陜煤集團(tuán)建構(gòu)人力資源管理“三三三二一”體系的設(shè)想

薛文科

（陜西煤業(yè)化工集團(tuán)有限責(zé)任公司，陜西 西安 710100）

一、聚焦三大矛盾

1.總量富余與結(jié)構(gòu)短缺矛盾突出

目前，集團(tuán)合同制用工總量12萬人，管理與專業(yè)技術(shù)人員占用工總量的24%，技能人才占76%。與業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比，人員總量偏多，人均勞動效率不高，生產(chǎn)一線人員相對短缺，機(jī)關(guān)地面輔助和生產(chǎn)一線比例倒掛，管理專業(yè)技術(shù)和技能操作隊(duì)伍倒掛，用工總量富余與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾突出。

2.人力資源素質(zhì)性矛盾制約集團(tuán)轉(zhuǎn)型發(fā)展

一是高端技術(shù)專家、新技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)軍人才、科技創(chuàng)新人才、高技能人才和新興專業(yè)人才依然短缺，“百人計劃” “三秦學(xué)者”等高層次人才相對匱乏；二是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科以上人才占比不足20%。具備高級以上專業(yè)技術(shù)任職資格的不足3200人，占專業(yè)技術(shù)人員總量的18%。高級工以上技能人才占技能人才總量的11%，高級技師和技師占技能人才的比例不到2%，與先進(jìn)企業(yè)差距顯著。

3.人力資源管理體制機(jī)制性矛盾影響集團(tuán)改革發(fā)展

一是員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位職位管理體系不健全，管理模式注重行政任命，缺乏契約化管理，以崗位管理為基礎(chǔ)、以合同管理為核心的工作機(jī)制有待加強(qiáng)；二是職工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的管理，培訓(xùn)的計劃管理、流程管理、效果評價體系尚未建立；三是績效管理體系沒有建立起來，績效考核工作沒有落實(shí)到每名員工的業(yè)績指標(biāo)上，收入能增能減、激勵有效的薪酬制度還不健全。

二、深化三項(xiàng)制度改革

1.推動市場化用工制度改革，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出

（1）控制用工總量，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。除新建項(xiàng)目外，凡經(jīng)濟(jì)效益、勞動效率不增長的，人員不得增加；經(jīng)濟(jì)效益、勞動效率增長的，人員可適度增加，但要控制在編制定員范圍內(nèi)；要加大對一線人員補(bǔ)充力度，積極引導(dǎo)地面輔助和管理人員向一線流動，不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

（2）健全規(guī)章制度，規(guī)范勞動合同管理。建立健全人力資源管理制度，細(xì)化勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律、績效要求、合同終止條件、違約責(zé)任等條款，通過簽訂、續(xù)簽、變更、解除或終止勞動合同等方式，清理和整頓勞動關(guān)系。

（3）健全員工退出機(jī)制，促進(jìn)人員合理流動。新招錄人員一律簽訂勞動合同，約定試用期，明確崗位職責(zé)，明晰工作內(nèi)容和考核指標(biāo)，加強(qiáng)員工績效管理；推動實(shí)施員工競聘上崗，對不能勝任崗位要求、違反企業(yè)規(guī)章制度的員工，要依法解除或終止勞動合同，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

2.建立健全市場化用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下

（1）持續(xù)優(yōu)化崗位職位體系，明確任職資格和崗位職責(zé)。以管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個系列崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為重點(diǎn)，明確各層級各崗位的崗位職責(zé)和任職條件，形成以崗定責(zé)、以能定職、崗變職變、職變薪變的職級動態(tài)管理機(jī)制，使各類人才能各盡其能，人盡其才。

（2）加強(qiáng)管理人員綜合考評。完善集團(tuán)中層管理人員選拔（競聘）、管理、交流（輪崗）、考核評價機(jī)制，建立領(lǐng)導(dǎo)干部動態(tài)的交流機(jī)制，制定《集團(tuán)公司關(guān)鍵崗位人員輪崗交流及管理暫行辦法》，創(chuàng)新人才培養(yǎng)交流機(jī)制。

（3）加強(qiáng)市場化選人機(jī)制建設(shè)。制定《職業(yè)經(jīng)理人試行制度》，明確職業(yè)經(jīng)理人的選拔、聘任（解聘）、考核、培養(yǎng)、激勵、退出等一系列管理措施，建立對經(jīng)理層崗位依據(jù)市場化機(jī)制選拔、實(shí)行市場化管理的機(jī)制，推動經(jīng)理層任期制的契約化。

（4）加大競爭性選拔干部力度。加快實(shí)施“百人工程”，選拔100名“70后”“80后”后年輕干部充實(shí)到二級、三級班子隊(duì)伍里去。分批試點(diǎn)拿出有關(guān)單位的關(guān)鍵崗位管理人員崗位，面向系統(tǒng)內(nèi)“70后”“80后”干部進(jìn)行跨區(qū)域公開競聘。

3.深化收入分配制度改革，實(shí)現(xiàn)收入分配能增能減

（1）完善工資總額管理體系

建立健全分類調(diào)控、能增能減的企業(yè)內(nèi)部工資總額預(yù)算管理辦法。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和市場對標(biāo)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，建立工資效益聯(lián)動機(jī)制，切實(shí)做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤，企業(yè)效益下降時，工資總額應(yīng)當(dāng)隨之下降。嚴(yán)格控制企業(yè)人工成本，不斷提高投入產(chǎn)出效率。

（2）強(qiáng)化績效管理

嚴(yán)格按從事崗位、任職職位和個人業(yè)績考核結(jié)果確定薪酬收入水平，使收入體現(xiàn)個人能力高低、崗位價值大小和業(yè)績貢獻(xiàn)多少，激發(fā)各級員工活力。構(gòu)建“嚴(yán)考核、強(qiáng)激勵、硬約束”的績效考核體系，提升績效考核的客觀性、公正性，有效地發(fā)揮績效考核指揮棒作用，激發(fā)各級組織、各類群體的活力。

三、加強(qiáng)三支隊(duì)伍建設(shè)

一是以培育職業(yè)經(jīng)理人為突破口，加強(qiáng)經(jīng)營管理隊(duì)伍建設(shè)。依托陜煤“思創(chuàng)學(xué)院”，積極開展青年后備人才和現(xiàn)代礦（廠）管理后備人才培訓(xùn)班，通過“校園派”理念與“企業(yè)派”實(shí)踐的相互碰撞與融合，培養(yǎng)和造就一大批職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家后備人才。

二是以高層次技術(shù)拔尖人才和新興專業(yè)領(lǐng)軍人才為突破口，加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。在善于技術(shù)攻關(guān)、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才群體中，著力培養(yǎng)自有領(lǐng)軍人才，鼓勵科研攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新。通過項(xiàng)目攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新培育各類專業(yè)技術(shù)人才，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才特別是科研人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三是弘揚(yáng)工匠精神，推動高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。實(shí)施陜煤“新動力”工程，為推動集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級，加快培育技術(shù)技能操作崗位的骨干力量。集團(tuán)將對基層班組長、區(qū)隊(duì)長、車間主任等骨干隊(duì)伍，開展專項(xiàng)培訓(xùn)，力爭培養(yǎng)出500名礦廠長、500名區(qū)隊(duì)長、1000名優(yōu)秀班組長。同時，組織實(shí)施陜煤集團(tuán)技能大師、技能大師工作室（勞模創(chuàng)新工作室）、陜煤工匠等的評選表彰命名活動，搭建多層次的高技能人才成長平臺。

四、完善兩個“2”管理體系

1.完善編制定員管理體系和工資總額管理體系

（1）完善編制定員管理體系。要持續(xù)優(yōu)化勞動組織，主動對標(biāo)業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)，合理確定勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)，以全員勞動效率確定用工總量，以先進(jìn)勞動效率核定主營業(yè)務(wù)用工總量，科學(xué)設(shè)定工作崗位，規(guī)范所屬企業(yè)編制定員管理，不斷提高勞動效率。要提高企業(yè)機(jī)械化、自動化和信息化管理水平，加快新技術(shù)、新工藝和科技創(chuàng)新成果的推廣應(yīng)用，全面提升生產(chǎn)要素的科技含量，促進(jìn)減員提效，力爭使全員勞動生產(chǎn)率再提升10%以上。

（2）完善工資總額管理體系。堅持效益和效率導(dǎo)向，完善薪酬分配體系，構(gòu)建收入增減機(jī)制，增強(qiáng)福利激勵作用，著力實(shí)現(xiàn)收入分配的能增能減。進(jìn)一步加大收入分配與勞動效率掛鉤的力度，進(jìn)一步加大各單位自主分配的力度，充分發(fā)揮股權(quán)激勵中長期激勵的作用。

2.完善職工培訓(xùn)與職稱評審、技能水平評價管理體系

（1）完善職工培訓(xùn)管理體系。一是統(tǒng)一計劃管理。各單位要在年初制定并上報本單位年度培訓(xùn)計劃，明確各培訓(xùn)項(xiàng)目的牽頭和責(zé)任部門，經(jīng)集團(tuán)審批后，嚴(yán)格按計劃組織實(shí)施各類培訓(xùn)；二是分類實(shí)施專項(xiàng)培訓(xùn)。[1]集團(tuán)公司根據(jù)各單位上報的培訓(xùn)計劃，結(jié)合實(shí)際情況，制定下發(fā)集團(tuán)整體培訓(xùn)計劃。統(tǒng)籌資源、發(fā)揮優(yōu)勢，分類別、分層級，綜合安排集團(tuán)各類培訓(xùn)；三是加強(qiáng)效果評估，提高培訓(xùn)質(zhì)量。要通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場考核、綜合評價等有效途徑，加強(qiáng)對培訓(xùn)實(shí)施后的效果評估，建立集團(tuán)公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，組織力量分別編寫內(nèi)部培訓(xùn)教材，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)組織管用規(guī)范，培訓(xùn)資源集成共享，提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

（2）完善職稱評審和技能水平評價工作體系。一是成立集團(tuán)公司工程系列專業(yè)技術(shù)評審工作機(jī)構(gòu)，建立高級職稱評審專家信息庫，分類制定各專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)；二是按權(quán)限分級分類做好評審工作。對副高級以上評審工作，由個人申報、所屬單位推薦，集團(tuán)統(tǒng)一組織答辯、考核，對中級及以下評審工作，由所屬單位自主組織，集團(tuán)予以指導(dǎo)和監(jiān)督；三是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘管理，堅持評聘分離，由各用人單位在編制范圍內(nèi)聘任各級各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)；四是按照崗位工種標(biāo)準(zhǔn)，推動職業(yè)技能等級認(rèn)定自主評價工作，實(shí)行自主命題、自主考核、自主評價。

五、推動一項(xiàng)人才工程——“五年萬人招錄計劃”

從2018-2022年，采取校園招聘和社會化選聘的方式，招錄全日制一類本科及以上學(xué)歷的院校畢業(yè)生1萬人，即“萬人計劃”。招錄8000名高層次、急需緊缺和骨干專業(yè)技術(shù)人才，培養(yǎng)出2000名高技能人才。目前，計劃正在有序推進(jìn)，預(yù)計五年后集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾將得到緩解[2]。

人才和人力資源工作要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就要聚焦制約人力資源工作的主要矛盾，持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革，加快三支隊(duì)伍建設(shè)，完善編制定員和工資總額管理體系，解決勞動效率不高、分配不均的問題，完善職稱評審和技能水平評價體系，進(jìn)一步暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，提高員工積極性和創(chuàng)造性，推動萬人行動計劃，儲備后備力量，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。通過建立人力資源一個“1”，兩個“2”，三個“3”的工作體系實(shí)現(xiàn)人才和人力資源工作高質(zhì)量發(fā)展。