新醫改背景下公立醫院衛生人才激勵的實踐探索

劉銳

[摘 要]當前的經濟形勢對醫療行業來說充滿了機遇和挑戰。政策和衛生人才是影響醫療行業發展的關鍵因素。公立醫院要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須有效積累核心衛生人才，提升競爭力，有效發揮激勵機制促進自身發展。在新醫改背景下，建設學習型公立醫院，構建和諧公立醫院文化，探索對醫護人員的多元化激勵方式，創新激勵方式，積極調動醫護人員的積極性，讓醫護人員充分發揮潛能，施展才華，提高工作效率，只有這樣才能吸引、留住和發揮衛生人才的作用，保證高水平的醫療服務，提升公立醫院的整體形象，促進公立醫院健康穩定發展。

[關鍵詞]公立醫院;衛生人才;激勵;公立醫院文化

中圖分類號：R197.3? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）22-0055-03

在新醫改如火如荼的形勢下，公立醫院衛生機構的發展和管理不僅是管理者的責任，也是全體醫護人員的責任。廣大醫務工作者要有主人翁意識，參與公立醫院管理的方方面面。要提高醫護人員的工作積極性，必須從醫護人員的實際工作做起。人力資源是現代醫療衛生服務機構組織發展的最重要因素，是戰略發展的重要資源。因此，我們有必要深入了解、調查研究部分公立醫院現有的醫護人員激勵制度，找出其存在的問題，制定一套適合公立醫院的醫護人員激勵制度。制度建立后，公立醫院將能更好地為患者服務，從而為維護社會主義醫療事業發揮良好作用[1]。

一、公立醫院衛生人才激勵的方式

（一）物質激勵

物質激勵指的是充分發揮物質手段的作用使被激勵的企業員工獲得物質上的滿足，進而增強員工在生產經營中的積極性、主動性和創造性。在公立醫院，物質激勵需要體現在工資和獎金的分配上。不同級別、不同工作內容的醫護人員需要根據不同的薪酬體系進行分配，以體現激勵的作用[2]。首先是薪酬分配制度需要公開，讓每一位醫護人員都知道自己為公司貢獻了多少，并得到相應的報酬。其次是公平公正，這是激發他們積極工作的重要保障。最后，體系評價標準的建立，要真實、客觀地評價公立醫院每一位醫護人員的價值，才能得到醫護人員的認可[3]。

（二）精神激勵

精神激勵是內在激勵重要表達形式，通常指的是無形的激勵，包括賦予醫護人員權力、認可醫護人員的工作績效、進一步改善醫護人員的機會等。通過思想教育弘揚公立醫院精神，調動醫護人員的積極性是管理者的有效途徑。隨著知識經濟的快速發展，公立醫院的醫護人員大多是知識型、高學歷的醫護人員。對于這個群體，精神激勵是一種更合適、更有效的激勵方式[4]。同時，使用精神激勵可以降低公立醫院因物質激勵而產生的成本，從而降低公立醫院的成本。

二、公立醫院衛生人才激勵存在的問題

（一）物質激勵與精神激勵比例失衡

根據馬斯洛的需求層次理論，在生理安全需求得到滿足后，人們追求更多的自我實現需求。同樣，在積累了足夠的經驗和扎實的基礎后，公立醫院的醫護人員開始追求精神上的享受，更加寄希望于能夠參與培訓教育的升學機會。但是，公立醫院目前的培訓體系并不完善，參與進修的機會也不均等。規定高級培訓名額只分配給重點科室的醫護人員，也就是說普通科室的醫護人員根本沒有資格。雖然他們渴望成長，但嚴格的要求阻礙了他們努力工作的決心[5]。此外，公立醫院對培訓結果的應用缺乏后續監督。諸多問題導致醫護人員積極性降低，工作效率低下，公立醫院實力下滑的危險迫在眉睫。公立醫院在激勵醫護人員時，既要保證醫護人員的基本物質需求，又要考慮醫護人員是知識型工作者，更加關注他們自我實現的需求。目前，公立醫院在物質激勵上付出得多，精神激勵上付出得少，有待進一步探索和加強。

（二）忽視個體需求的差異性

與其他行業相比，公立醫院更依賴衛生人才。醫護人員作為公立醫院核心驅動力，在公立醫院發展中發揮著舉重若輕的作用，醫護人員的素質及敬業程度決定公立醫院發展的未來。醫護人員作為公立醫院核心戰略資源，具有自身的特點，即自我意識強、專業性強、工作風險高;從另外一個角度來說，醫護人員在不同職業時期的個體需求差異相對于其他職業來說更為突出。例如，通過調查和訪談，我們發現公立醫院的高級醫護人員通常更關注個人假期福利，24歲以下的醫護人員更關注自身能擁有良好的發展平臺和機會，30歲左右的醫護人員更加關注經濟層面的激勵。因此，在制定公立醫院激勵機制時忽視這些個體需求的差異會嚴重影響對醫護人員的激勵效果。

（三）缺少激勵管理，醫院文化存在缺位

首先，公立醫院缺乏完整系統的激勵管理體系。經過對醫院管理人員的了解，發現在公立醫院中層以上管理人員中，沒有管理專業衛生人才。通常公立醫院對醫護人員的激勵具有極強的領導主觀色彩，不能全面地將激勵管理應用于公立醫院的整個管理過程。其中，反映問題最多的是公立醫院制度的執行效率不高，主觀色彩濃厚，醫護人員的管理激勵制度缺乏連續性，一線人員，尤其是臨床人員覺得執行效率低下，常常不知所措，不利于公立醫院管理激勵的進行。此外，在公立醫院中，中層干部的選拔任用公開競爭性不足，有時是1：1選擇，有時是1：3推薦，選撥方式缺乏公開透明的制度機制。其次，公立醫院缺少較好的激勵文化氛圍。公立醫院將物質激勵作為最重要的激勵模式，為其引進的高層次衛生人才提供高薪，但很少關注人才工作環境與激勵文化的重要性。在文化發展方面，公立醫院沒有形成醫護人員參與集體活動的氛圍，長期高強度工作環境，導致部分醫護人員脾氣暴躁，服務服務患者的態度變差，可以內化為醫護人員的行為準則的文化氛圍有待于進一步加強。

（四）在個體價值方面，缺乏多元激勵

目前，公立醫院對醫護人員的激勵主要包括兩個層面，即物質激勵和精神激勵。其中，物質激勵主要涉及基本工資、績效工資、年終績效、津貼、養老保險、醫療保險、失業保險、基本住房公積金、工傷保險、生育保險等，精神激勵則主要涵蓋“年底前五名醫護人員”、職務晉升、進修、處罰等。但是，新醫改以來，公立醫院在均衡配置上一直作為事業單位得到保障，這也造成了機構臃腫。此外，根據人力資源和社會保障部門的規定，允許醫療事業單位不超過一定數額的績效工資用于支付收支差額，以促進醫護人員收入的提升，公立醫院實行醫護人員收入與單位科室的總業績直接掛鉤，過分強調醫護人員業績增長容易誘發醫院對患者的過度醫療，人事部的工作只是簡單的醫護人員招聘及離崗手續，簡單的崗前培訓，缺乏比較和應用基于過程的激勵和基于內容的激勵，新醫改以來，公立醫院激勵機制尚未更新，仍受傳統經濟杠桿調整的影響。

三、公立醫院衛生人才激勵優化方法方案

（一）打造公立醫院文化和情感激勵方案

首先是打造公立醫院文化和強化情感激勵。對于醫護人員，公立醫院需要通過醫院文化和醫護人員情感關注“激勵人心”“鼓舞士氣”;對于患者而言，公立醫院通過醫院文化和關愛情感“感染”和“治療”患者;醫院文化與情感關懷的有機融合有利于公立醫院和諧醫患關系的構建，增強人民群眾獲得感，公立醫院必須牢固樹立“以患者為中心”的服務理念，充分尊重醫護人員的自我價值，保持“工作至上”的理念，為廣大醫護人員創設溫馨、有序的文化環境。通過良好文化環境的創設，為每一位醫護人員找到自身在單位的“存在價值”，使醫護人員充分感受到自己被需要。對于符合公立醫院文化氛圍的優秀職工，公立醫院應進行物質及精神上的獎勵，傳遞給醫護人員正確的企業價值觀，進而完善公立醫院的企業文化。

其次是加強文化情感激勵和考核。任何工作都必須有積極性，評估的有效性在文化和情感方面也很重要。公立醫院的文化情感激勵建設應在各部門開展。將公立醫院文化建設與《公立醫院醫療服務行動計劃》有效結合起來，深化公立醫院文化建設。在考核過程中，公立醫院可以一邊考核一邊修改完善，建立起公立醫院文化情感考核體系，設置公立醫院科室文化情感激勵的考核指標。如將文化情感激勵評分標準設置為滿分100分。醫護人員個人考核低于60分的，扣除其5%的績效獎金;醫護人員個人考核在60～79分的為基本合格，評分再此區間的不進行扣分和獎勵;醫護人員個人考核成績在80分以上的，額外給予5%的文化情感激勵績效獎金，同時，也可給與文化建設先進個人一定的獎勵，增強公立醫院醫護人員的凝聚力。

（二）注重公立醫院衛生人才激勵的適應性與差異性

首先要遵循適應性原則，即公立醫院激勵制度的制定必須與公立醫院的實際相結合。激勵的方式有很多，但并不是所有的方式都適合公立醫院。例如，在門診服務的基礎上剛剛成長發展起來的一家普通公立醫院，它與區域內許多公立醫院有著良好的合作關系。這就要求該公立醫院在制定醫護人員的激勵計劃時，更多地考慮到自身的優勢和特點。否則，既定的激勵政策會增加公立醫院的負擔，可能達不到激勵效果或收效甚微。

其次，必須遵循差異化的原則。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人們在不同的發展階段和成長時期都有不同的關注點和需求點，公立醫院的醫護人員也是如此，因此公立醫院應重點關注關于醫護人員人才激勵的差異性，重視醫護人員個人的學習發展，給予醫護人員適當的學習培訓機會，關注醫護人員當前實際收入，關注醫護人員個人職業發展，為公立醫院醫護人員提供一個良好的發展平臺，進而達到對公立醫院醫護人員的最佳激勵效果。

（三）物質激勵與精神激勵相結合的原則

人們的生存和個體發展離不開物質滿足和精神追求。在動機的過程中，物質和精神是密切相關、相輔相成的。但是，由于每位醫護人員的實際情況不同，自身的需求也不同，在激勵的過程中，一定要善于將兩種激勵方式統一起來，在保證物質需求的同時又不缺乏精神支持。只有最大限度地滿足醫護人員的不同需求，激勵才能發揮應有的作用。在新醫改的影響下，公立醫院應該對醫護人員給予合理的激勵。由于公立醫院衛生人才種類繁多，人員結構復雜，大部分醫護人員已經具備了較高的物質基礎。此時，公立醫院需要及時調整激勵措施，根據醫護人員的需要，在保證對醫護人員物質的基礎上加強對醫護人員的精神激勵。

（四）完善公立醫院衛生人才激勵的組織保障與制度保障

首先是組織安全。為保證公立醫院人才激勵的各項制度的合理性、科學性，有必要在制度制定和完善階段，由人事部門及相關部門領導成立工作組，重點研究公立醫院的衛生人才激勵方式。公立醫院醫護人員的激勵工作不是某個人或某個部門的工作，保障公立醫院醫護人員的激勵機制有效運行需要公立醫院良好的組織保障。優化組織管理。一方面，公立醫院醫護人員激勵制度制定后，相關責任部門需要參與激勵政策實施過程中的監督和跟蹤。另一方面，如薪酬分配、績效反饋和面試、公平公正等，要有公立醫院各個醫療部門的負責人來實現。因為各部門負責人直接面對一線醫護人員，了解醫護人員的具體業務，更容易掌握公立醫院醫護人員的思想動態，便于對醫護人員的激勵效果進行有效評估。

其次是制度保障。公立醫院醫護人員的激勵方式有很多，如醫護人員工資激勵、績效激勵、培訓、福利、獎懲等，任何一種醫護人員激勵方式，要想達到激勵效果，首先要有完善的人才激勵體系、薪酬體系，科學的績效考核體系、合適的衛生人才培養計劃、福利系統，需要通過系統規范和約束才能進行。公立醫院在制定各種人才激勵制度時，為了保證人才激勵制度的科學合理性，可以從以下幾個方面進行考量：首先，在醫院人才激勵制度制定之前，相關責任部門要充分了解同行業的人才激勵情況。無論公立醫院最終采用市場領先戰略還是市場跟隨戰略，都需要深入調查醫療行業人才激勵制度市場情況。其次，在制定醫護人員激勵制度之前，一定要對各業務科室的醫護人員進行訪談和調查。只有這樣，決策部門才可以深入了解一線醫護人員業務情況，確保醫護人員激勵體系的適應性。最后，在醫護人員激勵制度初稿完成后，應積極組織各科室業務負責人對草擬的各項制度進行分析研判，確保醫護人員激勵制度的科學合理性。公立醫院醫護人員激勵制度在實施的時候，一定要給激勵制度一定的緩沖期，也就是經過一段時間的試用后，再修改定型，最終形成行之有效、激勵性強的醫護人員激勵制度。

四、結語

公立醫院的激勵機制是公立醫院發展的關鍵因素，是培養核心衛生人才的重要手段。通過激勵理論的研究，結合醫療行業和公立醫院的特點，文章提出了構建公立醫院激勵機制的建議：注重公立醫院文化和情感激勵，注重公立醫院衛生人才激勵的適應性與差異性，遵循公立醫院的物質激勵與精神激勵相結合的原則，完善公立醫院衛生人才激勵的組織保障與制度保障等;面對激烈的市場競爭，公立醫院的發展要靠核心衛生人才，衛生人才的吸引和培養離不開激勵，通過物質激勵與精神激勵相結合，為核心衛生人才的發展提供保障，積極發揮潛能，最大程度地提高公立醫院醫護人員的工作效率，提升公立醫院的社會價值。

參考文獻：

[1]江莉，周曉光，徐政，等.公立醫院薪酬分配制度探索[J].行政事業資產與財務，2021（17）：34-35.

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