護士職場精神力現狀及影響因素分析

李芳芳，曾鐵英，陳黛琪，李 媚

華中科技大學同濟醫學院附屬同濟醫院,湖北430030

職場精神力(職場靈性)的研究開始于20世紀90年代。職場精神力是一個復雜、多維度的現象，與定義相關的概念包括內在生活、有意義的工作、一種歸屬感等[1]。目前，應用較為廣泛的職場精神力定義是指員工在認同了工作、團體以及組織的價值意義后,進而超越自我并與之產生一種互聯感的內心體驗[2]。職場精神力可能會對員工的職業心理產生積極影響,員工在職場中感受到的工作意義感、團隊歸屬感及價值一致感有助于提升員工的職業自我效能感及認同感，進而讓員工更加投入工作,為組織創造更大的績效[3]。職場精神力對工作倦怠[4]、情緒耗竭、玩世不恭及成就感低落具有負向影響作用[5]。職場精神力對員工在非工作時間的恢復體驗具有積極影響,即當員工具有較高的職場精神力時,這種職場精神力可以傳遞到員工的生活，影響員工在非工作時間的恢復體驗程度[6]。職場精神力與工作績效[4]、工作滿意度之間成正相關[7]。護士的工作性質，社會價值和道德標準，決定了護士是職場精神力的敏感群體。目前，國內對護士職場精神力方面的研究比較缺乏。本研究對護士職場精神力現況及影響因素進行了初步探索，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

便利抽取某所三級甲等綜合醫院的747名護士為研究對象。納入標準：①為醫院的正式護士；②非見習、進修、實習護士；③知情同意，自愿參與。

1.2 研究工具

1.2.1 護士一般資料調查問卷

由研究者自行設計，包括性別、學歷、婚姻、年齡、職稱、工齡、科室、崗位、性格、年均夜班數、睡眠質量、身體狀況、對休假的滿意度、工作家庭沖突程度、經濟壓力、子女數、自我效能感、是否與父母同住。

1.2.2 職場精神力量表

該量表由柯江林等[8]編制，包括工作意義、團體感、與組織價值觀一致3個維度，共27個條目。各條目均采用Likert 5級評分法，1～5分分別為“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”“非常同意”，量表總得分為27～135分，分數越高，表明護士的職場精神力水平越高。量表的總Cronbach′s α系數為0.90，3個維度的Cronbach′s α系數分別為0.87，0.86，0.89，總重測信度為0.77。探索性因子分析顯示，KMO值0.86，累積方差解釋度64%，該量表具有良好的信效度。

1.3 調查方法與質量控制

采用問卷星的形式發放問卷，在問卷中注明填寫注意事項，本次調查共發放問卷747份，回收741份，及時剔除填寫錯誤、不全等無效問卷，共回收有效問卷706份，有效回收率為94.5%。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 護士職場精神力得分情況

護士職場精神力總分為(108.32±12.27)分，條目均分為(4.01±0.45)分。護士職場精神力維度得分，見表1。

表1 護士職場精神力維度得分

2.2 影響護士職場精神力的單因素分析(見表2)

表2 不同特征護理人員職場精神力得分比較(n=706)

(續表)

2.3 護士職場精神力影響因素的多元線性回歸分析

以職場精神力得分為因變量，以護士婚姻、年齡、工齡、崗位、職稱、年均夜班數、身體狀況、性格、科室、睡眠質量、經濟壓力、自我效能、子女數、工作家庭沖突、對休假的滿意度為自變量，采用逐步回歸法進行多元線性回歸分析。自變量賦值見表3。最終，身體狀況、自我效能、對休假的滿意度、子女數、工作家庭沖突、科室進入回歸方程，詳見表4。

表3 自變量賦值情況

表4 護士職場精神力影響因素的多元線性回歸分析結果

3 討論

3.1 護士職場精神力處于中等偏上水平

本研究結果顯示，護士職場精神力條目得分為(4.01±0.45)分，各維度條目得分為工作意義(3.67±0.57)分、團體感(4.06±0.52)分、與組織價值觀一致(4.30±0.53)分，提示護士職場精神力處于中等偏上水平。工作意義條目得分最低，表明護士感知工作意義的水平較低。Lee[9]定義了工作意義的4個要素：在工作中經歷積極情緒、工作本身的意義、有意義的工作目的和目標、工作是生活的一部分。工作意義是工作投入的影響因素[10]，感知工作意義的水平越高，工作投入越大，工作意義與感知壓力呈負相關[11]。國內護士普遍工作強度大，護患矛盾多，負性情緒頻繁，大多數護士都要同時兼顧工作與家庭，可能缺少對工作意義及目的的體會與思考。護士工作積極性低可能與工資待遇低、精神壓力大、考試考核過多、人力資源不足、疲憊、醫療糾紛、護士執業態度、護士自身素質等因素有關[12-14]。

3.2 護士職場精神力影響因素分析

3.2.1 身體狀況越好的護士，職場精神力水平越高

身體狀況越好的護士，可能越有能力勝任高強度且繁雜的日常護理工作，越能獲得更多的成就感和病人的滿意度，從而更深入地體會到工作的意義與內涵，故而職場精神力水平更好。反之，身體狀況越差的護士，工作起來可能會越覺得吃力，容易感到疲憊，同時也更容易產生心理與情緒的疲勞，從而導致更多的職業倦怠[15]，繼而可能對護理職業的意義產生懷疑[16]，導致其職場精神力水平相對更低。

3.2.2 自我效能感越高的護士，職場精神力水平越高

本研究結果顯示，自我效能感越高的護士，職場精神力水平越高，與Dal Corso等[17]的研究結果一致。可能是因為自我效能越高的護士，自信心越強，積極性越高，進而可能產生較高的工作效率，帶給自己較多的成就感。這樣的護士往往能更多地感知到自己對病人、同事和單位的重要性，感知到自己的工作對于病人和單位的意義，故而產生更高的職場精神力。有研究表明，提升護士的自我效能感，能顯著提高護士的工作投入水平[18-19]。管理者要設法提升護士自我效能感，增強護士職場精神力水平，進而增加工作投入，提高工作質量。

3.2.3 對休假滿意度越高的護士，職場精神力水平越高

本研究結果顯示，對休假滿意度越高的護士，職場精神力水平越高?？赡苁且驗樾菁僭匠渥愕淖o士，身心越能從繁忙與高強度的工作中得以解脫，壓力得以釋放，從而能更好地儲備精力與體力，繼續迎接下一輪的挑戰。有研究顯示，63.1%的醫院職工處于滿負荷、甚至超負荷工作狀態，但是近半數職工未將年假全部休完[20]。長期從事高負荷工作醫務人員更容易出現職業倦怠。有研究顯示公立醫院的護士職業倦怠比較普遍[21-22]。職業倦怠容易讓人產生消極情緒，危害護士身心健康，會減少工作投入，降低工作效率，給病人和醫院帶來不利的影響。因此，醫院應該合理安排休假，以提高護士職場精神力水平，進而提升護士工作積極性。

3.2.4 有子女的護士比沒有子女的護士職場精神力水平高

本研究結果表明，育有子女的護士比沒有子女的護士職場精神力水平更高?？赡苁且驗?，有子女的護士，在孕育與培養子女的過程中，更能體會到生命的神圣，感受到生命的意義，進而會對病人產生更多的憐憫與同情，更能感受到自己工作的意義所在，故而擁有更高的職場精神力水平。研究顯示，護士生命意義感與職業態度水平呈正相關[23]，與同情心疲乏呈負相關[24]。建議加強護士生命意義感教育，以提升護士的職場精神力水平，減低同情心疲乏，增進護理質量。

3.2.5 工作家庭沖突越小的護士，職場精神力水平越高

本研究結果表明，工作家庭沖突越小的護士，職場精神力水平越高，與Altaf等[25]的研究結果一致。可能是因為工作家庭沖突小的護士，不需要分散精力去處理工作以外的各種事務或者矛盾，沒有后顧之憂，更能集中精力全身心地投入到工作當中，故而擁有更高的職場精神力水平。研究顯示，護士工作家庭沖突與職業倦怠[26]和離職意愿[27]呈正相關，與心理資本呈負相關[28]。護士工作家庭沖突越大，心理資本消耗過多，內在工作動機被削弱，職場精神力水平越低。

為了使護理和團隊更加的人性化，可以嘗試將職場精神力在醫療機構中推廣，護理領導者可以將促進職場精神力作為管理的一個基本領域[28]。為了重建護理文化和留住一線護士，護士領導者有動力通過實行精神力領導將職場精神力融入工作場所[29]。

3.2.6 五官科的護士比其他科室護士職場精神力水平更高

單因素分析結果顯示，五官科護士相對其他科室護士職場精神力水平得分更高，可能與五官科病人病情相對較輕，護理工作量較少，護士工作壓力更小有關。有研究顯示，五官科護士相對其他科室護士自我調節疲勞得分更低，意味著五官科的護士產生職業倦怠的程度可能會更低[16]。工作壓力越小的護士，工作滿意度越高[30]，職業認同感可能會更強，職場精神力水平更高。

4 小結

護士職場精神力處于中等偏上水平，影響護士職場精神力的主要因素為對休假的滿意度、自我效能感、子女數、身體狀況、工作家庭沖突科室。本研究的研究對象僅限于1所大型三級甲等綜合醫院的護士。因此，研究結論有一定的局限性。今后將擴大研究范圍，對不同地區、不同級別醫院的護士，進行更大樣本的研究。