團隊認知多樣性研究綜述與展望

張武欣，史淑桃

(鄭州航空工業管理學院 商學院，河南 鄭州 450046)

團隊往往是不同背景的員工所組成的(如性別、年齡、知識水平、思維方式等不同)，由于公司的不斷擴張和人員的流動，逐漸出現團隊多樣性的問題。面對當前商業環境的不確定性和復雜性，個人的知識經驗、掌握信息范圍的局限性，團隊需要員工多樣化的思維方式來提升解決問題的能力，增強競爭實力。當前，各領域的學者對此展開研究，他們對團隊多樣性的研究正從表面多樣性轉向深層多樣性[1-2]。團隊認知多樣性作為一種深層多樣性，是成員在思維方式、價值觀念等方面的差異，一定程度上為整個團隊提供多樣的認知資源，形成豐富的知識源泉[3]。筆者基于對文獻的歸納分析，從團隊認知多樣性的概念和測量方法、理論基礎、模型和類型變量；團隊認知多樣性的影響因素；團隊認知多樣性的作用結果；團隊認知風格多樣性，并在此基礎上提出研究展望。

1 團隊認知多樣性

1.1 內涵和測量方法

團隊認知多樣性是一種寶貴的資源，可以為團隊提供認知輸入，拓寬了團隊的能力和技能，使得成員能夠從不同角度分析問題，增強處理信息的能力[4]。Miller等于1998年提出的認知多樣性的定義，是指團隊中不同成員在信仰和偏好等方面的不同[5]，具體來說，認知多樣性就是人們在考慮事物因果關系時的差異或者成員對多個團隊目標偏好的差異。Harrison等認為團隊認知多樣性是指團隊成員的心理特征(包括個性、價值觀和態度)之間的差異[6]。隨后，很多學者也提供了一些廣泛的定義，Sauer等指出能力、知識、專業知識和解決問題的策略作為團隊認知多樣性的特征[7]。Shin等圍繞認知多樣性的感知構建了定義，即個體團隊成員在思維方式、知識、技能、價值觀和信念方面的感知差異[8]。Martins等將成員間知識、技能和能力存在差異的原因是他們的教育、經驗和自然能力的不同[9]。

團隊認知多樣性概念的差異也使得測量方法不同。Hambrick和Mason對上層理論的開創性研究，他們認為管理者的人口統計學差異和潛在認知差異之間是存在聯系的。后來Pitcher和Smith將現成的變量作為更深層次認知差異的替代測量方法，如組織任期[10]。Tegarden等利用團隊成員構建在組織戰略方面感知到的因果關系圖來進行測量[11]。還有一些學者通過研究團隊成員思維方式間的差異來進行測量，Miron等使用了自我報告法[12]、Kirton采用適應者-創新者量表等方法直接評估認知，并進行測量。Van等則是在研究團隊任務之前，通過將參與者分配到不同的培訓或指導小組，直接操縱團隊成員認知，來測量團隊認知多樣性[13]。

1.2 理論視角

根據以上的研究，對團隊認知多樣性的定義主要是圍繞社會分類視角以及信息/決策視角這兩個方面來探究，還有一些學者也從相似/吸引范式的視角進行研究。

社會分類的視角更多的關注關系方面，主要認為團隊中的相似性和差異性是被用來區分“內群體”和“外群體”的基礎，當個體彼此間出現不同時，不同的心理特征會對團隊任務的理解產生阻礙[14]。Van和Schippers認為內部群體的成員之間是相互信任，分享積極的關系，而與外部群體成員是敵視和隱瞞信息的關系，因此通常傾向于支持內部群體而非外部[15]。這種將成員按照相似性進行的社會分類會在一定程度上會打斷團隊整合的過程，而且團隊成員之間的差異可能會對團隊的發展產生不利。

信息/決策理論視角(Information/Decision-making Perspective)與社會分類理論截然不同，主要關注的是群體與任務的相關方面，認為任務的性質會對團隊的認知資源和團隊認知多樣性產生顯著影響[16]。這一理論認為不同的群體會擁有更多的與任務相關的知識、技能和視角，提供了更大的資源庫，還能使團隊擁有更高質量、更具創造力的信息加工能力和決策產出，提高團隊效率，對組織間競爭有積極影響[17]。相比較信息/決策理論，相似/吸引理論被認為是最適合當代組織發展的理論，該理論認為組織會向著同質化發展，團隊成員更傾向于與自我相似的人一起工作，而不是與相異的人一起工作。

從不同的視角分析團隊認知多樣性，可以更好地綜合豐富的知識和信息，團隊在經驗、技巧等方面有一定程度的提升，組織可以根據自身的實際情況選擇適合的理論基礎，并在此基礎上進行發展。

1.3 分類-精細加工模型

然而根據以往的研究和理論無法充分解釋團隊認知多樣性可能產生的積極和消極影響，也無法將社會分類和信息/決策的觀點結合起來。為了解決這個問題，提出了分類-精細加工模型(Categorization-Elaboration Model，CEM)，也稱分類細化模型[18]。這個模型認為信息決策和社會分類兩個視角是相互作用的，通過整合兩個視角可以得出團隊認知多樣性會激發信息加工過程機制[19]。根據信息決策理論，多樣性的團隊可以較為容易地獲取異質化的資源和信息，會有更多的機會和可能性與他人分享自己的知識和經驗，從而有利于團隊掌握更為全面的知識與信息。分類視角來看，團隊認知多樣性會激發社會分類過程機制，根據社會分類理論，在認知差異程度高的團隊中，對于與自己有某些認知差異的成員，團隊成員會產生本能的排斥，會傾向于把別人的“異見”看作為對自己的“漠視或者挑釁”，造成人際關系緊張以及情感疏離，對團隊造成一定程度的損害。在不同的企業背景中，有時候只依靠內部群體的力量也會為企業帶來一定程度的績效，過度的多樣性也會阻礙進步，需要保持適度的多樣性才能更好地促進企業發展。

2 團隊認知多樣性影響因素綜述

團隊認知多樣性影響因素的相關研究主要從團隊層面和行業背景這兩個維度展開討論。

2.1 團隊層面

團隊層面集中在團隊性質、團隊領導行為以及任務類型這三方面。從團隊性質角度看，主要包括團隊的規模、團隊成立年限以及特殊的團隊類型，即高管團隊。Wegge等指出相比較規模較小的團隊，規模較大的團隊具有成員的多樣化以及任務的復雜性等特征，可能會出現溝通不暢的、沖突增加以及績效降低等情況，進而引發較大的團隊認知的多樣性；相反，較小規模的會增加溝通的效率，多樣性會減少[20]。Joshi和Roh認為團隊成立時間的長短會對成員之間的交流互動產生不同影響，在短期團隊中，團隊認知多樣性與團隊績效呈正相關，在長期團隊中為負相關[21]。作為組織中重要的且特殊的團隊類型，高管團隊被認為是能夠很好地處理復雜的組織情景[22]，高管成員性別上的不同[23]、年齡上的差距[24]、教育背景和任職經歷的不同[25]都會影響企業戰略決策的制定，進一步影響團隊認知多樣性。

從團隊領導行為來看，領導在團隊的作用主要體現在促進成員間的溝通交流。Kirkman指出領導通過與下屬建立高質量關系，能夠促進團隊間的平等和包容，提高團隊效益[26]。Keanrney和Gebert認為團隊的領導行為可以建立成員間的共同命運感，提升團隊精神，并進行有效性的管理[27]。牛芳和張玉利通過研究創業領導團隊，得出領導者的樂觀態度會對團隊員工認知多樣性產生積極作用[28]。從任務類型來看，可以分為復雜任務、簡單任務、互依性任務和獨立性任務。Wegge等指出存在認知多樣性的團隊對完成復雜任務還是簡單任務更有效率尚沒有同一結論[20]。Schippers等提出團隊從事互依性任務時，認知多樣性高的團隊會產生更高的績效[29]。

2.2 行業背景

在不同行業背景下，團隊的認知多樣性也會發揮不同的作用，主要集中在市場競爭和技術創新方面。Datta等指出行業環境是具體的業務環境，團隊是嵌套在其中的，會對團隊多樣性動態產生重要影響[30]。一般在研究的時候通常會選擇服務業、制造業以及高技術產業來進行研究。Richard等認為服務業的競爭優勢是人口屬性的多樣性，這可以增強公司的“市場競爭力”，可以提升團隊績效[31]。而制造業大多是依賴機器以及標準化設備，很少與團隊成員打交道，束縛了多樣性的作用，對團隊認知多樣性的影響十分不顯著。除此之外，Collins和Smith[32]提出高技術產業基于商業戰略中的創新，在全球是市場上競爭，更嚴重依賴知識資本，在研發投資方面有很大的支出。在這種獨特的背景下團隊管理人員會創造一種促進知識交流的氛圍，也會增強員工多樣性。

3 團隊認知多樣性結果變量綜述

關于團隊認知多樣性的結果大多是以社會分類理論和信息/決策理論為基礎，主要包括創造力和團隊績效。

3.1 創造力

團隊的創造力通常被定義為員工共同生產關于產品、服務、過程和程序的新穎的想法，需要團隊成員從不同的角度看待事物，將不同的元素組合成新的事物。Shin和Zhou認為隨著經濟全球化的發展，各國文化相互融合，使得全球經濟成為一個相互影響的互動的動態體系，快速的技術發展以及激烈的全球競爭使得企業越來越依賴創造力來生存和成功[33]。通過引入知識、專業知識和觀點上的差異，多樣性可以激發靈活的思維，形成新的思維方式，促進更具創造性的結果[34]。李樹祥等發現當團隊成員的溝通能力提高，不同偏好的成員可以順利地交流問題，進而避免誤解或者是矛盾的產生，有利于團隊創造力的提升[35]。楊鑫等得出當成員與其工作團隊間人口統計特征差異性低時，成員的社會分類過程被削弱，增加了成員有效利用團隊認知多樣性的可能性，信息處理加工過程得到了充分發揮，創造力會得到提升[36]。Wang等指出只有當團隊領導者具有高度的變革型領導能力時，團隊成員的內在動機才會隨著團隊認知的多樣化而增加[37]。

3.2 團隊績效

團隊績效是指團隊完成目標或任務的程度，很多學者指出團隊認知多樣性與團隊績效會相互影響。Luis等指出當團隊心理安全性較低時，團隊認知多樣性與團隊績效的負相關程度更高，反之，與團隊績效的正相關程度更高；當團隊關系沖突程度較低時，團隊認知多樣性對團隊績效的影響更為顯著[38]。Liao認為認知多樣性高的團隊成員對不同類型的信息有不同的偏好，因此，認知多樣性高的團隊會積累更多的信息，進而提高團隊的績效[39]。李楠和葛寶山通過對創業團隊認知多樣性對團隊績效的影響研究，得出團隊認知多樣性對知識分享有顯著的正向影響，對情感支持有顯著的負向影響，都會對進一步影響團隊績效[19]。

3.3 其他研究

還有學者探究團隊認知多樣性對吸收能力、創新等方面的影響來進行研究。Men等研究團隊認知多樣性與知識共享和吸收能力之間的關系，認為在團隊認知多樣性水平較低的情況下，知識共享比吸收能力的作用更為積極[40]。Chen等探索了創新感知支持對認知多樣性與任務反身性/關系沖突的調節效應，當創新感知支持度較高時，認知多樣性與任務反身性的關系更密切，而與關系沖突的關系較少[41]。王文周在團隊層次上考察中小學校長團隊認知多樣性與決策質量的關系時認為中小學校長團隊成員認知多樣性對決策質量有負向影響，行為整合在團隊認知多樣性與決策質量之間起部分中介作用，而未吸收冗余調節認知多樣性對決策質量的影響[42]。

4 展望

雖然近幾年對團隊認知多樣性的研究開始越來越廣泛，但相比于外國而言，我國仍然處于初步階段，還有很多問題需要解決。通過對國內外文獻的梳理和總結，可以從以下幾個方面進行更深遠地探究。

國外學者對團隊認知多樣性的研究已經十分成熟，而且對現實情境中的各種特征和理論基礎等都有比較深刻的理解，并且以國外特有的文化為基礎，并不適合中國情景下的研究。因此國內學者在以后進行研究時，除了借鑒國外優秀理論的同時，也要結合中國獨特的文化因素，如集體主義與團隊認知多樣性的社會互動過程有重要影響。探索基于中華文化下的理論依據及相關分析。

結合國內外的研究學者的成果來看，大多數學者雖然有不同的研究方法及中介調節效應，但團隊認知多樣性的影響關系集中在團隊績效、創造力以及團隊學習這方面，而沒有進行多層級的研究，除了組織間的相互關系、個人關系及外部社會相互關系的影響也可以加以討論。此外，研究團隊認知多樣性的文章還主要集中于管理類方面，未來探索的過程中可以結合進行跨學科研究，獲得更深層次的結果。

當前實證分析是學者們的主要研究方法，在研究團隊認知多樣性時經常采用不同的變量作為中介效應或調節作用，通過數據分析得出結論。在今后的研究中，可以嘗試用案例分析的方法，選取不同類型的企業來進行討論，針對不同類型的企業采取相應的措施，獲得效益。