打造“一線工匠”技術技能人才的精準策略

陳歆，向彬，謝麗娜，劉鑫，黃學浩

（國網重慶市電力公司，重慶 400015）

一、人才高質量發展對技術技能人才培養提出新要求

國網公司2021年工作報告指出部分領域高端人才和電網一線技能型人才短缺的問題，強調要激活人才“第一資源”，大力弘揚企業家精神、科學家精神、工匠精神、勞模精神，促進人才創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。同時，國網公司立足新發展方位，提出加快人才高質量發展意見，以培養更多的高素質技術技能人才、能工巧匠、大國工匠。為貫徹落實相關會議及文件精神，解決人才結構不合理、人才創新創造活力不足等問題，國網重慶電力公司持續推進人才強企和創新驅動戰略，聚焦電網攻堅領域、生產經營一線，以暢通道、優結構、提質量、強激勵為重點，抓好人才“選育引用留”關鍵環節，系統精準地開展人才高質量發展措施研究。

二、技術技能人才崗位工作現狀

（一）技術技能人才年齡老化，崗位技能等級偏低

調研發現，入企9年及以上的技術技能人才最多，老齡化較嚴重。在最高學歷方面，大學本科學歷及以下集中在入企9年及以上，碩士研究生學歷集中在入企2年以內，近年來人才入企學歷要求逐年提高。在技能等級方面，39%的人無技能等級，技能等級以高級工、技師為主，分別占比22%、18%，技術技能人才技能等級偏低。

（二）有相當一部分技術技能人才不太喜歡當前工作，其中工齡長、學歷高的技術技能人才占比較高

調研發現，76%的人表示喜歡當前的工作，但有15%的人認為自己能力不足，需要加強培養。另外，23%的人表示不是自己喜歡的工作，或者不適合自己，正考慮換一個崗位；1%的人表示有能力有信心能夠做好，但擔心公司不能給予合適的待遇，或者處于迷茫期，需要公司重點關注，及時了解其發展需求。其中，在不喜歡或不適合當前工作的人中，入企9年及以上人數最多，碩士研究生學歷更是高達其同入企時間段同學歷人數的2/3；入企4～5年的主要為大學本科學歷，占其同入企時間段同學歷人數的1/2；入企不足3年的主要為碩士研究生學歷，占其同入企時間段同學歷人數的1/3。技術技能人才在崗位興趣、學歷匹配，崗位經歷方面均具有較大的提升空間。

（三）技術技能人才能力挖掘不夠充分

調研發現，有26%的人認為目前崗位能力沒有得到應有的發揮，說明技術技能人才在崗位能力匹配方面具有較大提升空間。其中，技術技能人才認為目標明確的工作以及良好的工作環境能夠激發潛能。同時，工作能力與崗位工作匹配，以及具有挑戰性的工作也是需要關注的要素。而程序化、重復性、缺乏創新的工作會制約技術技能人才才能的發揮。

三、技術技能人才培養發展現狀

（一）在職業價值取向方面，技術技能人才首先看中的是工作氛圍融洽，其次才是工資待遇好、穩定有保障

調研發現，技術技能人才對未來職業發展首先看重工作環境，其次才是待遇，要激發青年人才價值發揮，首先需要改善收入待遇問題，其次是給予發展空間。同時，應拓寬職業發展通道，為人才提供參與創新工作和承擔重要工作的機會，這能夠激發技術技能人才攻堅克難的潛力，促進技術技能人才專業成長。以重慶市電力公司市南分公司為例，某部門F 女士說：“個人晉升通道的暢通，或者是提供參與創新工作的機會，能夠讓更多的人攻堅克難，承擔重要工作，確實在公司內部成長得要快一些。”

（二）將近1/3的技術技能人才不太清楚自己的職業發展空間

調研發現，32%的人不清楚自己的職業發展空間，說明公司在職業通道建設和職業通道相關制度宣傳貫徹方面有待加強，要給予技術技能人才更多希望。

（三）技術技能人才培養手段單一，針對性不夠強

技術技能人才“工匠職業通道”圖

調研發現，技術技能人才參與最多的培訓培養為本專業基礎知識培訓、本專業知識或技能競賽、參與班組QC 活動，與技術技能人才所在崗位的發展需要是相匹配的，重點是提升專業知識、專業技能水平。大部分技術技能人才入企時間較長，參與各種培訓培養活動的機會應該較多，但其他培訓培養活動參與人數均不高于1/4，培養缺乏多元化手段和針對性。通過分析專業能力培訓培養需求，技術技能人才比較關注專業實操訓練、本專業領域前沿知識，希望在專業學習中把專業做專做精。及時了解和掌握前沿知識并予以應用，是打造“一線工匠”的必要條件。

（四）專業發展通道缺乏吸引力，多數技術技能人才不愿走專業發展道路

調研發現，41%的人選擇走專業人才發展方向，55%的人選擇走干部職務或職員職級發展方向，4%的人對自己的職業道路沒有明確的想法。說明技術技能人才的專業發展通道缺乏吸引力，職業發展方向不清晰，導致一半以上的技術技能人才不愿意留在專業領域，對打造“一線工匠”不利。對于職業發展通道，一半以上的人認為公司均已建立干部職務、職員職級、專家人才三條職業通道，員工可以根據自己的能力優勢與職業偏好自由選擇適合自己的職業通道。但有63%的人認為，由于薪酬待遇、崗位職級等不配套，專家人才通道流于形式，對技術技能人才吸引力不足，導致多數人愿意走管理通道，形成千軍萬馬過獨木橋的局面。另外，有3%的人對職業通道體系沒有概念。說明職業通道體系已經建立，但技術技能人才對專家人才通道認知不足，認為其沒有吸引力，應加大對先行專家人才相關管理機制的宣傳力度，并不斷完善優化以適應技術技能人才發展需求，通過優化管理類、技術類、技能類員工招聘渠道，改善一線崗位留不住人才的現狀。

四、技術技能人才發展精準施策建議

（一）完善人才通道建設，提高技術技能人才對“工匠職業通道”的認知

1.要完善技術技能人才職業通道，首先就要對“一線工匠”有清晰的人才發展定位。“一線工匠”是一線專業崗位上最高級別的崗位待遇，是對不離不棄、忠于職守的一線員工的最高級別的工作肯定。基于這樣的定位，公司要不斷豐富完善“一線工匠”的定位內涵，即認真踏實的品質，兢兢業業、忠于職守，精益求精的精神，獨當一面的專業技能、絕活，解決非常見問題，完美主義者，等等。

2.要完善技術技能人才職業通道，還要給予“一線工匠”足夠的待遇。調研表明，專家人才通道不能真正打通，與專家人才待遇不好密不可分。為加快推動人才高質量發展，暢通員工職業發展通道，國家電網于2021年制定了《國家電網有限公司專家人才管理辦法（暫行）》，其中明確提出了各級專家的薪酬待遇要求，這為技術技能人才職業通道建設定下了基調，為真正打通技術技能人才職業通道提供了強大的政策保障。因此，為“一線工匠”設置較高的薪酬待遇，既行之有據，也是“一線工匠”培養目標得以落地的有效措施。

3.要完善技術技能人才職業通道，還要大力開展職業通道教育。要讓全體員工清楚，“一線工匠”不僅僅代表著更高的待遇，更重要的是崗位和責任；成為“一線工匠”，就是獲取了本專業最高級別的崗位，因此，“一線工匠”不能脫離崗位，脫離了一線，脫離了專業崗位，都不能獲得“一線工匠”的頭銜。通常情況下，“一線工匠”是一步一個腳印，從技術技能最基層的崗位成長起來的，特殊情況下，其他崗位上的員工想競聘“一線工匠”，必須放棄原崗位，回到一線，回到基層的技術技能崗位上。

4.根據專家人才管理辦法要求，加強專家人才“選、育、用、留”管理。專家人才分為科技研發類、生產技能類和專業管理類三類，國家級、國網公司級、省公司級、地市公司級、縣公司級五級，要明確技術技能人才職業發展通道，鼓勵更多在生產、服務一線技能崗位工作的優秀人才，以及從事具體業務指導、管理和監督工作或從事并負責某類技術工作的優秀人才力爭上游。在專家人才使用上，要求加大“解決問題、推動工作、提質增效、培養人才”方面的力度，賦予專家人才相關決策權、組建權、分配權、審核權，通過針對性使用和有效激勵，同時采用物質與精神激勵、聘期和中長期激勵相結合的方式，促進專家人才立足崗位發揮專長。建立專家人才發展通道，為技術技能人才往“一線工匠”發展提供有力支撐，指引其職業發展方向，并匹配較高收入和受人尊敬的職業聲望。由于技術技能人才對專家人才通道認知不足，其在職業發展選擇上存在偏差，應加強專家人才相關政策的宣傳貫徹，鼓勵引導技術技能人才往“一線工匠”發展。

（二）強化復合多元培養，加強技術技能人才工匠專業技能磨煉

為推動更多技能員工走技能成才、技能強企之路，國網重慶電力公司探索的技術技能人才培養辦法值得借鑒。國網重慶電力公司圍繞技術技能人才發展提出了電力工匠主力軍塑造計劃，其中有三方面的重點舉措。

1.在全員崗位勝任能力提升方面，通過激勵引導、持證規范等機制牽引，建立“公司+用人單位”兩級聯合評價機制，全面檢測技能人員能力水平，抓好技能等級評價；通過推行“一考雙認證”，建立周期、適時通道監測的崗位勝任能力測評體系，推進技能人員能力水平由“一證管終身、技能吃老本”向“終身學習、持續提升”轉變。同時基于評價和測評結果分析，提升技能人員培訓精準度。

2.在班組業務骨干培養方面，通過實施一線班組“千名骨干”培養計劃，按員工能力基礎和工作年限差異，圍繞核心專業、新興專業、緊缺專業等開展專項培養；通過實施業務骨干對口培養幫扶，加強青年員工“雙向”培養，以項目幫扶、人才幫扶等方式，幫助技能骨干缺乏的單位培養人才；通過健全班組長輪訓機制，分批分類組織班組長輪訓，持續提升班組長履職能力。

3.在技能專家培育方面，通過建立高技能人才聯合培養機制，分層建立技能專家人才種子庫，強化各級專業部門“專業育專家”的主體職責，整合專業資源，創造條件支持高技能專家培養；通過實施專家技藝技能老帶薪，依托“四室”（技能大師工作室、專家工作室、勞模創新工作室、實驗室）平臺，由老專家、高技能人才傳授絕技絕活，以薪火相傳之勢培養更多的能工巧匠；通過拓展高端人才培養平臺，借助“巴渝工匠杯”技能競賽、行業技能競賽、重慶英才計劃等選拔培養更多高端技能人才。

（三）持續推行導師制度，加速技術技能人才工匠能力素質養成

技術技能人才可擔任新員工導師和優才導師。新員工導師，公司組織入職5年及以上的技術技能人才以導師身份與新入職員工簽訂導師帶徒合同，圍繞項目化、模塊化的生產任務，為新員工提供專業指導與幫助；優才導師，即為專業能力強、綜合表現優的技術技能人才賦予優才導師身份，擔任公司優秀青年人才導師，為公司培養優秀青年專家、創新能手。

五、結語

技術技能人才在推動公司轉型升級、高質量發展的過程中起著至關重要的作用，亟須培養一大批高素質技術技能人才、能工巧匠、大國工匠。對于多數技術技能人才職業發展通道選擇上偏向于非專家人才通道，專家人才通道吸引力不足，高學歷人才不愿意留在技術技能崗位，技術技能人才扎根基層崗位不夠深入，部分單位員工年齡結構老化、能力亟須提升，技術技能人才對專家通道認知不足等制約技術技能人才發展的問題，國網重慶電力在技術技能人才走專家通道上持續發力，并以職業路徑為基礎，以打造“一線工匠”為目標，優化技術技能人才培養措施，為建設具有中國特色國際領先的能源互聯網企業提供強有力的人才支撐。