經濟新常態下的鋼鐵企業人力資源管理探索

秦超 河鋼集團宣鋼公司

當前，在國內外經濟發展環境不斷變化中，我國經濟發展進入了從高速增長向中高速增長的新常態。在新常態下，鋼鐵企業的轉型與創新成為應對發展挑戰的關鍵，而在這一過程中，吸引優秀人才、加強人力資源管理則變得十分必要且重要。人力資源管理是指企業根據自身發展需求，在相關理論指導下運用招聘、甄選、績效考核等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用的管理活動。在新常態下的市場競爭中，鋼鐵企業加強人力資源管理能夠滿足其當前及未來發展的需要，保證戰略目標的有效落實。

一、經濟新常態下的鋼鐵企業人力資源管理現狀

在經濟新常態下，鋼鐵行業也進入了經濟增速、結構調整、宏觀政策的新常態，在這一背景下，為突破“低價微利”帶來的市場影響，鋼鐵企業在內部管理方面開始做出調整，其中最關鍵的就是加強人力資源管理。以宣鋼公司為例，目前已經建立起了相對完善的人力資源管理體系，基本上能夠為企業的運營管理提供合適的人才，并不斷更新“血液”。但是，從某些方面來講，鋼鐵企業在人才資源管理中的問題也是不容忽視的，而分析并解決這些問題則是企業更好地適應經濟新常態的基本要求。具體來講，鋼鐵企業人力資源管理中存在的問題主要表現為：第一，人力資源管理基礎相對薄弱。例如鋼鐵企業在人力資源相關機制、制度的構建中，僅具有工資、福利以及提成等較為簡單的管理手段，缺乏更加完善、系統的薪酬管理體系，同時相關制度規范的不透明，也影響了員工工作的積極性和對企業的認同感。第二，人力資源管理缺乏系統規劃。鋼鐵企業人力資源管理目標含糊不清，在選拔和培養人才方面存在盲目性，人才綜合素質的判斷標準不統一，沒有建立具有企業文化特點的管理體系。第三，人才招聘缺乏規范性。員工招聘也是鋼鐵企業進行人力資源管理的重要一環，但是企業在人才招聘中缺乏統一的人事管理標準及相關規范，招聘過程缺乏明確的計劃性，難以形成長遠的人才儲備，更多是現缺現招，影響了人力資源的持續有效供給。第四，員工激勵機制有待改進。鋼鐵企業目前存在員工激勵方式單一、激勵手段簡化、績效考核不合理等問題，影響了員工能動性的調動，不能真正起到激勵的作用和效果。

二、經濟新常態下的鋼鐵企業人力資源管理策略

（一）完善激勵機制，提高人力資源管理效率

激勵是人力資源管理的重要手段。現代管理學中對于激勵的研究十分豐富，而對于企業發展而言，激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。當前，在經濟新常態下，鋼鐵企業面臨著巨大的轉型壓力，部分員工對工作的期望值降低，在工作中出現倦怠，從而影響了工作效率。針對此，鋼鐵企業應重視激勵機制的建設，加強員工管理，最大限度激發員工潛力。

第一，完善薪資體系。員工工作的主要動力就是通過勞動獲得相應的報酬，因此，薪酬是激勵員工最基本、最主要的手段。當然，在現代企業發展中，員工薪資水平的高低也代表著一個企業總體經營質量的好與壞，而這在一定程度上也會影響員工對職業發展的評價，影響員工的工作態度?；诖?，鋼鐵企業應根據國家要求確定員工的基本工資，保障員工的基本發展需求，同時根據市場經濟發展，優化工資結構，完善績效工資，為不同類型的員工提供相對應的福利待遇，讓員工能夠獲得物質方面的滿足，并激發其工作的動力以及對企業的歸屬感。

第二，完善獎懲制度。在企業管理中，只有獎懲分明，才會令行禁止，才能有效地激勵和管理員工。鋼鐵企業應根據自身的實際經營情況和員工架構來制定獎懲制度，明確獎懲標準，制定多元化的獎懲方法，例如通過獎金、禮品、分紅、股份、鼓勵等對員工進行物質和精神方面的獎勵；采用扣工資、扣獎金或績效、扣年終分紅、降薪、降級、開除等方式對員工進行懲罰。這樣才能營造一個公平公正的管理環境，激發員工的積極行為，強化員工的自我約束，促進員工的發展。

第三，完善培訓計劃。鋼鐵企業應順應時代發展要求，為不同崗位的員工制定差異化的培訓計劃和授課內容，突出培訓的針對性和目的性，提高培訓的實效性，激勵員工不斷進步。

第四，完善晉升機制。企業要想留住人才、吸引人才、讓人才持續創造更大的價值，就必須為員工提供晉升空間。鋼鐵企業應通過科學系統的考核辦法發現、提拔優秀員工，提升員工的成就感，激勵員工和企業共同進步。

（二）引入現代技術，搭建信息化人力資源管理平臺

隨著科學技術的發展，大數據、云計算等技術已經逐漸融入企業人力資源管理中來，并提高了企業經營管理效率。在經濟新常態下，鋼鐵企業要想提高人力資源管理效率，就應該與時俱進，引入先進的技術手段，搭建信息化人力資源管理平臺，從而快速、精準地處理人力資源數據，優化完善人事結構，挖掘人力資源的深層價值，進而為管理者提供科學可靠的人力資源管理依據。

在鋼鐵企業人力資源管理中，管理者應積極引入信息技術，搭建管理平臺，并利用平臺功能從組織規劃、人力部署、人事管理、培訓測試、績效考核、薪酬福利、員工關系、人力發展等方面理順管理流程，以賦能員工、激活組織，進而運用連接、智慧、體驗、開放的信息化要素引領組織人力資源的轉型，降低企業的人力運營成本，提升員工的創造力，推動鋼鐵企業的變革以及戰略目標的達成，讓企業更好地適應經濟新常態。具體來看，鋼鐵企業人力資源的信息化建設主要包括以下幾個重點：第一，優化組織架構，構建核心人力。信息化管理平臺能夠適應復雜的組織架構、職級體系，實現清晰管控，并將員工信息全面呈現，覆蓋員工全周期的變動管理，實現流程驅動和高效協同；通過合同協議實現對員工的高效合規管理；吸引人才，加強入職管理，讓新員工快速上崗；賦能管理者，動態全面掌握團隊狀況，以打造核心人力資源。第二，加強員工服務，提高管理效率。信息化管理平臺具備智能問詢功能，能夠讓員工滿意，減輕管理者負擔；能夠給予員工關懷，滲透柔性管理；能夠提供一站式自助服務，輔助員工做好日常工作。第三，加強假勤管理，做好人員調配。信息化管理平臺能夠將復雜假勤業務進行精細化處理，實現自動考勤、智能管理，并通過移動智能設備賦能管理、提高員工的管理體驗，提升管理效率。第四，加強薪資核算，控制人員成本。信息化管理平臺具備一鍵算薪功能，可實現薪資管理全業務管理；能夠同步新稅改，及時快速完成個稅計算；能夠賦能管理者，核算團隊人員成本；能夠服務全員，實現個人收入、納稅的管理。第五，加強績效管理，落實人力資源管理目標。信息化管理平臺能夠針對性落實管理目標，為企業戰略落地保駕護航；能夠持續反饋人力資源管理信息，多維度考核評價員工個人以及整個團隊，進而形成全模式績效管理支撐復雜考核關系，形成對人力資源的高效管理。第六，加強人才盤點，運用人才數據。信息化管理平臺能夠生成全面和準確的人才數據，支撐精準的人才盤點；能夠清晰組織人才地圖，根據鋼鐵企業戰略發展制定差異化的人才發展策略；基于人才池與人才持續培養計劃，制定精準的人才培養戰略。第七，提供管理數據，優化崗位設置。信息化管理平臺能夠通過數據分析聚焦鋼鐵企業的關鍵崗位，通過人才畫像對核心人才進行對比分析，展現人力資源現狀，為管理者制定核心人才管理方案提供依據。

（三）引入服務外包機制，充實企業人力資源儲備

在經濟新常態下，鋼鐵企業面臨著轉型與創新發展的迫切需要。在市場競爭中，鋼鐵企業只依靠自身的人力部門來負責開展整體人力資源戰略是會面臨諸多困難，也會存在一定的局限，從而影響整體的人力資源管理效率。因此，鋼鐵企業應充分利用社會分工，構建服務外包機制，利用第三方專業機構對人力資源進行管理。引入服務外包機制，可以補充鋼鐵企業人力資源管理內容，提升管理的專業性，拓寬人才招聘渠道，充實人力資源儲備。例如企業通過市場調查了解到某服務外包企業經過多年經營形成了人才多維度服務模式，能夠支持客戶的人才外包工作。在人才外包過程中，企業向外包公司提出用人需求，具體包括項目名稱及描述、項目周期、人員到崗時間、需求職位、職位描述及任職資格（工作經驗、外語能力）、需求人數、工作地點、是否自帶設備等，雙方通過線上、線下進行溝通，明確要求，以便于精確匹配人選、按時提供人才；雙方簽訂技術服務框架協議，如不涉及項目細節，只明確合作雙方的合作內容、權利義務以及違約法律責任等，單項協議則明確外包人員名單、人員單價、付款方式等，雙方根據具體需要選擇協議；接下來，外包公司會安排專業人員到企業參加面試，面試通過后，雙方針對項目簽訂單項協議，應聘成功的人員到企業指定現場進行服務，外包公司參與員工的關懷和管理等工作；企業按合同支付服務費用直至服務結束，如企業對服務人才非常滿意，經過協商且支付一部分費用后，也可以正式雇傭這些人員，如果對服務不滿意則可以根據合同要求更換人選。

通過引入服務外包機制，鋼鐵企業能夠與專業的人才管理機構實現資源共享、協同開發、人才整合，能夠提升企業核心競爭力，降低企業用人成本支出，減少企業正式員工的雇傭，減輕企業負擔，促進企業的持續高效運營。

（四）加強企業文化建設，激發員工內心的歸屬感

企業文化對企業人力資源管理有著深遠的影響。在經濟新常態背景下，鋼鐵企業在管理中需要大量的優質人才，因此，加強企業文化建設也成為企業適應當前市場競爭環境、實現轉型與創新發展的必然要求。

鋼鐵企業應重視對員工的培訓，營造學習型的文化氛圍，以引導和熏陶員工主動學習、積極參與培訓、不斷提升自身的業務能力。例如針對新入職的員工，企業應根據崗位安排相應培訓課程，設置開放的學習場景，并通過學習計劃、日常測評、企業資料學習等不同模塊，讓員工迅速了解企業文化，掌握崗位發展需要的專業技能，提高崗位適應能力；針對核心崗位的員工建立長期培訓機制，通過與相關機構的合作，嚴選高質量培訓課程，兼顧崗位和能力，滿足年度培訓計劃要求，搭建人才系統，加速人才培養速度；搭建員工日常學習平臺，利用信息技術將學、練、考、評、測相融合，為員工制定常態化學習方案，促使員工適應學習型的文化氛圍。通過系統化、常態化的培訓，企業員工不僅能夠獲得學習、提升的機會，也能夠感受到企業的文化氛圍，進而激發其內在的發展潛力，主動提高，并融入企業發展之中。

此外，鋼鐵企業還應滲透以人為本的理念，展開柔性管理策略，體現企業文化的人文關懷。例如在日常管理中，企業應根據柔性管理理念，優化績效評價指標，為員工提供彈性發展空間，減輕員工的工作壓力，激發其創新潛能；發揮工會的職能，了解員工的實際情況，及時為員工排憂解難，提高員工的福利待遇，讓員工真切地感受企業的關懷。這樣在以人為本的企業文化中，企業尊重員工、關懷員工，把員工放在首位，能夠真正讓員工從內心里感到幸福，同時企業也能夠進一步健全完善自身的文化制度，增強員工對企業的認同感和歸屬感，為企業的持續發展奠定堅實的基礎。

三、結語

總之，企業的生存和發展要依靠員工，企業的興衰成敗，員工也起著決定性的因素。在經濟新常態的壓力下，鋼鐵企業加強人力資源管理成了突破自身發展的關鍵。在企業管理中，通過完善激勵機制、搭建信息化管理平臺、引入服務外包機制、加強企業文化建設等措施可以挖掘現有人才潛力，吸引更多優秀人才，進而提高企業的核心競爭力，以便于在經濟新常態下保持持續、高效發展。