團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源管理新模式構(gòu)建研究

李春芳 云南省昭通市昭陽區(qū)城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險局

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨以及行業(yè)分工得越來越細(xì)致，當(dāng)今事業(yè)單位對人員的專業(yè)知識水準(zhǔn)與技術(shù)創(chuàng)新能力都提出了更高的要求。當(dāng)前，大量掌握較高級專業(yè)知識與技能的人員已經(jīng)成了中國人力資源市場上的“香餑餑”，無論是跨國企業(yè)這類大企業(yè)或是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)，在爭奪優(yōu)秀人員過程中都傾注了巨大的人力和物力。但是，使人深感驚訝的是，在很多事業(yè)單位中，具有專業(yè)知識和技能優(yōu)點(diǎn)的人才卻不能充分發(fā)揮出其應(yīng)有的價值，事業(yè)單位中高素質(zhì)人才對事業(yè)單位經(jīng)營管理活動所做出的努力卻未能達(dá)到事業(yè)單位所期望的程度。所以，在當(dāng)今劇烈的競爭環(huán)境條件中，事業(yè)單位的人才所具有的專業(yè)知識、技術(shù)優(yōu)勢能否得到較好的充分發(fā)揮，才是事業(yè)單位提高競爭力、建立市場優(yōu)勢的根本關(guān)鍵問題。為了使事業(yè)單位對人才的專業(yè)知識、技術(shù)實(shí)力充分發(fā)揮起來，做好事業(yè)單位人力資源管理是較為重要也是比較有效的對策和措施之一。如何有效利用事業(yè)單位人才信息系統(tǒng)，進(jìn)一步完善事業(yè)單位人力資源規(guī)劃和業(yè)績管理，經(jīng)過培育事業(yè)單位員工的協(xié)作能力，增強(qiáng)全員的工作積極性進(jìn)而提高全員的生活質(zhì)量，是推動事業(yè)單位內(nèi)部人員培養(yǎng)出良好事業(yè)單位管理能力和管理水平的重要因素。

一、團(tuán)隊(duì)視角下人力資源模式

當(dāng)今社會，以知識經(jīng)濟(jì)技術(shù)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐，知識對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的推動力已經(jīng)到達(dá)了前所未有的高度，人才已經(jīng)成為了知識與經(jīng)濟(jì)社會相互聯(lián)系的重要紐帶，使知識成功轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要智力支撐，進(jìn)而更有效地推動了經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展。本文主要從工作團(tuán)隊(duì)的角度研討事業(yè)單位人力資源管理方法，使人員在團(tuán)隊(duì)中充分地發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，并發(fā)揮員工的集體凝聚力與合作精神，從而提升了整體隊(duì)伍的工作業(yè)績與效率[1]。但伴隨經(jīng)濟(jì)社會的科技進(jìn)步，業(yè)務(wù)分配細(xì)致化、崗位解析科學(xué)性。工作任務(wù)逐漸規(guī)范化，在現(xiàn)實(shí)方面，事業(yè)單位需要給人員更專業(yè)的理論知識、更高級的專業(yè)技能應(yīng)用，也需要人員不斷學(xué)習(xí)完善自我，事業(yè)單位為人員創(chuàng)造了相應(yīng)的發(fā)展平臺，但目前所面臨的主要問題是事業(yè)單位員工的專業(yè)知識與專業(yè)技能水平有限，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的長期發(fā)展。面臨巨大的市場壓力，也面臨著競爭對手，唯有事業(yè)單位人員專業(yè)知識技術(shù)、綜合素養(yǎng)的提升，方能提高事業(yè)單位的核心競爭力，才能適應(yīng)社會復(fù)雜多變的環(huán)境。在這種意義上來說，變革目前的人力資源管理模式，探索可以調(diào)動職工積極性、主動意識和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)合作管理模式，是目前中國人力資源管理所遇到的亟待解決難點(diǎn)。

（一）團(tuán)隊(duì)協(xié)作是人力資源管理的風(fēng)向標(biāo)

團(tuán)隊(duì)合作精神是現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展方向，所以事業(yè)單位個人的領(lǐng)導(dǎo)能力再強(qiáng)，也無法在強(qiáng)有力的對手面前單打獨(dú)斗，因此必須組織員工們精誠合作、艱苦奮斗，充分發(fā)揮組織輔助文化功能，全員都以最飽滿的精神狀態(tài)投入到組織任務(wù)中，讓團(tuán)隊(duì)合作精神一直引導(dǎo)著現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展[2]。

（二）加強(qiáng)人才資源管理中員工團(tuán)隊(duì)精神的措施

團(tuán)隊(duì)精神的理念要深刻體現(xiàn)在職工的生產(chǎn)活動和日常生活中。通過在事業(yè)單位人力資源管理中持續(xù)地建立團(tuán)體價值觀與團(tuán)隊(duì)精神，并且讓群體信念與事業(yè)單位文化契合，團(tuán)體價值與事業(yè)單位的招募、培養(yǎng)、業(yè)績獎勵等各種人力資本活動有效地相互融合，提高所有團(tuán)體成員參與的積極性，讓人才管理在推動事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)精神完善發(fā)展方面一直發(fā)揮著積極的作用。

（三）人才管理和團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)相互促進(jìn)

隨著人力資源管理工作越來越重要，我們就要以整體戰(zhàn)略的高度來考慮事業(yè)單位的未來發(fā)展。在培育團(tuán)隊(duì)文化精神之時，就要以團(tuán)隊(duì)建立大局意識，全局價值觀，此價值觀與意識恰恰與團(tuán)隊(duì)精神的精髓相符。反之，若在事業(yè)單位人力資源發(fā)展過程中忽視合作精神，組織內(nèi)所有團(tuán)隊(duì)成員形同一盤散沙，致使管理的效果大打折扣，必將影響到單位各種目標(biāo)的達(dá)成。所以團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)展和事業(yè)單位人力資源的發(fā)展是一個相輔相成、相互促進(jìn)的過程[3]。

二、傳統(tǒng)事業(yè)單位人才規(guī)劃面臨的突出問題

（一）未樹立戰(zhàn)略人才資源管理理念

一般情形下，一個事業(yè)單位的戰(zhàn)略管理理念往往確立了整個事業(yè)單位文化的基本基調(diào)，為事業(yè)單位運(yùn)營發(fā)展奠定了強(qiáng)大的思維力量和方向保證，也為事業(yè)單位人力資源管理工作指明了具體目標(biāo)。但是，當(dāng)前仍有許多事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃中并沒有形成戰(zhàn)略管理理念，以傳統(tǒng)人力資源管理的方法完成對現(xiàn)有人員的戰(zhàn)略調(diào)整，并沒有戰(zhàn)略性思維與前瞻意識。首先是未意識到事業(yè)單位人才戰(zhàn)略發(fā)展的必要性，也沒有建立專門的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，也沒有后續(xù)跟進(jìn)的配套措施；其二是事業(yè)單位人才規(guī)劃后勁意識不足，在事業(yè)單位人員錄用后沒有及時為其進(jìn)行定期培養(yǎng)，或者事業(yè)單位未幫助人員建立好職業(yè)生涯的發(fā)展計劃，造成了人員對事業(yè)單位工作能力沒有明確認(rèn)識、對事業(yè)單位認(rèn)同感不強(qiáng)，事業(yè)單位人才的流失現(xiàn)狀無法得到有效遏制；其三是事業(yè)單位沒有戰(zhàn)略人員儲備意識，事業(yè)單位往往根據(jù)工作現(xiàn)狀需求進(jìn)行戰(zhàn)略人員招聘，沒有前瞻性，可能導(dǎo)致了事業(yè)單位長期人員架構(gòu)不合理或戰(zhàn)略人員人才梯隊(duì)斷裂的困局[4]。

（二）缺乏相應(yīng)制度管理保障機(jī)制

嚴(yán)明的內(nèi)部管理制度，是達(dá)成事業(yè)單位總體目標(biāo)、規(guī)范事業(yè)單位員工言行的重要基礎(chǔ)，但當(dāng)前仍有不少事業(yè)單位沿用了傳統(tǒng)的“論資排輩式”人力資源管理模式，并沒有根據(jù)事業(yè)單位的組織架構(gòu)和實(shí)際運(yùn)營狀況開展內(nèi)部管理體系的改革創(chuàng)新，從而加重了人力資源管理的無效性局面。部分事業(yè)單位沒有完善的人員管理機(jī)制和人力資源招聘激勵機(jī)制，沒有根據(jù)職業(yè)技能發(fā)展需要創(chuàng)設(shè)人員定期技術(shù)培訓(xùn)，沿用老舊分配方法和勞動就業(yè)制度，使得不同工種、工作業(yè)績的人員在待遇方面存在缺乏明顯差異，進(jìn)而削弱了人員的工作激情和創(chuàng)造性，加重了人力資源管理低下性的問題[5]。

（三）缺乏行之有效的考核評價體系

長期以來績效考核是事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理的主要管理手段，但是當(dāng)前仍有部分事業(yè)單位采取社會主義計劃經(jīng)濟(jì)模式下的績效考核激勵機(jī)制，與現(xiàn)代事業(yè)單位管理制度嚴(yán)重脫節(jié)、沒有實(shí)效性。因此，主要表現(xiàn)為事業(yè)單位管理層沒有完善績效評估制度，員工考評結(jié)果往往取決于管理層對員工的認(rèn)識、與員工的感情親疏、員工的經(jīng)驗(yàn)等，這種現(xiàn)象在家族式企業(yè)、小型企業(yè)中比較普遍，不僅阻礙了績效考核的公平公正效果，也嚴(yán)重削弱了職工的積極性和員工創(chuàng)造性；另外部分事業(yè)單位沒有把績效考核評價融入到人力資源規(guī)劃和管理工作內(nèi)容中，評價成果也只能反映在人員去留方面，無法根據(jù)績效管理結(jié)果進(jìn)行事業(yè)單位的管理架構(gòu)、人員分配，不利于員工管理工作效率的提升[6]。

三、團(tuán)隊(duì)精神在人力資源管理中的重要性

隨著市場經(jīng)濟(jì)的國際化，人才培養(yǎng)質(zhì)量已成為一項(xiàng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中事業(yè)單位管理進(jìn)步的主要影響因素。事業(yè)單位重視人才培養(yǎng)、人才管理、人才使用，是事業(yè)單位在激烈的人才競爭環(huán)境中，獲取優(yōu)勢進(jìn)而確立影響力的重要一環(huán)。將人才資源管理作為事業(yè)單位培養(yǎng)人才、管理、使用人才的最有效方式之一，事業(yè)單位通過建立人才資源管理系統(tǒng)，根據(jù)單位實(shí)際狀況入手，科學(xué)、合理的管理人員方式，為事業(yè)單位培育了更多的人才，從而推動事業(yè)單位發(fā)展壯大。傳統(tǒng)人力資源管理工作方法已不再適合事業(yè)單位的日常管理，因此，要從維護(hù)事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)精神入手，建立全新的人力資源管理模型，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源的管理水平，在事業(yè)單位中發(fā)揮更積極有效的組織功能[7]。

四、團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源管理新模式構(gòu)建

（一）協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理模式

轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)模式，增強(qiáng)全體員工的工作激情。每一個事業(yè)單位都有它自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與經(jīng)營管理模式，而在事業(yè)單位內(nèi)部具體的生產(chǎn)運(yùn)營流程中，管理者卻沒有完全掌控單位內(nèi)部全體職工的行為和活動。在一般情形下，事業(yè)單位人力資源管理模式與事業(yè)單位組織變革都是一個相當(dāng)緩慢的過程，而這個緩慢的過程往往可以造成事業(yè)單位管理人員和中下層職工之間在單位的生產(chǎn)流程、運(yùn)營管理模式上產(chǎn)生矛盾與摩擦，從而對正在轉(zhuǎn)型中的事業(yè)單位帶來巨大損失，因此，這時候就要求事業(yè)單位管理人員保持開放、溫和與冷靜的經(jīng)營頭腦，以及堅毅、執(zhí)著的改革毅力。所以，從事業(yè)單位管理者的視角出發(fā)，應(yīng)該理解事業(yè)單位真實(shí)的人員需求及其為提升單位績效，所需要實(shí)施的人才模式和組織變革。在事業(yè)單位中，團(tuán)隊(duì)人員之間的默契和信任能夠使隊(duì)伍整體工作效率更高，創(chuàng)新能力也更強(qiáng)。要在單位內(nèi)，形成積極主動、認(rèn)真高效的創(chuàng)新工作隊(duì)伍，首先要讓事業(yè)單位職工更喜歡自身的崗位，并欣賞其所屬工作隊(duì)伍的良好工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氣氛。眾所周知，事業(yè)單位要出色的完成各項(xiàng)工作指標(biāo)，不僅需要健全的人力資源管理模式和更專業(yè)的人員，更需要高效的工作隊(duì)伍和技術(shù)人員的激情投入和積極奉獻(xiàn)，才可以確保單位工作中的每一個環(huán)節(jié)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，只要內(nèi)部人員投入工作的熱情高漲、員工心態(tài)良好，以人員為中心的作業(yè)組織也就相應(yīng)地提高了組織整體效率，提高了組織競爭力。

（二）促進(jìn)人力資源管理績效提升

提高事業(yè)單位的員工管理水平，培育事業(yè)單位職工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。而基于工作資源的有償性和有限性，事業(yè)單位在事業(yè)單位生產(chǎn)運(yùn)營過程中，也必須對工作隊(duì)伍的建設(shè)成本和工作業(yè)績加以評估、比較，從而評價該隊(duì)伍能否達(dá)到事業(yè)單位所規(guī)定的期望目標(biāo)。作為一個發(fā)展成熟的事業(yè)單位而言，考評的目的應(yīng)該分為兩個方面：一是對單純的事業(yè)單位效益考評；二是通過考核，找出工作團(tuán)隊(duì)的不足，并在以后的工作團(tuán)隊(duì)組建中盡量避免。因此，事業(yè)單位工作團(tuán)隊(duì)的績效考核除了必需的績效評估之外，還應(yīng)該加上團(tuán)隊(duì)能力評估、能力開發(fā)與能力應(yīng)用等工作團(tuán)隊(duì)未來工作預(yù)期潛力方面的內(nèi)容。此外，在人力資源管理建設(shè)的階段，事業(yè)單位首先要有人才有效使用的具體目標(biāo)和評價準(zhǔn)則。在事業(yè)單位具體的運(yùn)營流程中，事業(yè)單位管理人員往往需要有意識地給員工提供事業(yè)單位成長計劃和工作發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)具體目標(biāo)，逐步提升員工的工作動力，從而激發(fā)員工工作自信心，以團(tuán)體合作的形式共同完成事業(yè)單位的各種工作和發(fā)展目標(biāo)。所以，在當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理中，構(gòu)建科學(xué)合理的工作團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)與框架，以培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)合作精神為行動方式，采用事業(yè)單位成熟的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過一系列的工作步驟劃分與任務(wù)層級，將員工工作潛力盡可能地發(fā)揮出來，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的預(yù)期目標(biāo)[8]。

（三）構(gòu)建全面、完善的人力資源培訓(xùn)體系

人力資源培訓(xùn)工作體系事關(guān)重大，是促進(jìn)和發(fā)展我國人力資源管理模式的重要基礎(chǔ)。在我國經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的沿海省份，不論是民營企業(yè)、國有企業(yè)，還是事業(yè)單位都存在著日益嚴(yán)重的“員工荒”問題，除了有國家、國際大環(huán)境影響外，其中很重要的原因是由于中國國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人員激勵不完整所造成的。但不能忽略的是，由于中國經(jīng)濟(jì)社會已步入轉(zhuǎn)型、升級時代，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，都存在人員的流動日益頻繁和優(yōu)秀人才緊缺的問題，造成了事業(yè)單位內(nèi)部在充分爭取外來人員“加盟”的同時，也越來越重視事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理績效。因此，在不斷吸引優(yōu)秀人才加入的同時，要不斷加強(qiáng)完善我們內(nèi)部的管理工作，這樣才能把外面優(yōu)秀的人才“引”進(jìn)來，而優(yōu)秀的在職員工才能“留”得住。

五、結(jié)語

如何確保事業(yè)單位的每個環(huán)節(jié)得到高效運(yùn)轉(zhuǎn)，需要通過每個員工齊心協(xié)力來完成。而正確、合理的人力資源則是促進(jìn)事業(yè)單位人才創(chuàng)新的保障。現(xiàn)代事業(yè)單位中，人力資源是一種難度較大、同時易受到各方面懷疑和爭議的經(jīng)營策略。但是，作為事業(yè)單位人員的重要源泉和管理途徑，把優(yōu)質(zhì)的人才吸納到事業(yè)單位中，并提供其充分發(fā)揮才干的空間和平臺，保持他們旺盛的工作激情，樂于向單位貢獻(xiàn)出其所有的專業(yè)知識和技能能力，并把事業(yè)單位的持久、良性成長視為一項(xiàng)事業(yè)奮斗目標(biāo)，事業(yè)單位人力資源管理在單位的發(fā)展中發(fā)揮著核心作用。此外，對身負(fù)人力資源使命的管理人員而言，首先，需要擁有全面把握事業(yè)單位人力資源、積極引領(lǐng)變革和發(fā)展趨勢的領(lǐng)導(dǎo)意識：第二，通過持續(xù)掌握前沿的思想，主動打通事業(yè)單位內(nèi)外部人力資源聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，積極引導(dǎo)事業(yè)單位員工進(jìn)行人力資源管理效率的提高和事業(yè)單位整體人力資源業(yè)績的提升。