數字治理視域下留學歸國人員和海外高層次人才共享機制探索

□陳凌云 丁子成 楊博文 孫瑞敏 王炳琳

隨著信息技術尤其是移動互聯網的成熟，技術驅動下的海外引才引智策略與思考日趨緊迫。融合互聯網技術、大數據技術、區塊鏈技術等先進方法和技術手段，結合互聯網思維，搭建我國智慧化的海外高層次人才資源數據智庫。為我國人才需求搭建大數據預測協同機制，為地方需求和海外人才搭建雙邊精準匹配機制和評價機制，發展激勵內生動力機制、海外人才服務保障機制、人才共享平臺機制等基礎性平臺的搭建，實現規模化、信息化和網絡化。以各地人社部門已有的信息機構為基礎，打破“信息孤島”，建立海外高層次人才需求預測數據匯集機制和人才資源共享機制。本文在已有研究的基礎之上，嘗試基于大數據分析和互聯網信息技術，構建數字化的海外高層次人才治理機制架構思路及海外人才共享機制。

一、當前海歸留學人才和海外高層次人才工作現狀

本文主要研究對象是具備我國經濟發展各領域所需技能的中外留學生群體及海外華人華僑及外籍各領域高精尖領軍人才，通過以人才成果及技能為劃分方式，建立海外高層次人才數據智庫平臺，為人才治理和人才共享提供數據服務。雖然當前海歸留學人才和海外高層次人才政策已有較好成效，但也存在一些問題。

（一）海外高層次人才需求預測方法的科學性有待進一步提升

基于信息技術的人才需求預測機制的建設利用仍然處于起步階段，數字化的人才分類體系和匯總計算還未建立，對重點行業的人才需求動態化分析預測不足的海外人才資源體系缺失。運用大數據、云計算、區塊鏈等信息技術手段，實現對人才信息的數字化統計、評價和跟蹤，掌握各類海外高層次人才的分布、流動與成長規律，為海外引才引智和人才治理提供有效的數字化解決方案。

（二）引進匹配機制供需對接不精準

我國政府各部門間的信息壁壘問題明顯，有些由政府主導的信息平臺具有存在感較低和信息量少而滯后等問題，市場化的海外高層次人才資源庫和基于大數據分析的人才供需預測匹配機制尚未有效建立，供需對接尚處于“粗放化”階段。

（三）政策區域內耗過大

因缺少可宏觀調控的大數據人才需求預測平臺，我國各地政府部門高度重視人才工作，加大引進及扶持力度，但因海外高層次人才稀缺，導致出現激烈競爭的行為，各地內耗過大。

（四）發展激勵機制內生動力不足

我國各地政府高度重視海外引才引智工作，加大引進及扶持力度，政策較好但配套保障不足，有物質獎勵但精神關懷不足，對人才引進后的個性化訴求關注不足、與本土企業融入度和協作度不夠、實效發揮缺乏合理的評價機制等，導致人才發展遇到問題、成果產出困難等現實問題。

（五）政策相關配套保障有待完善

因為缺少海外人才個性化的服務保障機制，海外人才在職稱評審、課題申報、落戶、住房、子女入學等工作生活中遇到的個性化困難和訴求，常因配套政策不匹配，導致人才引進和人才流失的局面出現。

（六）人才政策和人才供需缺乏客觀評價體系

基于市場化和專業度的政府人才政策的評估系統尚未建立，現有政策評估缺乏足夠的專業度和時效性，使較多優秀政策在制定中和執行中失去了價值。海外引才引智后，因缺乏海外人才與用人單位及政府間的客觀評價機制，導致人才引進后的工作效益和企業利益無法得到更加長效的良性循環。

綜上所述，在人才供需預測的科學性、人才匹配機制的精準性、激勵機制及配套服務機制的適配性、人才政策的客觀評價體系等方面遇到的問題是目前迫切需要完善與加強的側重點。針對該問題，本文計劃利用信息交互設計、人力資源管理、大數據分析、區塊鏈技術等多學科交叉研究方式，結合已有偏重政策端的研究成果，提供基于數字治理思維模型的新型人才治理架構解決方案。

二、數字治理視域下留學歸國人員和海外高層次人才共享機制探索

本文嘗試基于海外人才數據智庫思維，構建海外高層次人才精準供需匹配和人才共享機制，遵循市場規律和人才發展規律，協同政府和用人單位的共同參與，通過資源共享和互相監督等優勢互補的方式，通過海外高層次人才信息智庫的數據分析和利用，為海外引才引智工作提供信息和數據支撐。

（一）建立數字化的海外高層次人才分類體系和統計方法

據教育部統計，黨的十八大以來，我國各類出國留學人員中，超八成完成學業后選擇回國發展。由于在各種因素加持下，世界經濟復蘇舉步維艱，全球發展遭嚴重挫折，人才的發展問題成為一個著重關注的問題。因此，對于如何搭建數字化信息平臺有著迫切需求，其中人才履歷整理分析機制，從 ESI、SCI、SSCI 等高被引作者庫中的學者入手，通過網絡搜集學者履歷持續補充人才信息智庫學者信息，并對其深入挖掘分析，建立數字化人才分類體系和調研辦法，對高層次人才發展和需求狀況進行數字化動態追蹤和數據調研。

根據高層次人才流動的規律制定流動性指數，建立流動測度模型，并從社會網絡角度對人才流動網絡結構和流動模式進行研究，為我國精準匹配人才、精準引進人才做好底層數據工作。為地方人社部門帶頭創建良好的平臺評估跟蹤系統，通過對每年出國留學人口進行具體體系評估，評估其人員性別、年齡、學歷、所學專業、所訪國家、學校QS 排名、專業全球排名，通過具體數據進行有效評估及管理并進行準確記錄獲取前端數據。對于留學歸國人才應當核定其學術成果。

對于海外高層次人才，應當雙輪驅動，通過政府與獵頭公司協同規劃，將已有信息進行歸庫，尤其針對高精尖行業著重關注。通過政策激勵使獵頭公司能夠積極配合當地人社部門，更快更好地形成規模和體系。通過具體的數字化系統平臺進行數字化系數換算，形成海外高層次人才需求精準預測方法。

（二）建立海外高層次人才需求預測大數據協同平臺

融合互聯網技術、大數據技術、區塊鏈和5G技術等技術思維和技術手段，充分匯集政府部門間和企業間的高層次人才用人需求，打破“信息孤島”，建立國家級、省級、行業級海外高層次人才需求預測數據匯集機制和人才共享機制，并不斷完善海外人才數據庫，為人才需求預測、精準匹配提供信息和數據支撐。

對于如何解決階段化的問題，應當通過對上述所描述的前端數據的數字平臺，將其與城市未來發展所需人才進行換算形成系數機制匹配系統，從而對人才需求、人才供給方面一目了然，更加利于城市規劃和發展需求。對于地方企業應當定時定點進行人才需求的摸底，防止人才供需關系形成壁壘屏障，滿足地方企業所需，協同政府規劃，形成有效的數據可視化。尤其針對海外市場的地方企業對留學人才和海外高層次人才更加有迫切需求，不僅需要對人才需求進行把控，更需要對地方企業人才需求進行了解，進一步加強行業領域細分化，實現領域細分和人才細分，逐步形成有規模有體系的數據平臺系統方案，為進一步加強政府人才數字化治理提供便利條件。

另一方面，對于留學歸國人員，應當積極與社區基層單位聯動，在社區基層建立其充分的家庭檔案，為人才配套保障等后續服務提供更精準的數據采集和信息匹配，實現人社部門、社區、企業三方聯動，實現數據共享的可視化數字平臺，從根本上解決信息不對稱、信息滯后等問題。充分發揮數字平臺的匹配供需機制體系，完善人才有所去向、有所規劃的需求，通過數字平臺的搭建與平臺系統細分規劃以及多方合作，解決引進匹配機制供需對接不精準這一難題。

（三）建立雙邊精準匹配和精準引進、多元評價等機制

精準引進匹配機制，基于履歷數據分析和供需預測分析建立雙邊精準匹配和精準引進、多元評價等機制，為我國地方政府和企業在人才供需預測的同時，第一時間精準匹配人才和監管約束雙邊自由合作提供高效率服務。習近平總書記在黨的十九屆五中全會上提出“堅持聚天下英才而用之”，必須實行更加積極、更加開放、更加有效的人才引進政策，用好全球資源，精準引進急需緊缺人才，形成具有國際吸引力和國際競爭力的人才制度體系。

多角度、多層次、多指標、全方位構建多元評價機制，對評價對象展開全方位、深層次評價，使評價結果與評價對象綜合實力相匹配，為地方政府、企業和人才在雙邊精準匹配機制中提供科學的依據和評判標準。然而隨著時代的不斷進步和發展，不同地方的政府、企業和用人單位對于人才的要求也在隨時發生變化，原有評價機制的時效性也會不斷縮短。為了保證其精準引進、多元評價機制的科學性和有效性，該評價機制也要與時俱進，緊跟時代的發展要求，及時做出相應調整。

同時還要不斷完善人才資源庫，搭建數字化的人才共享平臺，為政府和用人單位提供基于大數據需求預測的精準匹配機制和評價機制，提升人才供需對接效率。政府、企業和海外高層次人才進行溝通交流和選擇，幫助用人單位找到符合自身發展需要的人才，增加產業結構和海外高層次人才結構的匹配度，做到科學有效引進人才。

（四）建立全周期創新的激勵跟蹤服務機制

建立海歸留學人員和海外高層次人才的全周期人才成長激勵機制，基于人才智庫不斷完善全周期激勵跟蹤服務機制，為政府、企業引才用才的系統性長效激勵措施做好支撐。在新時代新形勢下，政府、企業的管理越來越看重效率，人才成為決定效率的關鍵一環，而吸引人才、留住人才、激發人才潛能成為激勵機制的突破口。根據馬斯洛需求層次理論可知，不同階段的人需求不同，滿足較低層次的需求后，就會產生更高層次的需求。所以，員工的需求是動態、多樣的，那么就要求不斷完善全周期激勵跟蹤服務機制，形成動態機制，才能更好地形成良性向上的激勵機制。

政府加大海歸留學人員和海外高層次人才幫扶力度，在政策的基礎上，探索建立各種人才計劃和榮譽制度，打造與國際接軌的人才發展條件。同時，鼓勵用人單位試行股權期權激勵、技術入股和分成等激勵措施和合理化分配機制，建立數字化人才分類體系和考核統計方法、差異化考核評價和考核指標,并施行退出機制。一些國有企業自2018 年起陸續開展了“雙百改革”，許多企業有著成功的改革經驗，如開辟員工晉升雙通道，并結合“縱橫”結合的晉升機制。也就是說，開辟管理和技術晉升雙通道，除此之外未晉升的員工還可以通過橫向的工資提檔實現另一種形式的晉升。如此，員工晉升的渠道從原來單一的一條變為現在的三條，有效打破了晉升瓶頸，起到了一定的激勵作用，激發了員工的內生動力，再配合合理的梯隊建設和退出機制，使整個激勵機制形成閉環的良性向上態勢。

做好海外引才工作的重要保障，必須破除人才培養、使用、評價、服務、支持、激勵等方面的體制機制障礙，破除“四唯”現象，把我國制度優勢轉化為人才優勢、科技競爭優勢，加快形成有利于人才成長的培養機制，有利于人盡其才的使用機制，有利于人才各展其能的激勵機制，有利于人才脫穎而出的競爭機制，激發創新發展活力。

（五）尊重個性化服務訴求，創新人才保障機制

基于海歸留學人員和海外高層次人才的公共服務和個性化服務，以四川省鄰水縣實施的“縣引企用，雙向進入”政策為例，該政策明確將“縣引企用，雙向進入”作為人才引進工作的重要內容，持續深化“崗編適度分離”，即高層次人才縣上引進、企業使用，將稀缺人才資源賦予優質企業。人才先被安排到重點企業鍛煉兩年以上，期滿后，引進人才實行雙向選擇，可自由選擇脫編留企，或返回對口縣級部門工作。該機制為人才在企業、政府部門之間合理流動建立了一條通道，一定程度上化解了縣內企業急需緊缺專業高層次人才引進難、留住難和復合型人才培養難的問題。參考鄰水縣政策例子，根據相關區域具體情況和實際需求進行揚棄補充，借助數字化人才智庫的數據分析能力，建立數字化服務保障模型，為引進的人才創造良好融入當地人才公共服務的條件，同時協同市場力量與政府相互補充，滿足人才一些個性化服務的需求，推動完善相關政策和服務配套保障。

（六）建立人才共享平臺

建立數字化留學歸國人員和海外高層次人才共享機制平臺，人才共享模式實現對海外高層次人才的跨越空間使用，彌補和緩解外國高精尖人才短缺的問題。平臺背后的常見平臺數據庫體系構架分為四層，其中數據集層面向企業和人才來組織匯總數據，庫中數據廣度可覆蓋所有業務數據，比如建立數字化人才共享平臺，通過平臺數據庫進行人才預測和企業人才精準匹配，更加精確地將海外高層次人才和用人單位對接起來，從而更精細地分析和滿足用戶的需求，同時降低對接雙方用戶信息差，提高對接效率，設置更加長效的全周期服務保障機制。平臺主要是通過ESI、SCI、SSCI 等高被引作者庫中的學者簡歷，不斷完善人才資源信息庫、大數據需求預測平臺、供需精準對接平臺。

海歸留學人員和海外高層次人才信息共享平臺的構建并不是一件易事，從大數據的收集、整理、轉化、存儲到用戶的使用，都需要有關部門合作和支持，從而協助平臺提供政策、技術、人才、資金等方面的支持，信息共享平臺的正常運作需要多方主體的同心合力。國家政府人才管理部門首先應發揮帶頭作用，帶領社會相關部門發揮最大效應，積極推動數字視域下海歸留學人員和海外高層次人才信息共享平臺的建立進程。關于海外人才信息共享大數據平臺的建設，相關行業及部門必須結合實際，提出具有針對性的政策和計劃，從而對這個新興市場起到帶頭性規范作用，信息共享的同時也要做到保護用戶隱私安全。此外，人才管理部門應該資金協同政策一并實施，在資金的支持下實時調整和更新用戶數據，做到時時刻刻都保證相關部門數據變更的準確性，避免信息差和數據更新變動不及時而導致的一系列損失。

發展激勵和服務保障平臺等基礎性數字平臺需要政府的支持和推動，以便于更好地實現規模化、信息化、網絡化和智能化。實施數字化的人才共享機制，通過互聯網協作方式把海外人才引才引智到我國，實現對海歸留學人員和海外高層次人才資源的整合，從而達到數量聚集、精準預測、精準匹配、長效激勵及服務保障的人才智庫平臺的目的。

三、結語

總體來看，數字治理視域下留學歸國人員和海外高層次人才共享機制的建立，應當破除當前的機構障礙，尋找突破口，加強各地域之間的人才交流，消除信息壁壘，通過協同治理整合留學歸國人員和海外高層次人才，激發人才活力，創造數字化人才領域。通過多學科的交叉融合，建立數字可視化平臺，針對留學歸國人員和海外高層次人才建立數字化追蹤，將短期效益轉化成為內生機制，能夠有效地提升留學歸國人員和海外高層次人才對接需求。利用數字可視化的方式將著力解決的問題變成創新機制，加快人才流動效率，提升人才發展水平，最大限度激發市場活力，提升人才流通以及政策效益。本文通過大數據分析和互聯網信息技術，構建數字化的海外高層次人才治理機制架構思路及海外人才共享機制，基于數字治理的視角，為海外引才引智全流程中存在的問題提供系統性的解決方案，積極為我國的人才強國戰略提供更多的可行性支撐。