基于過程視角下廣西科研院所與科研人員激勵機制研究

董婷梅，李柳杰

(廣西科技情報研究所，廣西 南寧 530022)

科研院所和科研人員是科技創新的生力軍，也是推動科技創新支撐經濟社會高質量發展的中堅力量。近年來，廣西在破解科研院所和科研人員積極性不高問題上取得了一定成效，形成了自身特有的科研人員激勵機制，但仍存在諸多束縛科研院所和科研人員科研積極性的“難點”和“堵點”問題，激勵機制仍需完善。鑒于此，基于過程視角下，筆者采用政策梳理、問卷調查、實地調研等方法，深入剖析廣西科研激勵機制的行為邏輯，收集整理賦予關于“科研院所和科研人員”改革方面存在的問題，并提出具體可行的對策建議，為廣西更好地貫徹落實科研院所和科研人員相關政策文件提供參考借鑒。

1 廣西科研院所和科研人員激勵機制的現有做法成效

1.1 深化科研院所機制體制改革，釋放科研人員的活力與動力

廣西實施創新驅動發展戰略以來，自治區黨委、政府專門印發了《關于深化高校院所機制體制改革的實施意見》，對科研院所機制體制進行了大刀闊斧的改革，有力釋放了科研人員的活力與動力。2018年，全區40余家公益類科研院所從業人員總數達到11 681人，年科技活動收入中政府資金投入總額24.29億元，年科技論文發表總數2 649篇，年發明專利申請受理總數為625件，年發明專利授權總數為178件，年專利所有權轉讓及許可數和收入分別為36件和378.5萬元。全區27家區直技術開發類科研院所在轉制為國有企業后得到了較快發展，尤其是廣西建筑綜合設計研究院在改制為廣西華藍設計(集團)有限公司,成為職工全員持股的純民營企業后實現了快速發展，營業收入從2006年的2億多元上升到超過23億元，年均產值增長率超30%。人才隊伍從改制時的990人發展到5 500余人，其中擁有國務院政府特殊津貼專家11人，國家級和省級行業專家60余人，博士、碩士學歷380余人。科研創新成果豐碩，獲省部級科學技術獎10余項，省部級優秀規劃、設計、咨詢獎300余項，國家專利及軟件著作權28項。科研院所的機制體制改革，極大地調動了科研人員的積極性。

1.2 制定出臺科技“放管服”政策措施，為調動積極性提供制度保障

聚焦完善科研管理、推進成果轉化、優化分配機制、賦予科研院所和科研人員自主權等方面出臺了一系列“放管服”政策。在科研項目管理方面，出臺《廣西科技重大專項管理辦法(試行)》《廣西科技計劃項目立項評審管理辦法(試行)》等10個制度規范，進一步推動科技計劃管理制度體系日趨完善。在科研項目資金管理方面，出臺《廣西加大財政科技經費投入與改進財政科技經費管理實施辦法》《廣西壯族自治區高校科研院所橫向科研項目經費管理暫行辦法》等系列制度，并出臺了《廣西賦予科研機構和人員更大自主權有關文件貫徹落實工作實施方案》，為進一步調動科研院所和科研人員積極性提供了制度保障。

1.3 深化科技計劃和項目資金管理改革，為科研院所和科研人員“松綁減負”

1.3.1 深化科研項目申報管理改革。創新項目申報受理機制，實行科技項目365×24隨時遞交申報，將科技項目申報受理方式由原來的“限期申報、逾期不候”改為“常年受理、分批下達”，使各類創新主體申報項目不再受限于“截止日期”。同時建立了科技管理信息系統，推行科技項目管理“網上辦，不見面”，實現了從指南征集到驗收結題的全過程在線服務和便利化功能，真正做到讓數據多跑路、群眾少跑腿和“最多跑一次”。申報常態制符合科研活動的靈感瞬間性、方式隨意性、路徑不確定性規律，讓科研人員的好項目能及時申報并得到資助，激發了科研人員的創新活力。

1.3.2 下放科研項目資金管理權限到科研院所。針對科研項目資金管理“過細過死”的問題，在科研經費領域開展“放管服”服務，提出了一系列給科研人員“松綁+激勵”的措施和做法，推行“兩個簡化”“四個放下”，進一步擴大科研單位和科研人員項目經費管理及自主權。兩個簡化：即簡化預算編制、簡化政府采購相關審批。“四個下放”：即下放預算調劑權、下放間接費用使用管理權、下放基本科研業務費編制權、下放結轉結余資金管理使用權。在項目總預算不變的情況下，直接費用中的多數科目預算都可以由項目承擔單位自主調劑，“打醬油的錢不可以買醋”這一長期困惑科研人員的問題得到了有效解決。

1.3.3 加大對科技成果轉化的政策激勵，努力讓科研人員實現“名利雙收”。針對當前科技成果轉移轉化不暢不活的諸多瓶頸制約，抓住制約成果轉化的“牛鼻子”，修訂頒布《廣西促進科技成果轉化條例》，在科技成果使用權、處置權和收益管理權“三權下放”、科技成果轉化收益分配等方面進行了大刀闊斧的改革，如全面下放高校和科研院所科技成果的使用權、處置權和收益權，收益不再上繳國庫；明確成果研發團隊應當享有的收益比例由國家的50%提升到不少于70%等。這一條條“干貨”和突破性的改革舉措，補齊了成果轉化的短板，疏通了成果轉化的“中梗阻”，給予科研人員實實在在的權益，讓科技人員“名利雙收”，加速科技成果轉化“最后一公里”突進。2018年廣西全年完成科技成果登記2 469項，組織實施重大科技成果落地轉移轉化項目546項，完成技術輸出和吸納技術合同數達6 254項，技術合同成交額為253.61億元，技術交易額為129.28億元。

2 廣西科研院所和科研人員積極性不高的“難點”和“堵點”問題

2.1 薪酬激勵不夠，引不來、留不住科技人員

科研事業單位都有績效工資總額控制的“天花板”問題，對科技人員無法高薪聘用。目前，廣西壯族自治區能實行年薪工資、協議工資、項目工資等薪酬分配制度只有進入《廣西壯族自治區高層次人才認定辦法(試行)》認定的A、B、C、D、E 5個層次人才，但數量太少，要求太高。大部分科研院所激勵科技人員爭取國家重大科研項目、國家重大科研平臺、重大科技獎勵的獎勵性資金也納入績效工資總額，造成編制內人員干與不干一樣，干多干少一樣。

2.2 科研經費管理“重物輕人”，未能充分體現科研人員價值

廣西科研經費人力資源成本只能用來支付“臨時工”勞務費，正式的科研人員變成了“義務勞動”。科研項目勞務費開支范圍僅限于參與項目研究的研究生、博士后、訪問學者以及項目聘用的研究人員、科研輔助人員等，而作為項目負責人或主要實施者的事業單位在編人員和編外聘用人員不能在科研項目列支勞務費，科研勞動變成了免費勞動。

2.3 科研管理行政色彩較濃，管得過死、過嚴

2.3.1 長期以來用行政管理手段管理科研工作，行政審批事項繁雜，致使辦事難、耗時長。例如在采購一些季節性、單一性、特殊性科研物質時仍按規定要走政府采購，程序繁瑣、耗時長，嚴重制約了科研工作的開展。以廣西林科院為例，該院科研所需要的苗木和肥料根據目前國家和自治區本級的相關規定必須走政府采購的程序，而在實際工作中，項目所需的苗木、肥料絕大部分屬于單一來源，供應商的資質完全達不到政府采購標準要求，致使該院每年的科研物資采購都存在“流標”或放出去的標的無商家問津的現象，嚴重地影響了科研項目的推進。

2.3.2 科研院所科研人員出國開展學術交流，管理仍參照公務員文件執行，報批、實施以及經費使用等程度繁雜且不符合實際需求。公益一類科研院所按照公務員單位預算制同等管理，“預算單位”身份導致資金使用受束縛，職稱評聘受限制，不僅激勵政策、引人用人措施不能得到良好推進，而且人才流失嚴重。如科研院所崗位設置過死，高級崗位稀缺，存在“高職低聘”現象，大量科研人員評上高級職稱后未能及時聘上相應薪酬職稱崗位，造成高層次人才流失嚴重。

3 廣西科研院所與科研人員激勵機制的優化對策

“只要不違反中央規定、法規不禁止的，只要是發展有需要、基層有呼吁、人民有要求的，只要是別的省份能做、廣西自己能定的，就要大膽向前沖，決不能讓過時的思想束縛了我們的行動。”這是鹿心社書記對廣西各級領導干部解決問題，解放思想提出的期望。因此，在借鑒國內各省市成功經驗的基礎上，結合廣西實際，提出以下建議。

3.1 進一步下放科研項目管理自主權

①賦予科研人員更大技術路線決策權。科研人員具有自主選擇和調整技術路線的權利，科研項目申報期間，以科研人員提出的技術路線為主進行論證，科研項目實施期間，科研人員可以在研究方向不變、不降低申報指標的前提下自主調整研究方案和技術路線，報項目管理專業機構備案。科研項目負責人可以根據項目需要，按規定自主組建科研團隊，并結合項目實施進展情況進行相應調整。②賦予科研單位科研項目經費管理使用自主權。更大限度下放科研經費管理自主權，直接費用中除設備費外，其他科目費用調劑權全部下放給項目承擔單位。在基礎研究、應用基礎研究、社會科學研究等領域推行科研項目經費“包干制”。項目不設科目比例限制，由科研團隊自主決定。項目實施期間，在科研項目總預算不變的情況下，項目負責人可根據科研活動實際需要自主調整直接費用全部科目的經費支出。

3.2 完善科研人員薪酬激勵機制

①推行“1+N”工資總額、工資績效總額管理改革，摘掉總額控制的“帽子”。在現有工資績額管理制度的基礎上，建立“N”項不納入工資總額、績效工資總額的科目清單，明確科研項目績效支出、科技獎勵獎金、創新創業兼職報酬、高層次論文刊發獎勵、高層次人才配套資金等收入不受單位工資總額、績效工資總額限制。②引導科研院所建立傾向科研人員的收入分配制度，加大對項目承擔單位間接成本補償和科研人員績效激勵力度，形成合理的智力勞動補償激勵機制。③擴大科研項目勞務費科目發放范圍，允許勞務費可向課題組成員發放，勞務報酬支出計入本單位當年工資總額，不受本單位當年工資總額限制，不納入本單位工資總額基數；實行績效工資制度的不受績效工資總額限制，也不納入績效工資總額基數。④建立完善科技成果轉化激勵機制。開展職務科技成果所有權或長期使用改革。允許賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權。對利用財政資金形成的職務科技成果，由單位按照權利與責任對等、貢獻與回報匹配的原則，在不影響國家安全、國家利益、社會公共利益的前提下，探索賦予科研人員所有權或長期使用權。

3.3 改革科研事業單位管理崗位職員等級晉升制度

①在堅持“按需設崗”原則上，允許科研事業單位可根據發展需要自行設置一定比例的高層次人才崗位和高層次人才評定條件，對本單位高層次人才可實行年薪制、協議工資制、項目工資制或目標年薪制，并明確高層次人才工資不納入單位績效工資總量管理。②建立靈活、動態的崗位聘用管理制度。規定科研事業單位定期進行崗位競聘；對部分年齡較大(快到法定退休)的員工可設立過渡崗，過渡崗不占單位崗位職數，不占用下一代優秀人才正常晉升名額；嚴格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專業技術人員聘任，但不占單位專業技術崗位名額。③改革現有管理崗位職員的等級，在全區范圍內建立以體現德才素質、個人資歷、工作實績的管理崗位職員等級晉升制度，拓展科研事業單位管理人員的職業發展空間，切實提升科研事業單位管理人員薪資待遇，調動科研事業單位管理人員為科研人員服務的積極性。