關于創新國有企業激勵機制的若干思考

黨的十九大報告在提到深化國有企業改革時，明確提出要“發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業?！比绾斡行Ъぐl國有企業特別是競爭性國有企業的創造性和能動性，實現國有資產的保值增值，將是混合所有制改革中的一個重要課題和挑戰。

一、國有企業現行的主要激勵方式

行政級別晉升。《公務員法》明確規定，“國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務”。這種公務員交流制度對國有企業“編內享受同等行政級別待遇”的管理層具有很強的激勵作用，是對顯性薪酬激勵的有效補充，有利于提升企業績效。

基本年薪和績效薪酬激勵。這是國有企業管理層的最主要也是最重要的激勵方式，年薪根據所在行業薪酬水平以及職務高低、責任輕重等決定，職務更高、責任更重就意味著薪酬更高。同時企業經營績效越好，利潤越豐厚，管理層所獲得的績效薪酬也更多。由于年薪相對固定，績效薪酬具有更好的激勵效果。

管理層持股。為更好地促進企業利益與管理層利益趨向一致，避免出現“經理人道德風險”，近年來不少國有企業開始實行管理層持股激勵，管理層持股可以減少短期做高企業業績的行為，可以激發經理人的企業家精神，讓經營管理決策更有利于企業的長期健康發展。

二、現行激勵機制存在的主要問題

（一）薪酬水平與企業業績未能有效掛鉤

國企高薪現象成為輿論焦點后，國家出臺相關文件對國企高管進行限薪。壟斷性國有企業由于依賴國家政策和資源，缺乏充分的競爭，以經營業績為考核標準確定薪酬確實不夠科學。但競爭性國有企業面臨著激烈的市場競爭，“一刀切”的限薪使得薪酬水平與企業業績不能有效掛鉤，甚至脫鉤，這將會抑制企業家精神的發揮和員工的工作積極性，導致國企人才流失，企業喪失活力。另一方面，現有對國企管理層的激勵，主要是以政治激勵為主，其政治晉升與否也不一定同企業業績掛鉤，客觀上也可能引導企業經理人成為政治家而非企業家。

（二）缺乏能上能下的用人機制

國有企業現行用人機制大多采用行政化逐級晉升方式，這種方式能促進企業人才的穩定發展，但缺乏靈活性。一是不能發現并破格任用優秀年輕人才。由于需要逐級晉升，在國有企業內部年輕的有企業家潛質的人才和掌握關鍵核心技術的人才很難獲得施展才華的機會與空間，這種人才要么埋沒，要么流失。二是不能因才適用。由于隨著時間逐級晉升，很多在特定崗位上的合適人才不斷地晉升到不合適的崗位上，出現了人才與崗位的結構性矛盾。三是只上不下的用人方式。除非出現違法違規問題，逐級晉升的員工由于晉升無望或個人原因在喪失工作熱情后仍然占著崗位，不但影響工作也打擊其他員工的工作熱情。

三、多維度、多層次創新國有企業激勵機制

本文主要討論處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業的激勵機制。

（一）建立契約化的薪酬激勵機制

一是科學合理制定經營目標。企業經理人和員工的薪酬與經營業績目標掛鉤，目標科學與否決定了薪酬是否合理。為了達到激勵效果，目標要明確，既要有短期目標，也要有長期目標;目標要有合適的難度，難度太低太容易實現無法充分發揮激勵效果，難度太高無法實現則讓人望而生畏，失去激勵作用;目標要動態管理，要隨著經濟形勢的變化以及企業發展戰略的調整進行相應的調整，以免讓目標變成空中樓閣而脫離實際。二是建立面向中長期激勵的薪酬結構。為更好地反映薪酬與中長期業績的關系，現代企業薪酬激勵方式日益長期化和多樣化，一般而言可以由基本年薪、績效年薪、任期激勵以及其他福利和津貼?；灸晷襟w現是保障性報酬，不與企業經營業績掛鉤，不能過高，也不能保持不變，而應隨著宏觀經濟形勢、行業發展態勢和企業實際進行適度調整。績效年薪是在基本年薪的基礎上與企業經營業績嚴格掛鉤的獎勵性年薪，業績超額完成目標獎勵就多，反之則少。為了體現中長期激勵，可以對經理人采取延期支付的方式進行激勵，即將績效年薪分為任期內、任期外兩部分，其中任期外績效年薪在任期結束后支付，支付條件是任期結束后一定期限內企業經營業績仍需滿足一定條件。在薪酬結構中探索增加任期激勵，可以防止經理人的短期行為，激勵經理人為企業中長期發展作出貢獻，任期激勵要進行任期考核和評價，并以考核評價結果作為支持延期績效年薪和是否續任的主要依據。福利和津貼將逐步納入工資總額管理，《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號）明確指出，“嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出?！币虼耍＠徒蛸N可以根據職務不同進行差別發放，并納入工資總額管理。

（二）建立資本化的人才定價機制

一是體現中長期激勵效果。實施股權激勵的最主要目的就是解決績效年薪等其他激勵方式偏向短期激勵的問題，因此股權激勵的條件應與企業長期發展以及企業長期價值掛鉤，引導企業高管和普通員工共同關注企業的長期價值增長。二是優化股權激勵組合。股權激勵模式主要包括股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、管理層收購、虛擬股票和員工持股。其中比較流行的有股票期權和限制性股票兩種激勵模式，這兩模式能夠充分激勵企業高級管理人員和技術骨干;業績股票由于業績目標確定難、容易誤導企業注重短期業績等因素，不適合混合所有制國有企業;股票增值權與股價直接掛鉤，對于非上市公司無法適用，對于上市公司也容易引導管理層實施短期推動股價上漲的行為，不符合長期激勵要求;管理層收購可能改變企業的股權結構和控制權，不適合國有企業的所有制要求;虛擬股票能調動管理層和重要員工為企業長遠發展而努力，也有利于企業留住優秀人才，同時又不改變企業的股權結構和控制權，適合混合所有制企業;員工持股計劃可以增強企業民主管理基礎，擴大資金來源，增加員工收入，留住優秀人才，降低企業內部收入差距，是適合混合所制企業的一種重要激勵方式。為此，混合所有制企業可以在股票期權、限制性股票、虛擬股票和員工持股四種模式中，根據企業發展實際需要，組合設計出符合企業長期發展利益的激勵模式。

（三）建立多元化的約束懲戒機制

一是加強黨的領導和監督。黨的十九大報告明確提出，“黨政軍民學，東西南北中，黨是領導一切的?！绷暯娇倳浽?016年全國國有企業黨的建設工作會議上指出，“堅持黨的領導、加強黨的建設，是我國國有企業的光榮傳統，是國有企業的‘根’和‘魂’，是我國國有企業的獨特優勢”，“中國特色現代國有企業制度，‘特’就特在把黨的領導融入公司治理各環節，把企業黨組織內嵌到公司治理結構之中”。可見，我們在創新企業激勵機制時，既要借鑒西方成熟的企業管理經驗，又要堅持走中國特色的國有企業管理道路。二是加強企業文化的自我約束。純粹以法律法規和內控等規章制度約束代理人，仍然會出現各式各樣的漏洞，在代理人出現道德風險的情況下仍然會做出不利于企業的行為。因此誠信、利他等精神和道德層面的企業文化約束就顯得尤為重要。中國的國有企業，要建立以中國傳統倫理和道德為根基的企業文化，形成一套符合中國人思維特點的行為規范、企業價值觀和個人價值觀，以此從精神和內心層面約束代理人，從而達到自我約束與外部約束的有機結合。三是建立退出機制。要打破類行政管理只上不下的機制，建立能上能下的組織管理機制和退出機制，要根據企業發展戰略需要的變化或者企業經營業績考核結果，對與發展戰略不符或者達不到績效要求的代理人采取調崗、降職或解除合同關系，將位置騰出給更優秀、便合適的人選。退出機制要合法合規，要在流程上做到公平、公開并接受監事會和工會的監督。要建立合適的退出補償機制和召回機制，除了經濟補償，還要加強對退出的優秀經理人的溝通聯系，搭建返聘經理人交流分享平臺，在經理人市場和社會公眾中樹立愛才惜才護才的良好企業形象。