中小企業員工培訓的問題及對策建議

趙婷（三亞理工職業學院）

一、中小企業員工培訓的重要性

（一）培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力

中小企業在經營獲取利潤時，通過企業文化培訓來提高員工對企業的重視意識、面對工作的積極態度和自身創新創造的能力，也督促員工不斷提升文化素質、道德水平和職業技能，提高自身價值。通過企業價值觀培訓使員工走進企業，認可企業文化的發展方向，這種培訓使新員工和老員工有更多的機會接觸和交流，共同探討適合企業發展的前進方向，從而形成和諧的工作氛圍。通過培訓展示企業價值觀，使更多的員工認可企業，增加員工間的信任度，最終形成團隊凝聚力。

（二）激勵員工工作積極性

培訓的形式多種多樣，不僅是人力資源工作的內容，也是激勵員工工作積極性的活動，如調研高新科技企業時發現，員工參加技術人才主題分享會或是工作時間外的團建活動，這些培訓活動的意義都很深遠，精神生活的建設也是培訓的一種展現形式。根據相關調查，系統性員工培訓是很多員工看重的一個條件，因為物質財富對已有技能和知識型員工的激勵是暫時的，培訓體系中所展示的文化、素養和行業影響力是更多員工追求的關鍵要素，企業員工會更看重自身能力，通過工作來實現自身價值，來獲取更多精神財富和晉升機會。

（三）創建學習型企業的最佳手段

中小企業的發展離不開不斷學習的管理人員和基礎員工，只有不斷學習和進步的組織才能獲得更多發展空間，才能創造更多社會價值。培訓是一種重要的學習渠道，為了建立學習型組織，中小企業不具備大型企業的資金和資源條件，但也要對其加以重視，發展以人為本的培訓觀念，借助各種平臺實現學習的目的，以企業為導向，帶動員工學習。堅信企業的成功也來自于對員工的持續培訓，創新的學習型企業，不滿意自身的服務或產品質量，需要投入更多的人力成本來改變安穩現狀，學會用人才的力量改變企業整體狀況。

當前，大企業在人才招聘市場中具有較大的吸引力，在應聘者心理認為企業規模的大小代表其在同行業中的商業地位，大企業大平臺也會給應聘者帶來更好的職業發展，但因國情影響，我國中小企業的數量占比較高，它們本身不具備吸引人才的影響力。每一個員工都會關注自身在企業中的職業成長規劃，中小企業一般不具有完備的人員提升培訓機制，所以如何借助員工培訓工作留住人才成為企業自身需要探索的課題。同時，合理的培訓安排，可隨時關注員工的職業發展動態，降低人員離職率，解決中小企業人才發展問題，使中小企業長期可持續發展。

二、中小企業員工培訓工作中存在的問題

（一）普遍缺乏員工培訓管理規劃

一是員工培訓管理與企業發展戰略是相互關聯的，但大多數中小企業沒有把員工培訓管理納入企業未來發展戰略中，這是一種缺乏遠見的行為。在企業快速發展過程中，人才需求往往供不應求，部分中小企業高管人員的綜合素質不高，沒有大型企業管理經驗，缺乏創新的管理知識，沒有為人才能力提升進行規劃。二是中小企業多為傳統型企業，企業規模不大，一心尋求發展，但受制于資金緊缺，節約員工培訓費用成為壓縮成本的殺手锏，整體管理觀念滯后。三是缺乏落實行為，有培訓管理觀念和理念，但不去落實工作，依舊一事無成。

（二）階段性員工培訓觀念薄弱

員工培訓不是一個時點行為，需要按照階段來持續開展的人才管理活動。大部分企業會為員工舉行一次性集中培訓，培訓講師針對職業技能快速開展教學，無法達到職業標準水平。同時，灌輸式培訓使員工產生倦怠感，無法整體提高職業技能和職業道德素養。特別是一些針對新員工的企業文化培訓，短期班制度導致員工真正學到的知識少之又少，浪費企業的財務成本。同時，企業過多關注低成本、高利潤，忽略了員工培養的目標是為企業長期儲蓄人才。一個時點快速度低成果的培訓，可能導致員工的離開，變相形成資源和資金的浪費，企業管理層因此對人力資源部門不滿，會壓縮人才管理預算，資金不足使人力資源部門捉襟見肘，無法將員工培訓工作適度落實，造成整個企業培訓管理工作缺失，長此以往，錯誤的人力資源管理理念會滲透到企業其他層次，使員工能力和綜合素質無法得到提高，影響員工留存率，導致企業經濟損失。

（三）員工培訓考核未實行后續跟蹤機制

員工培訓在考核完成后，需實行后續跟蹤考核評價機制，不是培訓結束就代表培訓管理結束，需要培訓考核和持續評價機制并存。部分中小企業設定培訓結業考試，通過考試即合格，頒發相應的培訓結業證書，但僅通過培訓考試，無法達成員工培訓管理的目標，因此后續實行跟蹤考核評價機制，可以更好地監測培訓考核結果。同時僅一次性培訓考核，屬于不完善的約束機制，導致員工參與培訓的積極性減弱，不主動運用培訓時所提升的技能，被動性強，人才培訓潛力發揮不出來，最終會使企業浪費員工培訓所占用的人力和物力，甚至是時間成本。

三、對策建議

（一）建立分級培訓管理制度

企業人力資源部門在人員進入企業時建立系統的分級管理名冊。人力資源部門的培訓主管與受訓者共同確定他們需要參加哪些培訓課程，把改善企業與員工之間的不足作為決策點，同時應為員工建立詳細的分級培訓信息庫，培訓信息庫應詳細記錄員工參加培訓的內容和目的，并努力提高員工缺乏的能力，使將來的培訓不再是簡單的重復，而是系統深化的拓寬知識。信息庫的分級化管理和各級別人力資源培訓不僅可以為企業節約更多資源，也能激勵員工努力向上，走向更高級別的員工層次，明確員工個人培訓目標，達到企業人力資源的可操作性目的。

（二）培訓時關注員工的職業規劃

員工培訓時關注員工個人職業規劃是培訓部門需要重視的工作，了解員工未來幾年內的發展規劃和目標，讓員工感受到企業文化的熱情和力量。一是培訓管理部門關注員工個人職業規劃，合理安排培訓課程，實現企業與員工的雙贏，關注員工職業規劃也可以加強培訓內容的豐富性和挑戰性。二是滿足員工的職業規劃是一種創新型員工培訓管理行為的體現，通過員工培訓提升員工的專業技能和職業競爭力，關心員工職業發展規劃讓員工有企業歸屬感。特別是在一線和超一線的大城市，生活壓力大，員工幸福指數低，來自工作方面的壓力更是巨大，因此員工能否在企業尋求到積極向上的幸福感就尤其重要，對于高素質的團隊建設更是需要人文關懷的工作氛圍和培訓引導，同時良好的培訓環境，會樹立優良的企業形象，提升社會影響力，吸引更高層次的員工加入企業，使企業在微觀層次上有良好的競爭力。

（三）開展多層次、多方位的培訓方式

企業人力資源主管人員應具有全局性和戰略性眼光，要考慮更持久的人力資源開發活動，培訓負責人將幾年內員工的培訓計劃和培訓方式等內容，進行多層次、多方位的評估。根據柯克帕特里克的四級評估模型（Kirkpatrick Model），應在反應水平、學習水平、行為水平和結果水平上逐步深化評估。一是反應水平多針對新進企業的員工，對培訓教師的培訓計劃和環境反應的評價。二是知識獲取水平是學習力的展示，管理者針對被培訓者的知識、技術和學習態度等方面進行檢測。三是行為水平主要是對技能型課堂的評測，通過技能培訓能否提高工作過程中的技術能力。四是最終結果展示階段，主要與企業經營成果有關，高效能的人力培訓必然會使經濟利益流入企業。

（四）通過信息技術建立有效培訓評估機制

通過設定科學的層次化培訓體系，每一個培訓層次存在遞延性關系，逐級影響評估機制的建立，同時評價可操作性更值得關注，通過量表、問卷、答題查驗，甚至借助多媒體軟件，進行手機客戶端的隨時抽查，都是可行、可操作的考核評價方法。

考評人員根據企業實際情況展開測評工作，針對不同行業，操作技能型培訓可建立視頻檔案留檔保存，為以后反饋查找做準備。銷售技能型可采用模擬對練形式，小組互評展示學習技能。考評多樣化有利于評估結果的獲得，將有效的評估方法結合實際，借助互聯網信息技術，帶動員工的參與積極性，也會減少企業考評難度，如借助某科技企業開發的智能學習平臺，實現員工線上打卡學習，視頻交流學習心得等方式進行學習成果展示及測評，借助智能AI系統及時評價，企業也可以實時檢測系統學習狀況，督促學習活動。互聯網信息技術的超速發展，帶給人力資源管理評估機制新的發展動力，幫助企業獲得真實培訓考核成績數據，達到企業和員工雙贏的結果。

四、總結

隨著信息技術的不斷發展，中小企業不僅要在經營生產中尋求創新，更要關注人力資源管理的創新性，人才的成長最終會影響企業的不斷發展，借助員工技能培訓和文化宣傳把企業轉化成學習型、創新型的企業。人才管理是企業戰略發展面臨的主要問題，日新月異的科學技術幫助中小企業完善培訓制度中的不足，特別是培訓數據的收集和多樣化評估機制的建立。最終高質量的培訓，得到員工和企業的認可，達到雙方的需求結合點，實現成本和效益的合理配比。