探討人力資源管理創新與和諧勞動關系構建

張海燕 沂水縣水務公司

從未來展望角度來看，隨著科學信息技術的不斷發展，網絡變得越來越重要，生活在新時代的都市員工，不論生活還是工作都離不開網絡，這無疑給網絡的發展提供了契機。員工基于網絡環境的一系列操作和行為都會留有痕跡，這便會給網絡留下可以收集的數據，并有效地利用起來，為事業單位的績效管理提供依據。這是現代化的人力資源管理創新發展的一大新形勢——數據化管理及運營。從單位發展的角度出發，數據化的產生為其人力資源管理也注入了新的動力，使得管理更加的深層次化。結合上述分析，本文以人力資源管理創新為出發點，結合新時代事業單位的發展需求實現人力資源管理的創新性發展。推動和諧勞動關系的構建，讓用人單位和勞動者有著平等、公平的勞動關系，獲得更好的發展。

一、人力資源管理以及和諧勞動關系的重要性

經濟危機的到來，使得事業單位的經營與管理受到很大的沖擊，對于單位的經營效益有一定的負面作用。良好的人力資源管理機制可以使得單位把握好新時代的發展機遇，改變經營效益較低的現狀。首先，通過對人力資源管理的背景研究，發現近年來由于全球經濟的迅速發展導致全球經濟貿易環境的高度不確定性增加，這就使人力資源管理成為國有單位的關注點。同時，各事業單位也開始對于人力資源管理者的素質提升也進入實踐階段。管理者的素質可以直接地決定該單位的勞動關系是否和諧、員工之間是否有凝聚力、是否能共同努力為單位貢獻個人力量。和諧勞動關系的構建是本著平等以及互惠互利的原則，從而可以讓單位職員保持上下齊心協力。和諧的勞動關系以及較高的人力資源管理水平，可以促使事業單位員工工作積極，在良好的事業單位文化中，更好地為單位的項目完成貢獻自己的力量。

在進行人力資源管理時要注重事業單位員工工作和家庭的現實因素，人們的日常生活是由工作和家庭組成的，尤其女性職員在工作和家庭中很難做到平衡，因為人的精力是有限的，這就可能會引起工作和家庭沖突的問題。當有沖突出現時，事業單位要盡可能地多理解員工，讓員工感受到來自單位的人文關懷。有外國學者表明：員工的工作和家庭之間的沖突會嚴重影響員工的工作效率，在工作當中較容易失誤。這就導致員工過早進入工作的倦息期，從而形成缺勤，離職等惡性循環。結合一定的調查發現，減少員工工作和家庭之間的矛盾糾紛，可以幫助員工實現兩者之間的平衡。這都是今后事業單位進行人力資源管理所應注意的層面。總結來說，人力資源管理效率的提升可以促進公司內部管理機制的改革和創新，打造出穩定和諧的勞動關系。并且同時作為事業單位，領導要多關注內部員工更全面的需求，保障員工不懈怠，更好地完成單位項目，從而打造新形勢下良好的單位環境，促進事業單位更好的建設和發展。因為，通過調查發現近幾年有關勞動關系的爭議案日益增多，各單位的勞動關系十分地緊張。事業單位要通過調查發現問題所在，從而更好地“對癥下藥”，保障員工的合法權益和事業單位自身的穩健經營。總而言之，事業單位人力資源管理創新發展和事業單位內部和諧勞動關系的構建，可以讓該事業單位更加具有核心競爭力，從而更好地完成相關項目。

二、經濟危機背景下勞動關系緊張的主要原因

事業單位勞動關系緊張是有多方面的原因的，受大環境的影響是無法改變的。例如：社會轉型、經濟體制轉變甚至相關法律法規不健全等都是事業單位所必須面臨的。尤其在經濟發展極不穩定的背景下，人力資源管理是有很重要的作用的。同時事業單位勞動關系緊張與人力資源管理工作不到位也是有關系的，兩者之間是相輔相成的。

（一）人力資源管理的重視程度不足

通過調查可以發現事業單位對于人力資源管理的實施還停留在喊口號的初始階段，并未結合實際需要真正地去探索。部分事業單位認識到了激勵機制的作用，但未能增強相關的激勵力度，人力資源管理中的科學激勵機制不夠重視。主要表現在兩個方面：第一，激勵的力度不夠。當前的大多數事業單位都采用績效獎勵的方式進行物質激勵方式，這種激勵方式雖然可以增加員工收入，但無法從根本上改變員工的總體收入狀況，未能與員工的事業發展產生很好的促進作用，不利于良好的勞動關系的構建。第二，激勵方式缺乏多樣性。從精神激勵角度來看，當前大部分激勵形式過于單一，缺乏創新性，系列評優評先、頒發榮譽證書等方式趨于形式化，沒有與員工薪酬和升遷等掛鉤。激烈機制的存在形式和所發揮的效果都缺乏多樣性，難以更好地滿足員工的心理需求，從而可能讓員工對所處單位和部門失去信心。總而言之，事業單位勞動關系緊張的原因之一，是事業單位對人力資源管理并非十分重視，大部分事業單位人力資源管理的實施只停留在喊口號的現象，缺乏一定的管理力度。

（二）缺少相關進行人力資源管理的優秀人才

人才作為事業單位全面發展的重要因素之一，一方面人才的引進可以增加事業單位的人力資本，有利于產生對外來優秀人才吸引，從而豐富事業單位內部的人力資源配置。但我國目前的事業單位管理中缺乏相關優秀人才，人力資源管理工作模式過于傳統，相應的人才資源管理機制觀念未能跟得上時代的發展，沒有很好地適應當前社會背景下事業單位發展的實際需要。事業單位在進行人力資源管理工作時，人力資源的管理模式較為單一。同時，受傳統管理理念的影響，部分管理人員的思想較為陳舊，很多政策落實不切合實際。相關管理人才的缺乏，不利于人力資源管理機制高效的實施。

（三）人力資源管理中的績效考核體系有待完善，并且法治化進程較慢

現在大部分事業單位都采用績效考核制度，職工所獲薪酬與績效息息相關。但是目前來看，大部分事業單位的績效考核機制存在問題，呈現的問題主要有：績效考核機制未細化過于籠統，缺乏對單個職工的針對性；考核內容片面，未能給激勵機制的實施提供科學有效的依據，從而在單位內部考核體系中出現不公平的現象，激發了部分員工的抵制情緒，不利于良好的勞動關系的形成。事業單位人力資源管理部門內部績效評價體系不健全，從而導致員工工作的積極性降低。這是人力資源管理中很重要的一部分，是在新形勢的背景下，經濟市場的變動給事業單位發展帶來的考驗，同時也是挑戰和機遇并存的階段，只有落實我國事業單位人力資源管理體制的現代化建設，才能不斷提升事業單位的人力資源管理工作效率。同時，勞動爭議案的數量也在不斷的上升，類似的案件不斷地堆積但是并未得到合理的解決。人力資源管理的法治化建設有待加強，比如拖欠員工工資、工作超負荷等問題，都需要及時地了解情況，早日的解決。員工也要及時地保護自己的合法權益，讓人力資源管理的法治化建設早日規范。

三、提升人力資源管理效率和和諧勞動關系構建的實踐策略

（一）重視人力資源管理，體現人文關懷

在優化事業單位人力資源管理機制的過程中，激勵機制的建立應該符合該事業單位的發展需求，在此過程中單位領導也要加強對人力資源管理人員的培訓，可以聘請資深的專業人來對管理人員進行專業的指導，來促使人力資源管理人員的管理能力有質的提升。同時人力資源管理部門要及時下發相關的通知政策及文件，并做好員工的培訓工作，讓員工深入地了解相關制度和政策。事業單位應該定時定期的和員工溝通，讓人文關懷落到實處。與此同時，事業單位內部應該成立專門的監管部門，使相關管理制度和政策能夠有效落到實處。讓每個員工的切身利益都能夠得到很好的保障，從而營造穩定且和諧的勞動關系。

（二）抓住新時代的發展機遇，吸納更多的人才

在當前社會快速發展的背景下，我國國內事業單位需要更多綜合素質較高的優秀人才，來全面地提升國內事業單位的核心競爭力。而事業單位進行人力資源管理工作的重點就是為事業單位組織一支綜合素質強硬的工作團隊，從而促進自身的長遠穩定發展。在當前各個事業單位內部機制不斷改革的背景下，人才的引進和支持已經成為新時代事業單位改革的重點內容，這就要求事業單位能夠在全面了解工作人員自身的心理以及工作需求的前提下，實現對工作人員的適當物質和精神激勵，通過這種手段來最大限度地調動工作人員自身的積極性，從而讓員工更好地為各項工作的開展貢獻出自身的全部力量，讓工作人員對各種工作上心，主動地參與到各項工作中，發揮出自身的優勢和價值，開展高效率的工作。

（三）構建完善的人力資源管理運行機制

事業單位人力資源管理機制的設立，包括物質、晉升、精神獎勵三個層次。事業單位可以定期組織員工考核，對相關優秀員工進行獎金、升職、榮譽表彰等一系列相應的激勵措施。這樣不僅可以提升事業單位內部人員的進取心、工作動力，還能讓事業單位內部形成良性的競爭意識，從而讓事業單位的管理成效顯著提升。人力資源管理機制的完善，可以使得事業單位有效踐行社會主義核心價值觀，實現事業單位的長期健康的發展。可以促進事業單位內部個人的良好成長，實現個人價值與事業單位發展的有機結合，讓事業單位在良好的勞動關系中實現同步發展。此外，在事業單位的日常運作過程中，工會也需要充分發揮其關愛作用，深入員工，了解員工的真實想法，避免勞資糾紛。最后，在實際工作中需要注意形成更積極的事業單位文化和氛圍。事業單位要想與員工形成更加和諧的勞動關系，就必須統一目標，形成共同的價值觀。事業單位在實施人力資源管理時，不僅要關注員工的工作狀況和績效，更要注重員工的思想教育和培訓，促進員工形成更高水平的崗位素養，全面提升員工的專業技能和情感。具體來說，可以組織一系列主題活動，增進事業單位員工對單位的歸屬感，營造更加和諧的工作氛圍。節假日期間，事業單位還需要給予員工必要的福利待遇，以增強員工與事業單位之間的凝聚力。

（四）推進人力資源管理的法治化進程，減少勞動爭議

事業單位要根據自身實際情況，規范勞動合同的管理，讓事業單位人力資源管理依法推進。事業單位要及時地處理事業單位勞動關系中可能存在的問題，嚴格地依法辦事，不剝削員工。事業單位還需要規范勞動合同的管理。在事業單位發展過程中，勞動合同不僅是維護職工與事業單位和諧關系的基本保障，也是事業單位與職工開展勞動案件的最重要依據。在人力資源管理過程中，按照法定程序開展工作，可以有效地提高整體工作質量。因此，在實際工作過程中，事業單位必須與員工簽訂具有合法權益的勞動合同，以確保雙方的經濟利益。其次，事業單位在開展事業單位活動的過程中，必須把法制化融入到整體工作中，在勞動合同中明確勞動的法定期限，勞動者的義務和事業單位應支付的報酬，從而規范合同雙方的行為和工作，保護雙方的權益，體現法律的公平和公正，減少侵權案件和勞動爭議案件的發生。最后，對員工自身來講，也要加強對《勞動合同法》的學習，從而更好地保護自身的合法權益。盡可能地減少或者避免勞動爭議的產生，讓和諧的勞動關系更好地促進單位的成長。

（五）提升人力資源管理部門員工的專業素養，促進和諧勞動關系建立

在事業單位人力資源管理過程中，相關高層人員要保證整體工作質量，提高管理水平，就需要更加重視基礎工作。換言之，高級管理人員需要提高和管理人力資源管理人員的工作水平和質量。首先，高級管理人員可以適當提高人力資源部的招聘要求。隨后，事業單位人事部門可以安排應聘人員進行實習和培訓工作，并對招聘入職的人力資源崗位人才進行考核，只有通過才能上崗就業，保障人力資源管理的專業性。第二，高級管理人員可以定期組織人力資源管理人員開展培訓活動，提高自身工作水平，培養正確的工作質量和工作態度，提高人力資源管理工作質量。最后，為了構建和諧的勞動關系，事業單位高層人員可以根據事業單位的實際發展情況制定科學合理的管理制度，要求人力資源管理人員按照制度執行工作，懲罰違反制度的員工，嚴格維護制度權威，確保和諧的勞動關系構建。

四、總結

通過上述內容的分析，我們可以得知當前大部分事業單位人力資源管理建設還不是很完善，需要結合單位內部員工的需求和一定的時代背景進行實踐探索。在時代的大背景下，人力資源管理理論日益豐富，對其應用的要求更加的嚴格。隨著各種勞動關系問題的出現，意味著事業單位的管理還應該更加的注重員工的發展。對于事業單位人力資源管理工作當中存在的問題要及時地解決，深入研究和剖析，從而積極找到最佳的解決途徑，為我國事業單位應對全球化的局勢提供更強有力的支持。從而實現新時代事業單位的科學化管理，構建和諧的勞動關系，讓事業單位管理更加地趨向于國際化。