學校文化與教師激情共生研究

陸春懷 周海忠

（1. 南京師范大學附屬實驗學校 2. 南京師范大學 物理科學與技術學院，江蘇 南京 210097）

學校文化是學校發展過程中積淀而成的價值認同，既反映學校發展運行的軌跡與慣性，也呈現當下學校的教育生態、師生現狀與信念愿景，還在一定程度上預示學校的發展趨勢與未來走向。激情是一種強烈的情感表現形式。加拿大心理學家瓦勒朗（Vallerland）將激情定義為：“個體對自己喜歡的活動的強烈傾向，他們認為這些活動是重要的，為此投入時間和精力，并將其內化為自我身份認同的一部分。”［1］本文所指的教師激情，既有教師個體的激情，也有教師個體的激情在團隊層面的延伸，側重于教師教書育人活動的激情集合。

對教師激情，人們關注點往往集中在某項具體教學活動中，通過激情對教學效果產生的作用論證教學過程中“激情”的必要性，而對學校文化和教師激情結合起來的研究關注甚少。激情有著鮮明的價值取向，教師的激情和學校文化有著不可分割的聯系。兩者如何彼此影響，特別是學校文化對教師激情如何影響，是個有趣且很值得思考的課題。

一、教師激情作為學校文化生態的呈現

學校文化是一個生態系統［2］，教師是學校文化的建設主體之一。可以從個體、群體、學校三個層面考查教師激情。

（一） 對教師個體而言，激情是職業素養的反映

教師的激情，是應對壓力和挑戰的自信，是創新精進的動力，也是主動服務的熱情，還是一種敢于在困難面前站出來的勇氣，一種能夠帶動群體的動員力。和其他行業不太相同的是，教師以育人為主要工作，無論個性如何，離開了激情，課堂會死氣沉沉。激勵人、鼓舞人、啟發人，甚至是批評人，都需要教師投入真情。其中最為難得的是激情，尤其是能夠保持的激情。

正因為如此，激情已經是必須修煉的職業素養。許多時候我們發現，有些老師認真備課，教學設計的環節一個也沒少，但教學效果就是不理想。原因就是缺少激情。有的老師誤解了激情，以為那是歇斯底里式的高調門，而自己天生“嗓門低”就沒辦法有激情。其實，激情是身心投入的情緒調動，甚至是一種調控節奏的高超藝術，需要突出的重點之處，必須強調的關鍵之處，或者是分享自己體悟到精妙之處，才會兩眼放光、激情迸發。

教師個體的激情水平，是教師生態系統、學校文化生態系統的局部細節表現。

（二） 對教師團隊而言，激情是組織文化的體現

如果說教師的激情是浪花，那肯定不能是一朵孤獨的浪花。無論按年級編排的教師團隊還是按學科歸類的教師團隊，暮氣沉沉的集體氛圍里，偶爾出現的激情，頂多就是寂水微瀾。“推波助瀾”，可以形成此起彼伏的激情波濤；加以引導，激情可以感染激情，后浪可以推動前浪，一個團隊組織文化的功能就在于此。

筆者發現，碎片時間里團隊成員的“話題”或者“興趣點”，是觀察團隊整體成長“長勢”的重要指標。很難想象，業余時間都在聊吃喝玩樂的團隊，能在業務上有多強的上進心；一有機會就聊學情、找資源、想對策的老師，教學質量又怎么會得不到提升。

團隊組織文化中，帶頭人起到關鍵的作用。團隊里的教師各有所長，自然也會各有所短。任何時候健康向上的朝氣都是激情的助燃劑。當出現低迷情緒、遇到困難挫折時，帶頭人要做好爬坡的頭羊，用自己的狀態喚起群體激情和斗志。團隊精神和激情文化往往能營造寬松的氛圍，激發集體智慧，還能自覺重構內部組合，協調內部關系，成員各盡其能，各得其所。文化的調節下，偶爾出現的“單兵突進”也會自動照應整體步調，取得大局最大的效能。

科學、合理的任務分配，必要的有力度的獎懲，都是保護“激情”的取向與選擇。

（三） 對學校而言，激情是發展潛能的外顯

學校層面，激情表現為校長或整個班子的行事風格、動員能力、推進水平。激情校長才會帶出激情員工，激情教師才能成全學生的個性化發展。激情促使教師將自我目標與學校的發展目標結合起來，擴張兩者規劃的交集，學校的發展為教師的發展搭建了更大的平臺，提供了更豐富的資源，容易形成集體的發展自信。學校的發展力體現在校領導的決策力、學校團隊的凝聚力、教師的執教力、學生的學習力、學校的影響和輻射力上，激情是這些方面取得成績的重要支點，也是提升品質形成特色的重要亮點。

網絡時代，學校網站、微信公眾號既反映了學校文化的生態，也反映了學校領導班子對學校文化建設的態度，反映學校發展的狀況，甚至學校師生的精神面貌、內涵學養等“校本基因”“校本特質”。這些傳播平臺上宣傳的主角是不是學生便能大致判斷是不是真的“以生為本”；這些頁面有沒有美感，是不是注重了每一個細節，讓人覺得不僅入眼入耳，還入腦入心，就能感受到有沒有真抓“美育浸潤”。

學校發展的“速度與激情”，相互表征，校長往往是學校文化的激情代言人。學校的辦學理念、育人主張，體現在不斷調整創新的運行機制，不斷拓新的教學資源，不斷探新的國際化交流合作中。更多的激情，不是體現在“說”上，而是體現在“做”上。

二、學校文化對教師激情的能量輸運

人們說文化是有慣性的、有力量的、有能量的，真正考查教育生態文化時，我們把“能量”看作影響發展的累積作用。不妨建立類比模型，定性能量輸運趨勢。

（一） 學校文化與教師的能量模型

學校的教師群體是學校文化生態系統的主體，也是學校文化的載體，教師是學校文化的建設者。教師激情為學校文化的建設做出了貢獻，而教師團隊的成長，學校文化究竟如何發生作用？

能量是一切系統的生命。我們把學校文化生態系統比擬成一架秋千，教師團隊（系統）比擬成秋千上的人，動態的過程中能量的轉換十分有趣。系統運行，可以是來自外部的力量，推動秋千增加能量，也可以是人通過自身運動提供動能。秋千的構造約束人的行動（人自身也會自覺約束自己），人的努力增加整個系統的能量，而且人的動能可以轉變為文化的勢能。蓄勢之后人會獲得更大的動能，從而達到新的高度。彼此和諧、協調、配合，才會形成“共振”。

學校文化與教師群體的相互作用大致如此，起承轉合，循環上升。學校文化生態系統對教師生態系統的主要作用與影響，主要以能量傳遞、轉化的形式發生。

（二） 學校激情文化及其賦能

激情可能在一定的時空發生，但影響會延續相當長的時間，我們不妨把這類有能量的文化叫作激情文化。激情文化相當于處于高位的勢能，能夠通過適當的渠道和方式轉化為行動的動能。學校激情文化對教師的積極影響，主要是持續的多方面的能量或營養的輸送。對校內師德先進的褒揚，就可以形成強烈的場效應。黃大年同志以他的愛國之情、強國之志、報國之行為我們樹立了標桿榜樣。張桂梅老師扎根邊疆教育40余年無私奉獻，以實際行動引導學生從小樹立遠大志向。將這些學習榜樣、理想信念最大的價值認同融進學校文化，就會催發“發自內心的認同”，就會生成集體自覺、行動自覺，提攜后人、幫扶薄弱，積極奉獻就會蔚然成風。

激情文化對于教師的賦能，關鍵在于及時確立正確的目標。目標驅動是有益于穩定、持續、快速地推進目標的行為，業務水平上最近發展區的目標，團隊建設上“四有”好教師的目標，都是教師成長過程中修正偏向的動力因素。理想的狀態是教師的“內驅力”不斷發揮著作用。內驅力不是人人天生自帶的，時間久了還會出現倦怠、困頓、迷惘，產生動力缺失。學校領導的要務就是喚醒、激發并努力維護教師的這種內驅力，讓學校文化發揮推動作用。“浸潤”“滋養”等描述，形象地表達出了能量傳遞講求效率的過程。

環境文化、制度文化等都會對教師激情產生影響。大多數的能量輸運不是暴風驟雨式的漫灌、快充。但是，階段內學校重要建設項目的實施，如轉型、升級、兼并、聯辦，重要的創建活動無疑是校園文化建設的新的巨大推力，有利于激發斗志和拼搏精神。在此過程中，教師要經得起誘惑、扛得住壓力、守得住底線，用一以貫之的言行操守鑄就自己的品格魅力。

（三） 學校文化對教師激情的制約

激情是有能量的，煥發激情是需要能量的。這種能量可以源于內生的動力，也可以來自外界的激發。對教師團隊而言，學校文化系統是其上位的最近距離的能量源。教師團隊的和合發展，取決于有目標的適度競爭、成員之間關系的協調、動態平衡的能量管理。

《教育家》2022年9月第1期上刊出了一篇文章，題為“把成長自由還給教師”。文章呼吁要讓教師從密不透風的教學管控中解放出來，從千篇一律的成長模式中掙脫出來，從泡沫科研的盲目跟進中轉身出來。［3］筆者以為這是回歸教育生態學規律。不給成長的時間和空間，教師怎么能不焦慮和迷惘？形式主義的培訓如同不問你成長需要什么、需要多少，對教師也搞“填鴨式”灌輸。對教師的評價導向機制和教師的成長方式應當變革，教育環境更加開放和包容，鼓勵更加自覺地教學創新。

管理的關鍵在于賦能的方式、大小控制、適應性的把握。拍腦袋、抖機靈式的決策只會挫傷教師激情（積極性），影響到教師團隊的可持續發展。學校文化中形式主義、教條主義等消極因素，會制約甚至打擊教師激情。就如背離了單擺振動的能量轉換規律，胡亂推動，會引起整個系統的混亂。

需要指出的是，激情管理不是激情地去做管理，而是嚴謹地審視全局，關注到影響教師團隊與個體的社會面的影響因素，科學地平衡調節好“光照、溫度、養分”，給每一位成員創造最大的成長空間。同時，還要用好團隊與個人輸出的激情能量。給教師團隊創造最大的成長空間，就是給學校發展創造最大的空間。

三、教師激情與學校文化的和合共生

學校文化與教師激情之間明顯存在共生關系，其主體都是有生命的人。如何優化學校的文化生態系統，在育人這個主跑道上實現文化與激情和合共生、學校與教師互融共進？筆者以為，應當采取積極喚醒、深入體驗、自主選擇、立體支持等措施。這些措施之下，既激發、維護、發展了教師激情，也提升了學校文化的品質。

（一） 積極喚醒

不難發現這樣一種現象，一個許久沒被關注的人可能就是激情缺失者，而這樣的狀態久了，再想激發活力，難度很大。積極喚醒教師激情，意味著從早、從快，從進校前的面試、談話，到開講第一課，喚醒的工作刻不容緩。任務驅動、骨干帶動、機制推動等都是及早介入喚醒的有效方式。日常工作中了解教師的思想狀態、工作狀態、關注點、需求點對及時喚醒激情十分重要，而因人施策、講究時機、藝術性強的作為，能夠提高有效性，防止喚而不醒，醒而不動，也能夠“興頭不減”，增加激情的行動持續效果。

（二） 深入體驗

組織豐富多樣的活動，領導帶頭積極參與，讓每一位教師身處濃郁的學校文化中，感受激情的文化與文化的激情。如新課改下，學校實施“選師制”“雙（多）師制”“導師制”、分層教學，教師置身于良性競爭氛圍中體驗激情。學校的“廣課程”“大課堂”“活教材”“真情境”等教學模式的改革，校本教研的展開、校本資源的建設等，各科教師都能進入實景、實踐體驗的時空，每個人都有“想干”“能干”“干成”的廣譜激發源，杜絕“一人干、十人看”地消極生態。

（三） 自主選擇

學校生態管理觀認為，學校、教師、學生等都處在一個開放性的生態系統中，是可生、共生的，是可持續發展的，是自然、和諧、開放、創新的。［4］教師激情不可能是一種樣態，教師激情的多樣性也是學校文化多樣性的體現，尊重教師的生命狀態，尊重教師自我實現的權利，實際上就是給教師自主選擇權。尊重教師的選擇、尊重教師的勞動，無疑能激發教師“值得好好干”的心理共鳴。在充分相信教師基礎上順勢而導，讓教師的價值實現與學校系統發展的最優化合拍。

（四） 立體支持

在教師發展的社會生態圈中，學校管理是重要力量源泉。［5］從學校管理層面思考教師激情的問題，應當立足于生態、系統，在更加開放的范圍內考慮文化生態系統內要素之間、系統與外界之間的關系，采取多元的立體的支持措施，點燃、保護、發展教師激情。教師的專業成長是學校生態系統成長的關鍵，與教師成長相關的還有教研生態、學生學習生態、課程生態、家校生態、研修平臺、評價機制等，協調好多方面的關系，減少教師不必要的精神與體能負擔就是在為教師充電。同時，對可能影響到教師激情的交通、環境、社交等外界因素，努力通過后勤保障與工會凝聚力，助力教師發展。

四、結語

教師應當加強自身修煉，提高激情素養；團隊應當合理配置，協調成長，提高激情水平；學校應當科學治理，提高激情品質。教師激情為學校文化建設做出貢獻，學校文化又能為教師成長和發展給養賦能。

共生而共榮，教師激情不敗，學校文化長興。