激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用研究

□王文軍

通過不斷優(yōu)化事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，能夠更好地滿足人們?nèi)找嬖鲩L的需求，真正成為推動社會發(fā)展的重要動力。因此，事業(yè)單位需在發(fā)展中強化內(nèi)部管理，構(gòu)建起科學合理的內(nèi)部激勵機制，將員工的工作積極性和創(chuàng)造力充分激發(fā)出來，這樣才能夠真正提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量，更好地服務(wù)于我國的經(jīng)濟發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制的重要性

(一)有利于提高事業(yè)單位的管理水平。為了能夠最大限度地提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，便需要在事業(yè)單位人力資源管理工作中創(chuàng)新管理手段。通過將激勵機制應(yīng)用于人力資源管理工作中，能夠最大限度地調(diào)動起廣大員工的工作積極性和主動性，全面提升事業(yè)單位的管理水平，這樣才能夠更好地滿足社會發(fā)展的要求。

(二)有利于增強高素質(zhì)人才的忠誠度。在激勵機制中非常重要的組成部分就是激勵制度，而在事業(yè)單位人力資源管理過程中采取科學合理的薪酬制度，能夠最大限度地調(diào)動起員工的工作積極性，讓廣大員工更加主動地完成自己的工作職責。但是，因部分事業(yè)單位在發(fā)展中尚未制定完善的薪酬制度，而大部分員工都希望自己的薪酬待遇能夠得到提高，所以在參與工作中的積極性不高，缺乏明確的目標和期望[1]。這樣在應(yīng)用激勵機制的時候制定科學的薪酬制度，讓廣大員工對自己的薪酬有明確的認知，找到工作努力的方向，所以對強化高素質(zhì)人才的忠誠度具有重要的意義。只有這樣才能夠讓廣大員工在工作中更加的安心順心，真正朝著事業(yè)單位的發(fā)展目標而努力。

(三)有利于激活內(nèi)部人才的活力。在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，通過合理的應(yīng)用激勵機制，能夠讓每一位員工保持積極向上的工作態(tài)度，讓內(nèi)部人才能夠在工作中始終保持較強的活力，更好地將自身的潛力發(fā)揮出來，真正做到人盡其才。同時，激勵機制的應(yīng)用始終堅持以人為本的原則，讓廣大員工能夠及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，再及時進行改正，促使員工全身心地參與到工作崗位中。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用存在的問題

(一)激勵機制不完善。由于事業(yè)單位的屬性是核定崗位工作，所以需要構(gòu)建起利于員工長期發(fā)展的激勵機制。但是，當前部分事業(yè)單位在不斷發(fā)展中深受傳統(tǒng)運行機制的影響，“鐵飯碗”的觀念依然根深蒂固，且以往的事業(yè)單位薪酬分配主要是建立在國家統(tǒng)一調(diào)配和管理體制下，廣大員工的工資和福利標準較為統(tǒng)一[2]。因此，通常在實施薪酬分配模式中，很容易誘發(fā)激勵機制不完善的情況，尤其是在合同制與績效工資制逐步推進的過程中，激勵機制如未真正實現(xiàn)“由表及里”改革，便無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。例如，事業(yè)單位當前在競爭上崗和末位淘汰等方面的激勵制度不夠完善，獎懲機制的作用無法充分凸顯出來，這樣則無法將廣大員工的工作積極性充分調(diào)動起來。

(二)激勵手段過于單一。當前事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵手段主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，而為了充分凸顯出激勵機制的作用，便需要將物質(zhì)激勵與精神激勵高度結(jié)合起來。但是，當前部分事業(yè)單位所采取的激勵機制主要是以物質(zhì)方面的獎勵為主，而精神方面的獎勵作用則難以充分凸顯出來[3]。同時，單位中部分崗位中的工作性質(zhì)存在一定的局限性，且激勵目標呈現(xiàn)出簡單化和片面化的現(xiàn)象，這樣則難以將激勵機制的效能作用充分發(fā)揮出來。

一些事業(yè)單位在構(gòu)建激勵機制時，尚未采取多元化的激勵管理方法，導致事業(yè)單位部分管理人員始終憑借自身的主觀意愿采取激勵方式，其隨意性較高，并具備不確定性的因素。這樣導致單位內(nèi)部的員工所取得的工資、待遇與自己在日常工作中做出的貢獻不對等，無法讓激勵機制的公正性得到保證，從而嚴重降低了員工的工作激情。同時，一些管理人員在采取激勵方法的時候，并沒有與廣大員工之間進行深入溝通和交流，對員工內(nèi)心的需求了解不充分，制約了激勵機制的作用發(fā)揮。此外，單位在采取激勵方法時并未將員工精神方面的激勵和物質(zhì)方面的激勵結(jié)合起來，物質(zhì)方面的激勵所發(fā)揮的作用只是短期的，而只有精神方面的激勵才是最重要的，這樣也降低了激勵機制的效用，難以將廣大員工團結(jié)起來，從而阻礙了社會的發(fā)展和進步[4]。

(三)激勵措施流于形式。目前，一些事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵機制存在嚴重的形式主義，評價過程尚未結(jié)合現(xiàn)實情況，缺乏對問題的針對性，這樣隨著時間的推移，讓激勵措施真正流于形式。同時，走形式的激勵措施很容易讓員工喪失參與工作的熱情，導致單位的人力資源考核與激勵制度形同虛設(shè)，難以真正將激勵機制落到實處，嚴重影響了單位員工的工作積極性和主動性，不利于事業(yè)單位發(fā)展。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用策略

(一)構(gòu)建完善的激勵機制，保證激勵的公平性與合理性。在事業(yè)單位人力資源構(gòu)建激勵機制時，需要一定的時間，這樣才能夠更好地凸顯出人力資源的管理職能。其中，因激勵機制的考核標準主要是以某種目標為主，所以具備一定的量化作用。因此，為了切實保證事業(yè)單位人力資源管理的實效性，便需要優(yōu)化激勵機制，豐富激勵機制的內(nèi)容。

例如，通過以人才交流服務(wù)中心為例來進行分析，需對部分人員的工作崗位進行科學定位，制定符合人才交流服務(wù)中心工作情況的激勵機制。同時，通過將單位人力資源管理的重要職能充分凸顯出來，讓內(nèi)部人員的工作潛力得到更好的釋放，切實增強人員的專業(yè)能力。尤其是以單位的發(fā)展方向為主，優(yōu)化員工的考核內(nèi)容，并緊密結(jié)合當前激勵機制存在的問題，再綜合利用系統(tǒng)開展審查和調(diào)整工作，優(yōu)化激勵制度的內(nèi)容，充分凸顯出激勵機制的公平性。其中，因不同的工作人員的工作重點不盡相同，所以便需要緊密結(jié)合工作的難易程度和時效性來落實激勵機制，這樣便能夠讓單位工作人員更加積極主動地去完成崗位任務(wù)，讓事業(yè)單位的管理職能能夠更加充分地凸顯出來。

(二)采取多種激勵方式，強化激勵機制的成效性。通常事業(yè)單位在構(gòu)建激勵機制時主要涉及到物質(zhì)、精神和職務(wù)三個方面，以員工的獎金、升職和榮譽表彰等方面來落實激勵措施，將員工的工作動力全面調(diào)動起來，讓廣大成員能夠形成良好的競爭意識，以此達到提高事業(yè)單位人力資源管理水平的目標。其中，不管是物質(zhì)、精神和職務(wù)調(diào)整中的哪一種獎勵，均是彰顯優(yōu)秀人員價值的表現(xiàn)。因此，在人力資源管理過程中采用激勵機制的時候，應(yīng)該綜合采用多元化的激勵措施，讓單位的常態(tài)發(fā)展效應(yīng)能夠更好的實現(xiàn)，以此來提升廣大員工的工作效率。尤其是針對單位的領(lǐng)導人員，可適當增加新的激勵方式，并將其與傳統(tǒng)的激勵方式更好地結(jié)合起來，這樣才能夠在單位內(nèi)部建立起全員激勵的局面，更好地促進事業(yè)單位發(fā)展。同時，通過采取多種激勵方式，全方面判斷單位工作人員的成長情況，以便能夠更好地將員工的個人價值彰顯出來，有效提高單位人力資源管理的成效性，為推動事業(yè)單位發(fā)展提供重要的依據(jù)。

(三)建立科學化的管理體系，設(shè)計多元化的考核評價內(nèi)容。當前部分事業(yè)單位所采取的人力資源管理模式較為落后，存在的問題較多，這樣則難以讓事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中真正滿足社會發(fā)展的要求。因此，在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機制時，應(yīng)該緊密結(jié)合實際情況構(gòu)建科學化、量化、標準的激勵機制管理體系。尤其是在進行組織內(nèi)部各個崗位和職務(wù)劃分的時候，需要合理地設(shè)定技術(shù)崗、管理崗、行政崗和后勤崗，細分工作內(nèi)容。其中，通過將工作環(huán)境和工作內(nèi)容相差不大的劃分為同一個崗位，并緊密結(jié)合這個崗位的工作情況制定科學合理的評價基準，合理采用百分比打分的方式制定考核評價表。通常在這個考核評價表中需涉及到詳細的獎勵和懲罰標準，并在這種方法應(yīng)用中嚴格按照一項或者是多項得分后的加權(quán)平均數(shù)，再將這項數(shù)值作為最終的考核值。堅持構(gòu)建標準化、細致化和可量化的人力資源管理模式，革新主觀考核人才的方法，切實保證考核評價的合理性，這樣便能夠更好地避免采取定性考核方法時呈現(xiàn)出的不確定性現(xiàn)象。同時，細化各項激勵制度的內(nèi)容，避免在激勵評價中呈現(xiàn)出模糊性的顯現(xiàn)，讓單位成員的能力能夠更好地表現(xiàn)出來，更好地凸顯出激勵機制的公平性和公正性。此外，在單位人力資源考核與評價時，應(yīng)該根據(jù)實際情況設(shè)計完善的系統(tǒng)測評機制，充分凸顯出激勵機制的多元化和層次性。例如，通過在傳統(tǒng)單一的上級評價方法上增加上同級評價、關(guān)聯(lián)崗位評價或者是服務(wù)對象評價，以此構(gòu)建起多元化的考核評價體系，便能夠更好地規(guī)避單位人力資源管理中激勵機制應(yīng)用中存在的問題，最大限度地提升激勵機制的應(yīng)用實效性。

(四)強化評價反饋及落實激勵成果，增強人力資源管理成效。事業(yè)單位的人力資源管理中出現(xiàn)人員不配合考核評價的情況，其主要是因為人才激勵措施較為死板，存在以罰代管的情況，很容易讓單位的員工出現(xiàn)抵觸情況。同時，因單位的人力資源管理實施激勵措施時忽略了評價結(jié)果的反饋，讓考核評價真正成為一種處罰，這種在理解方面存在的誤解，讓單位人力資源管理中的激勵機制的作用難以充分凸顯出來。因此，通過強化激勵機制的評價反饋，并針對人才考核評價存在的不足之處進行引導，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足點，采取針對性的解決策略，讓單位人力資源管理的水平真正得到提高。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位是推動社會發(fā)展的重要動力，所以為了全面提升單位的社會服務(wù)水平，便需要充分調(diào)動起廣大員工的工作積極性，切實增強員工的社會責任感。通過全面借鑒相關(guān)單位人力資源管理的經(jīng)驗和方式，不斷強化單位人才的培養(yǎng)和激勵，積極革新傳統(tǒng)的管理模式，逐步突破傳統(tǒng)管理方式的束縛，從而為事業(yè)單位真正朝著現(xiàn)代化和科學化的道路發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。