制度的角度而言，這種改善仍然存在著一些問題。而員工對于工作的熱情和積極性直接影響著企業的發展，也受到薪酬福利發放的直接影響，甚至在一些行業中因為薪酬福利的不合理導致出現了大批量的人才流失現象，因此如何發揮薪酬福利制度的作用，激勵員工的工作熱情和積極性就成了一個十分重要的問題，本文簡要分析了一些問題并提出了解決方案，希望能夠各個企業提供幫助。

一、薪酬福利的相關概述

薪酬福利包括兩個內容，薪酬是指員工在企業工作時需要企業對其支付的費用，而薪酬的發放需要企業高層根據每個崗位的工作內容劃分。其次，即使是同一職位但是不同的員工工作效率也不同，這就讓薪酬的發放產生差異。總而言之，薪酬就是企業根據員工的工作內容和效率發放的資金。一般而言，薪酬是對員工工作的直接報酬，福利則是對員工工作的間接報酬，包括話費補貼，交通補貼，住房補貼等內容。在企業的運營中，人力資源管理中薪酬制度福利的設計是十分重要的部分，一個完善合理的薪酬福利制度可以給企業帶來許多好處。第一，可以為企業從外界吸引到優秀人才，在招聘會上，求職者往往更青睞于薪酬福利豐厚，制度透明的企業。其次，也能將企業培養出的人才留在內部，員工在工作期間薪酬福利是對其工作結果的反饋，良好的反饋可以激發人的工作熱情。第二，良好的薪酬福利制度不僅可以滿足員工的生理需求，更能滿足員工的心理需求，良好的薪酬福利制度可以有效緩解員工在工作過程中積累的負面情緒，滿足其長久發展的需求。

二、影響企業薪酬福利的激勵作用的元素分析

（一）制度的公平性

一個企業內部存在多個崗位，每個崗位的工作內容都不同，這些崗位在日常工作中對員工的要求和帶來的收益決定了企業制定的薪酬高低，而薪酬福利的發放直接影響了員工的工作熱情，倘若員工覺得自己的工作價值沒有在薪酬福利上得到回報就會喪失工作的積極性，只有讓員工認為自己只要努力工作就可以得到相對應的報酬，才能讓員工在工作崗位上一直保持著飽滿的熱情，并主動在工作中投入更多的精力。因此，可以說企業制定的薪酬福利制度的公平性會影響員工的工作情況。

（二）員工的期待性

企業的日常運營需要依靠員工的工作，只有讓員工保持好積極的工作態度才能讓企業在日益激烈的競爭中不斷發展。而員工在入職之前和正式工作之后，都會對企業給予的薪酬福利抱有一定程度上的期待，倘若企業給予的能夠滿足其期待值，就能很好地激發員工的工作熱情，甚至在企業的薪酬福利超過員工的期待值的情況下，員工往往會對工作投入極高的熱情。但是同樣的，如果企業無法滿足員工的期待，就會讓員工在工作中積累負面情緒，喪失主觀能動性，阻礙了企業的發展，如果企業長期維持在這種情況下還會導致企業的人才流失。因此，如何管理員工對薪酬福利的期待和滿足員工對其的期待，就是企業管理者在設計薪酬福利制度時必須考慮的重要因素。

三、薪酬管理制度中存在的問題

（一）缺乏戰略性

目前我國大部分的企業實行薪酬制度大多一致，但是每個公司的實際情況不同，經營戰略也有所不同，這就導致薪酬福利制度的設計和實施和企業的經營戰略無法互相匹配，難以激發員工的工作熱情放在企業的經營方向上。而在如今的市場中，企業的核心競爭力就在于能否適應市場環境并制定出相應的發展戰略，以及能否讓員工認同企業的發展戰略。同時，市場也是在不斷變化的，這就要求企業制定的發展戰略也要隨之產生變化。但是在國內大部分的企業中薪酬制度的設計并沒有和經營戰略相適應的意識，只是簡單的套用一個共同的模板，忽略了薪酬福利的目的是為了激發員工的工作熱情以便達成企業的戰略目標。薪酬福利制度因為涉及企業內部所有員工的利益，導致很多國內的企業管理者擔心改變現有的制度會引起員工的不滿，因此對于現有的制度很少進行改變，而不是跟著企業的權力結構和戰略目標的改變而改變，這就讓員工在實際工作中難以將企業的目標和自身的利益相結合，最終導致阻礙了企業的發展。

（二）薪酬體系的制定不科學

市場經濟在我國時間并不長，企業對于市場的認識和發達國家之間還存在差距，對于薪酬制度的設計沒有科學理論的指導。例如，在國內的企業中薪酬制度的設計缺乏內部一致性，即企業內部不同需求的崗位和員工間能力的差異和薪酬的關系并沒有做到完全相關，有時候員工的薪酬福利會受到工作之外的因素影響，企業內部的薪酬結構比較隨意。其次，薪酬制度的不合理還帶來了外部的影響，市場競爭中人力資源作為一種重要的資源決定了企業在市場中競爭能力的大小，但是現今國內的企業無法提供有競爭力的薪酬，導致大量的人才流失，影響了企業的進一步發展。

（三）人力資本價值沒有得到應有的體現

如今的時代是知識經濟時代，人力資源的重要性日漸突出，企業也應該認識到人力資源的重要性，并將其對企業發展的促進作用切實發揮，將人才和企業管理者之間的利益相互連接在一起。但是，國內的企業仍然受到傳統思想的影響，人力資源的重要性一直被其所忽視，在實際的工作過程中，人力資源的管理存在許多的問題，在日常的運營中也經常出現權利和義務不匹配的情況。同時，企業員工之間的薪酬分配上往往傾向于平均分配，對于核心人才的重要性并沒有正確認識，也沒有通過薪酬等方式進行表現，嚴重阻礙了人才工作的積極性。

四、發揮企業薪酬福利的激勵作用的策略

（一）健全薪酬福利體系公平性

為了保證薪酬福利制度的公平，就必須要通過科學的方法設計。目前而言，有三種方式進行薪酬福利制度的設計，這三種方式根據設計的基礎不同分為兩類，第一類是以職位為劃分薪酬的崗位薪酬體系，第二種是以人為主的技能薪酬體系以及能力薪酬體系。

職位薪酬體系是通過各個職位在企業內發揮的作用，對不同職位進行細致的分析并且明確其作用從而建立起的具有公平性的制度。技能薪酬體系則是對員工的技能進行分析，將員工的能力分為不同的模塊，通過對員工技能模塊的分析和其對工作任務的影響進行評定，并以此為基礎劃分薪酬。能力薪酬體系則是將人作為整體，對其所具有的能力集合進行評定，這要求企業必須清楚哪種能力是企業運轉所必需的能力，以及如何發揮這種能力的作用并為其提供合適的薪酬。

除了根據公司的實際情況選擇合適的薪酬體系外，還應該注意企業的薪酬制度一定要做到同工同酬，即在相同的崗位、勞動量和業績的情況下員工獲得的薪酬也應當一致。目前，因為性別、編制、勞務派遣等原因，一些企業中仍然存在同工不同酬的情況。但是現在科技的發展讓工作崗位向著技術化發展，對腦力勞動的成果如何評價也存在一系列的問題，所以企業不能簡單地以同一工作崗位的方式認為員工同工進而同酬，而應該根據員工的經驗和能力在法律允許的范圍內給予經驗豐富和效率較高的員工一定的補償，避免員工的薪酬發生實質上的不公平的情況。

（二）加強薪酬福利的針對性

對于企業而言，薪酬福利的支出總額是一定的，但是薪酬福利可以由不同的福利種類進行組合。對于員工而言，一般都比較偏好現金的方式，但是值得注意的是不同類型的員工對于福利的偏好有所不同。對于剛剛畢業參加工作和尚未結婚的年輕員工而言，對于一些提供給家屬的福利價值偏低，反而是現金因為可以自由支配所以更加偏好現金。對于已經結婚組建好家庭的員工而言，現金雖然也能滿足其要求，但是因為公司提供的福利比如醫療保險等內容，要比員工自身購買需要支付金額更低，同時也能使家人享受福利，所以這類員工更加青睞福利。

對于企業而言，薪酬福利的占比不同能夠吸引來不同類型的員工，比如對于如今的互聯網企業而言，因為行業往往要求高強度的工作時間和工作內容，所以他們更需要年輕員工，體現在薪酬福利的設計上就在于互聯網企業往往會設計較高的工資，但是福利內容比較少，且福利更多以獎金的形式發放。對于事業機構而言，往往會避免出現員工流動的情況，薪酬福利制度也會傾向于高福利低薪資，吸引到的員工也以組建好家庭的員工為主。因此，設定好有針對性的薪酬福利制度對于企業和員工而言是一種雙贏。

（三）實現薪酬福利結構合理化

想要建立一個合理的薪酬福利結構，就必須要通過科學的方法進行定性定量地分析，管理者的經驗只能作為參考而不能憑此作出決定，只有通過數學模擬的方式將計劃和組織進行分析才能適應時代的發展制定出合適的管理方案。目前，關于薪酬福利制度的制定上主要有以下幾種方法：通過設計供給需求模型分析人才和企業之間的情況并決定薪酬福利的水平，通過序數效用理論探索員工對于薪酬福利的傾向從而在總額不變的情況下形成企業和員工都滿意的局面，通過分析成本投入和收益的關系計算出選擇以崗位為基礎還是以人為基礎的薪酬體系，同時企業和員工之間的薪酬關系是一種動態的博弈過程，需要通過多段動態博弈模型進行分析。只有用科學的方法進行薪酬福利的制度設計，才能避免經驗帶來的誤判，使得企業能夠在花費同樣資金的情況下收獲更多的效益，或者能夠以最低的成本達到預期的收益。

（四）薪酬福利制度和公司戰略相結合

每個企業的實際情況不同，所以企業的戰略目標同樣存在差異，而針對不同的企業情況也存在不同薪酬制度以適應企業的情況。首先，企業需要通過人力資源規劃的方式說明企業運轉需要的員工數量以及質量，并以此為標準設計一套招聘計劃，因為應聘員工的過程中應聘者最關心的問題往往是薪酬制度，因此要根據市場環境設計好不同崗位員工的薪酬福利的組合方式，值得注意的是不同特征的人員對于薪酬福利組合的態度也不同。

其次，企業不能只依靠從外部招聘的方式獲得所需要的人才，內部的人才培養同樣是選拔人才的重要方式。而且內部培養的人才不僅能夠擁有崗位所需要的技能，也能提高團隊的積極性，鼓勵員工加強自身的學習，這些是內部培養強于外部招聘的方面。但是內部培養的方式同樣要花費大量的成本，而且還要擔心員工在培養完成之后離開公司帶來的損失，因此企業必須制定相應的薪酬福利制度減少員工離開的可能，實現企業和員工的雙贏。

隨后，企業設計的薪酬制度應該和企業的戰略目標相適應，并且通過績效考核的方式將企業的戰略目標傳達給員工，使員工將工作的目標和企業的戰略目標相結合。最后，除了經濟性報酬之外，也應該提供給員工一些非經濟報酬，幫助員工進行職業規劃和設計，為員工自身的發展提供幫助。

結 語

本文主要分析了當前時代我國企業內部薪酬福利制度存在的問題以及影響薪酬福利發揮作用的因素，其中包括薪酬福利制度的公平性和員工對該制度的預期，同時現有的薪酬福利制度因為沒有和企業的戰略目標相結合，在設計的過程中往往依靠領導者的經驗而非科學的指導理論，并且受到傳統思想的影響對于人力資源的重要性沒有正確的認識，在設計薪酬的時候常常會有其他因素凌駕于員工能力之上，因此現有的薪酬福利制度對于企業的發展甚至存在一定的阻礙。因此，本文提出了幾點建議，例如選擇合理的方式建立新的薪酬體系，并且能夠實現同工同酬的基礎上對于有經驗的員工提供更高的福利，針對不同員工的特點和企業的特點靈活組合薪酬福利的內容，實現企業和員工的雙贏，將企業的戰略目標和薪酬福利制度相結合，并且通過績效考核的方式將企業的目標和員工的工作目標有效地結合起來，對員工做好培訓工作，幫助員工規劃自身的發展并進行指導，使得員工的自身成長和企業的發展綁定在一起，培養出良好的工作氛圍和員工對于企業的忠誠度。

（作者單位：復星保德信人壽保險有限公司北京分公司）

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