新生代創(chuàng)新型人才的管理研究

簡一單，王 林，彭荷芳，陸玉梅

(江蘇理工學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 常州 213000)

“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是中華民族最深沉的民族稟賦。在激烈的國際競爭中，唯創(chuàng)新者進，唯創(chuàng)新者強，唯創(chuàng)新者勝。”這是2013年習近平總書記在歐美同學(xué)會成立100周年慶祝大會上的一段講話。在這個數(shù)字經(jīng)濟橫行的新時代，只有抓住了創(chuàng)新這個機會，才能在世界性的科技競爭中贏得發(fā)展的主動權(quán)。對企業(yè)而言，只有重視創(chuàng)新、積極創(chuàng)新、增強自主創(chuàng)新能力、提高自主創(chuàng)新水平，才能在激烈的市場競爭中立足。但創(chuàng)新是依賴于企業(yè)內(nèi)員工的，所以現(xiàn)如今企業(yè)要想走在發(fā)展前列，就必須從新生代員工身上抓住發(fā)展機遇。如何通過有效的管理手段去挖掘員工的創(chuàng)新能力、工作潛力，將其發(fā)展成忠誠于企業(yè)的人才，成為當今所有企業(yè)需要共同思考的問題。

1 相關(guān)理論概述

1.1 新生代員工概述

新生代一詞最早出現(xiàn)是在地質(zhì)學(xué)的研究中，地質(zhì)學(xué)中對地質(zhì)年代的劃分包括中生代、古生代、元古代、太古代和新生代，其中新生代代表的是地質(zhì)年代中的最后一個年代。受政治、經(jīng)濟等各種外部環(huán)境因素的影響，社會對于新生代員工的定義還存在一定的爭議。我國對新生代員工的相關(guān)研究起步較晚，始于21世紀初。2012年，洪克森以出生時間為依據(jù)，將新生代員工劃分為“80 后”“90后”兩個群體，出生在1980年以后的人為新生代，這些群體現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量。2014年，胡翔引入時間概念，并以職場上的比例變化為依據(jù)，指出了新生代逐漸代替老一代，成為主體力量。本文出現(xiàn)的新生代員工，主要是指“80后”“90后”的員工。

通過對新生代員工的觀察和研究分析發(fā)現(xiàn)，新生代員工在職場所體現(xiàn)出來的特點鮮明，可以分成兩個層面去描述：

從個體層面上看，新生代員工出生在教育普及的網(wǎng)絡(luò)時代，他們知識水平高、學(xué)習能力強，對新技術(shù)新思維也有著天生的敏感度，多元的價值觀和思維的跳躍性使他們更具有創(chuàng)新精神，更加能適應(yīng)目前的數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展和創(chuàng)新潮流。他們自我意識強于集體意識，崇尚自由與民主，有較強的自尊心與自信心，渴望能有所成就、能得到社會的認可，但缺乏溝通、傾聽、管理時間的能力和面對逆境時的抗壓能力。新生代員工在職場生活中遇到不順心的問題或感到巨大壓力的時候，往往會出現(xiàn)較大的心理波動，這導(dǎo)致他們經(jīng)常會生出放棄的念頭，有些甚至會選擇迅速跳槽，這也是新生代員工流動率高的原因之一。

從工作層面上看，新生代員工喜歡更為輕松自由的工作環(huán)境和民主平等的上下級關(guān)系，不喜歡等級森嚴的管理制度，不喜歡被條條框框所約束；他們更傾向于從事有挑戰(zhàn)性、有成就感、有趣味性的工作，而不是日復(fù)一日地、重復(fù)地做著枯燥乏味的工作。

1.2 創(chuàng)新型人才概述

創(chuàng)新型人才是當今世界最重要的戰(zhàn)略資源，他們不僅要具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、對社會發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻，還得要立足于現(xiàn)實且面向未來。1912年經(jīng)濟學(xué)家熊彼特(Joseph A．Schumpeter)從經(jīng)濟學(xué)研究的角度出發(fā)，對“創(chuàng)新”這一詞語進行了闡述。他認為創(chuàng)新在經(jīng)濟學(xué)中是一種全新的生產(chǎn)要素組成的生產(chǎn)函數(shù)，其中生產(chǎn)要素的改變會影響生產(chǎn)函數(shù)的變化，進而推動經(jīng)濟的快速發(fā)展，這是生產(chǎn)者對生產(chǎn)要素組合變化的要求。因此他將創(chuàng)新的概念定義為創(chuàng)新的發(fā)明、創(chuàng)新和其擴散兩重含義，創(chuàng)新就是指在生產(chǎn)過程中將新發(fā)明的產(chǎn)品、技術(shù)、方法、制度等應(yīng)用到其中，對經(jīng)濟的發(fā)展有重要的作用的一個過程。Janssen認為員工的創(chuàng)新行為分為三個連續(xù)的個人行為：①創(chuàng)新思想的產(chǎn)生；②創(chuàng)新思想的進一步推動；③創(chuàng)新行為的實現(xiàn)。目前我們所認識的創(chuàng)新型人才通常具有很強的學(xué)習能力和扎實的專業(yè)知識功底，并且有足夠的好奇心和求知欲來激發(fā)自己的創(chuàng)新欲望，還有大無畏的進取精神和開拓精神來延續(xù)他們的創(chuàng)新行為。

2 目前企業(yè)人才管理中存在的問題

2.1 發(fā)展方向模糊

目前很多企業(yè)還沒明確自己未來的發(fā)展方向，處于一種迷茫的狀態(tài)，這樣很難讓員工看到自己的發(fā)展前景，也很難給員工的創(chuàng)新行為指引一個具體的方向，進而造成企業(yè)內(nèi)人才的積極性下降，無法吸引到更多的人才為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

2.2 人才搭配不合理

企業(yè)招募的新生代員工中不乏能力出眾的人才，但他們?nèi)狈w意識，很難通過團體配合將自己真正的能力毫無保留地發(fā)揮出來，這時候就需要企業(yè)管理人員進行引導(dǎo)，來將人才分配成合理陣容，使人才之間形成互補關(guān)系，提升工作效率。但多數(shù)企業(yè)都還沒能制定出一套關(guān)于分配人才的有效方案，以致于新生代人才之間經(jīng)常產(chǎn)生不必要的磨合沖突。

2.3 管理制度不夠人性化

一個企業(yè)要想留住人才，就得讓他對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和安全感，而將管理制度人性化就是最快捷的方式。目前太多企業(yè)陷于行業(yè)內(nèi)卷，制定了高強度的工作和不合理的休息時間制度。這樣只會打擊新生代員工的積極性和忠誠度，導(dǎo)致跳槽概率升高，出現(xiàn)人才流失這樣不好的局面。

2.4 給人才發(fā)展的機會太少

新生代創(chuàng)新型人才都渴望學(xué)習到更多新的東西來豐富自己，通過獲得的發(fā)展機會而有所成就。但大多數(shù)企業(yè)給人才的發(fā)展機會都不足以支撐新生代創(chuàng)新型人才的需求，人才發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展的機會、看不到發(fā)展前景，對工作的熱情和對企業(yè)的忠誠度就會有所下降，有些甚至會選擇跳槽，這對于企業(yè)來說是一個非常巨大的損失。

3 企業(yè)管理新生代創(chuàng)新型人才的建議

3.1 明確企業(yè)發(fā)展路線，規(guī)劃員工職業(yè)生涯

企業(yè)要想做大做強就需要對自己有一個準確的定位和發(fā)展目標，再通過開發(fā)員工的職業(yè)潛能從而實現(xiàn)企業(yè)目標。對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃能為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，最大程度上激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作積極性，提升他們對企業(yè)的信賴度和忠誠度，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3.2 建立完整的培訓(xùn)體系，鞏固個人優(yōu)勢

對于對新事物感知能力強的員工，要給他們持續(xù)強化創(chuàng)新思想，向他們提供良好的環(huán)境促使他們創(chuàng)造力的發(fā)揮；對于影響力強烈的員工，為他們開設(shè)專門的技能培訓(xùn)，讓他們有足夠的能力實現(xiàn)創(chuàng)新行為并充分發(fā)揮他們的影響力來帶動身邊的員工。

3.3 優(yōu)化企業(yè)的人性化管理制度

新生代員工相對更需要情感上的支持，針對新生代員工的性格特點和壓力現(xiàn)狀，企業(yè)管理層應(yīng)主動融入他們，隨時了解他們的思想傾向，從而構(gòu)筑出一套更貼合員工、更適合人才發(fā)揮潛能的人性化管理機制。

3.4 設(shè)置激勵員工機制

企業(yè)要以激勵為主來引導(dǎo)創(chuàng)新性人才，促使其表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，留給他們更充分的發(fā)展空間，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展。設(shè)置激勵機制應(yīng)先從員工個體需求為出發(fā)點，形式追求豐富多樣，不只是提供物質(zhì)上的激勵，精神激勵也要跟上。激勵能按照公平性、差異性的原則，在薪酬福利、職位晉升、適度授權(quán)、帶薪假期等方面進行調(diào)整與完善。

3.5 塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的，是企業(yè)成員主流價值觀念的總和。企業(yè)可以通過增加團建活動頻率來提高團隊凝聚力，同時塑造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，讓員工時刻感受到企業(yè)文化和企業(yè)精神并樂于接受它們，培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感和忠誠心，讓企業(yè)更加穩(wěn)定地發(fā)展。

3.6 建立高效的人才團隊

企業(yè)的發(fā)展需要團隊的力量支撐，光擁有人才是不足以讓企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展的。企業(yè)建立了高效人才團隊在管理上和運作上會更加的專業(yè)和規(guī)范，這樣有利于提高勞動效率、收獲最大效益，在市場競爭上就占有絕對優(yōu)勢。團隊組織要建立在以人為本的基礎(chǔ)上，從人的尊重需要、發(fā)展需要、成就需要、價值實現(xiàn)等為出發(fā)點，全方位考慮以人為中心的發(fā)展。若目前組織的人才團隊內(nèi)部無法進行有效溝通或協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo)層就要及時對團隊成員進行充分溝通，引導(dǎo)他們調(diào)整心態(tài)和準確定位角色，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做什么以及如何去做，同時各個階層也要對其他部門熟悉了解，并在工作中相互配合、實現(xiàn)共贏。