供電企業(yè)省管產(chǎn)業(yè)單位工資總額模型設(shè)計(jì)課題研究

李海娟

（國網(wǎng)江蘇省電力有限公司淮安供電分公司，江蘇 淮安 223001）

按照市場化企業(yè)管理要求，積極構(gòu)建考核強(qiáng)化市場導(dǎo)向、激勵堅(jiān)持效益聯(lián)動的省管產(chǎn)業(yè)單位工資總額核定模型，樹立“業(yè)績是干出來的、工資是掙出來的”的分配理念，打破不同用工“身份”界限，暢通職業(yè)發(fā)展通道，長效激發(fā)員工隊(duì)伍活力。

一、工資總額分配體系設(shè)計(jì)

1.基本方法

工資總額由基礎(chǔ)工資、增量工資、專項(xiàng)工資三部分構(gòu)成，根據(jù)產(chǎn)業(yè)公司特點(diǎn)，輔以工資總額以豐補(bǔ)歉機(jī)制。

基礎(chǔ)工資：是工資總額的基礎(chǔ)，反映基本貢獻(xiàn)與歷史貢獻(xiàn)，主要以去年基數(shù)為準(zhǔn)。

增量工資：是工資總額增加的數(shù)額，根據(jù)產(chǎn)業(yè)單位經(jīng)營效益、業(yè)績考核和勞動效率等因素確定。

專項(xiàng)工資：主要是指特定人群的專項(xiàng)獎勵。一般包括企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪、新進(jìn)人員工資、表彰獎勵、專家待遇、安全生產(chǎn)獎和發(fā)展創(chuàng)新獎等。

以豐補(bǔ)歉機(jī)制：工資總額計(jì)劃包括當(dāng)年實(shí)施計(jì)劃及儲備計(jì)劃兩部分，各單位可結(jié)合經(jīng)營實(shí)績、效益增長趨勢和工資增幅水平，確定年度工資總額使用計(jì)劃，申報(bào)年度工資留用額度，作為儲備計(jì)劃在以后年度使用。對于市場化業(yè)績突出的單位，核定工資總額計(jì)劃高于調(diào)控上線的，可直接將所超出的部分明確為儲備計(jì)劃；低于調(diào)控下線的，可直接使用儲備計(jì)劃補(bǔ)足到調(diào)控下線。以保持員工收入波動在可調(diào)控范圍內(nèi)，發(fā)揮“以豐補(bǔ)歉”作用，確保激勵有效并合理調(diào)節(jié)員工收入分配水平。

2.平臺類企業(yè)

（1）基礎(chǔ)工資=∑（上年度各類用工的人均工資×當(dāng)年各類用工平均人數(shù)）

（2）增量工資=效益增資+業(yè)績增資=基礎(chǔ)工資×（營收增幅×K1+利潤增幅×K2）×掛鉤比例×效益增資權(quán)重+基礎(chǔ)工資×業(yè)績考核系數(shù)×（1-效益增資權(quán)重）

其中：K1、K2分別為營收增幅和利潤增幅權(quán)重，合計(jì)為100%，各單位可根據(jù)經(jīng)營激勵導(dǎo)向設(shè)置。

掛鉤比例：是工資總額隨經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動的比例。根據(jù)當(dāng)年產(chǎn)業(yè)單位年度經(jīng)營業(yè)績情況確定。根據(jù)行業(yè)平均水平和政府相關(guān)部門建議區(qū)間，掛鉤比例一般控制在0.7以內(nèi)，對于工資水平較高或增長較快的行業(yè)，可調(diào)低掛鉤比例，控制在0.6以內(nèi)。

效益增資權(quán)重：平衡效益增資和業(yè)績增資的占比。即營收利潤和業(yè)績考核結(jié)果之間的側(cè)重，其值小于1。

業(yè)績考核系數(shù)：根據(jù)各單位年度業(yè)績考核結(jié)果確定。業(yè)績越好，系數(shù)越高。業(yè)績考核系數(shù)=本單位業(yè)績考核年度綜合得分/本單位所在業(yè)務(wù)板塊業(yè)績考核年度綜合平均得分-1。

（3）專項(xiàng)工資=企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪+新進(jìn)人員工資+表彰獎勵+專項(xiàng)獎勵

（4）以豐補(bǔ)歉

針對產(chǎn)業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益大幅波動的情況，公司每年設(shè)置工資增長調(diào)控線（包括調(diào)控上線和下線），當(dāng)年產(chǎn)業(yè)單位工資增幅高于調(diào)控上線的，實(shí)際發(fā)放不得超過調(diào)控上線，剩余部分納入工資總額計(jì)劃儲備，用于以后年度以豐補(bǔ)歉；當(dāng)年產(chǎn)業(yè)單位工資增幅低于調(diào)控下線的，可使用工資總額計(jì)劃儲備，以達(dá)到調(diào)控下線，其中使用額度不超過工資總額計(jì)劃儲備總額。另外，工資增長調(diào)控線由公司按照“限高、提低”的原則，依據(jù)公司當(dāng)年全體員工工資總額增幅、各地企業(yè)工資指導(dǎo)線等因素研究確定。

（5）參數(shù)的確定（舉例）：

K1=0.8，K2=0.2。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，營業(yè)收入逐步增長，但企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)成本會增加，利潤空間會被壓縮，利潤增長的速度會在企業(yè)發(fā)展到一定程度時(shí)開始放緩，甚至出現(xiàn)增幅負(fù)數(shù)。簡單概括為，大而穩(wěn)和小而猛兩種不同的企業(yè)發(fā)展類型，在營收和利潤增幅上的表現(xiàn)會截然不同。結(jié)合產(chǎn)業(yè)平臺的發(fā)展情況，這兩個參數(shù)的設(shè)定更側(cè)重于營收。

掛鉤比例0.7。考慮到部分產(chǎn)業(yè)集團(tuán)規(guī)模大，近幾年增長逐漸放緩，為鼓勵集團(tuán)平臺提質(zhì)增效，掛鉤比例設(shè)定在0.7。

效益增資權(quán)重0.7。效益增資權(quán)重是決定了營收利潤、業(yè)績考核結(jié)果兩項(xiàng)之間的平衡，參數(shù)設(shè)定時(shí)在略側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上兼顧了業(yè)績考核結(jié)果。

（6）專項(xiàng)工資=負(fù)責(zé)人年薪+新進(jìn)人員收入。

3.施工類

年度工資總額由基礎(chǔ)工資、增量工資、專項(xiàng)工資構(gòu)成。

（1）基礎(chǔ)工資=∑（上年度各類用工的人均工資×當(dāng)年各類用工平均人數(shù)）

（2）增量工資=效益增資+業(yè)績增資效益增資=基礎(chǔ)工資×（營收增幅×K1+利潤增幅×K2）×掛鉤比例×效益增資權(quán)重業(yè)績增資=基礎(chǔ)工資×業(yè)績考核系數(shù)×（1-效益增資權(quán)重）

①K1、K2分別為營收增幅和利潤增幅權(quán)重，合計(jì)為100%，各單位可根據(jù)經(jīng)營激勵導(dǎo)向設(shè)置。②掛鉤比例：工資總額與營收、利潤增幅掛鉤浮動的比例，用以調(diào)節(jié)效益增資增長幅度。由各單位根據(jù)當(dāng)年省管產(chǎn)業(yè)單位的年度經(jīng)營業(yè)績確定。根據(jù)行業(yè)平均水平和政府相關(guān)部門建議區(qū)間，掛鉤比例一般控制在0.7以內(nèi)，對于工資水平較高或增長較快的行業(yè)，可調(diào)低掛鉤比例，控制在0.6以內(nèi)。③效益增資權(quán)重：效益工資增資占年度增量工資的比重，各單位用以調(diào)節(jié)平衡經(jīng)營效益與考核業(yè)績，其值小于1。④業(yè)績考核系數(shù)：各單位根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果確定，業(yè)績越好、系數(shù)越高。

業(yè)績考核系數(shù)=本單位業(yè)績考核年度綜合得分/本單位所在業(yè)務(wù)板塊業(yè)績考核年度綜合平均得分-1。

（3）專項(xiàng)工資=年薪制薪酬+新進(jìn)人員薪酬+專項(xiàng)獎勵等。

（4）以豐補(bǔ)歉

根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，采取以豐補(bǔ)歉的形式，有穩(wěn)有升。以豐補(bǔ)歉后工資總額調(diào)整幅度不超過公司工資增資調(diào)控線。

（5）參數(shù)的確定（舉例）：

K1=0.4，K2=0.6。結(jié)合近幾年施工公司的發(fā)展情況，這兩個參數(shù)的設(shè)定更傾向于利潤。

掛鉤比例0.5。考慮到施工公司近幾年經(jīng)濟(jì)效益較好，增長較快，將掛鉤比例控制在0.5。

效益增資權(quán)重0.5。參數(shù)設(shè)定平等考慮了經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績考核對增量工資的影響權(quán)重。

同樣，專項(xiàng)工資包括年薪薪酬收入、新進(jìn)人員收入。

4.設(shè)計(jì)監(jiān)理類

設(shè)計(jì)監(jiān)理類企業(yè)效益普遍較好，在一般企業(yè)工資總額核定的基礎(chǔ)上，建立超額獎勵、儲備工資機(jī)制。同時(shí)設(shè)置工資增幅上限，合理調(diào)節(jié)收入分配水平。

（1）基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資=各類用工上年度人均工資×當(dāng)年平均人數(shù)

（2）增量工資

增量工資=基礎(chǔ)工資×增量系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

其中，調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)當(dāng)年度增量工資總額確定。

增量系數(shù)=基本系數(shù)×0.1+業(yè)績考核系數(shù)×0.3+效益系數(shù)×0.6。

基本系數(shù)=（本縣區(qū)社平工資-縣區(qū)社平工資最低值）*0.1/（社平工資最高值-社平工資最低值）+0.95，該系數(shù)應(yīng)用于縣公司產(chǎn)業(yè)工資總額核定，本部統(tǒng)一為1。

業(yè)績考核系數(shù)=（本單位業(yè)績考核分?jǐn)?shù)--本組最低分）*0.1/（本組最高分-本組最低分）+P。

效益系數(shù)=營收系數(shù)*0.3+利潤系數(shù)*0.5+人工成本利潤率系數(shù)*0.2。

①營收系數(shù)：營收增長率=（當(dāng)年?duì)I收值-前N年?duì)I收平均值）/前N年?duì)I收平均值，營收增長率＞Q%，系數(shù)為1.05；Q%＞營收增長率＞R%，系數(shù)為1.02；營收增長率＜R%系數(shù)為1。②利潤系數(shù)：利潤增長率=（當(dāng)年利潤值-前N年利潤平均值）/前N年利潤平均值，利潤增長率＞Q%，系數(shù)為1.05；Q%＞利潤增長率＞R%，系數(shù)為1.02；利潤增長率＜R%系數(shù)為1。③人工成本利潤率增幅=本年人工成本利潤率-前N年人工成本利潤率。前N年人工成本利潤率=前N年利潤率之和/前N年人工成本之和。人工成本利潤率增幅＞Q%，系數(shù)1.05；Q%＞人工成本利潤率增幅＞R%，系數(shù)1.02；人工成本利潤率增幅12%系數(shù)1。

原則上，0.95≤P≤0.99，14≤Q≤22，8≤R≤16，3≤N≤6，各產(chǎn)業(yè)單位可根據(jù)實(shí)際情況制定。

（3）專項(xiàng)工資

專項(xiàng)工資=新進(jìn)人員工資+協(xié)議制工資+減員工資+其他專項(xiàng)工資。

其中，協(xié)議制工資指由各單位依據(jù)企業(yè)與員工協(xié)商一致確定的年薪標(biāo)準(zhǔn)列支的薪酬總額。

（4）超額獎勵工資

當(dāng)年度人工成本利潤率增幅＞R%時(shí)，營收總額超過前三年?duì)I收平均值Q%以上部分的5‰作為超額營收獎勵工資，利潤總額超過前三年利潤平均值Q%以上部分的5%作為超額利潤獎勵工資。

控制產(chǎn)業(yè)人均收入增幅不超過主業(yè)全員人均收入增幅的3%。在增幅上限以內(nèi)的超額獎勵可以納入當(dāng)年度工資總額。

（5）儲備工資

產(chǎn)業(yè)人均收入增幅超過主業(yè)人均收入增幅3%以上部分作為產(chǎn)業(yè)單位工資儲備，達(dá)到“以豐補(bǔ)歉”，合理調(diào)節(jié)職工收入分配水平。

5.后勤物業(yè)類

后勤物業(yè)單位工資總額核定以服務(wù)保障主業(yè)為導(dǎo)向，反映其對主業(yè)單位的支撐保障貢獻(xiàn)、人員效率等。

（1）基礎(chǔ)工資=∑（上年各類用工人均工資×當(dāng)年各類用工平均人數(shù)）。

（2）增量工資=基本增資+業(yè)績增資=基礎(chǔ)工資×基本增資系數(shù)×基本增資權(quán)重+基礎(chǔ)工資×業(yè)績考核系數(shù)×人員效率系數(shù)×業(yè)績考核權(quán)重。

①基本增資系數(shù)=所在地上年度CPI漲幅×50%＋所在地社會平均工資漲幅×50%，權(quán)重為20%。②業(yè)績考核系數(shù)：根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定，業(yè)績越好，系數(shù)越高。業(yè)績考核系數(shù)=本單位業(yè)績考核年度綜合得分/本單位所在業(yè)務(wù)板塊業(yè)績考核年度綜合平均得分-1，權(quán)重為80%。③人員效率系數(shù)：主要根據(jù)各單位人員配置情況確定，超過平均配置率（考慮全口徑用工）的小于1，低于平均配置率的大于1。

（3）專項(xiàng)工資=新進(jìn)人員工資+表彰獎勵工資+經(jīng)營效益工資+其他專項(xiàng)工資。

二、結(jié)論

強(qiáng)化工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益、業(yè)績考核、勞動效率緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)收入能增能減，充分調(diào)動廣大員工的主動性和積極性，深入激發(fā)員工隊(duì)伍活力。