上級發展性反饋對員工主動變革行為的影響機理
——情緒智力調節作用

□殷俊杰 邵云飛

一、引言

經濟增速放緩以及新一代信息技術廣泛應用等競爭環境極大地增加了組織外部風險，組織的可持續發展面臨著巨大挑戰。單純依靠傳統的被動管理模式已難以適應組織發展需求，在這種背景下，組織行為的研究者越來越關注能夠為企業帶來新思路和新變革的組織公民行為。主動變革行為正是員工為改善組織運行，通過自發、積極的努力促進組織功能性變革的建設性偏差行為。[1]它在推進組織變革、增強員工績效、提高組織效能以及維系組織可持續發展上具有重要促進作用。為此，如何實現員工從被動領導到主動創新的轉變，進而驅動員工主動拓展自身工作角色范圍，自主作出有助于組織發展的變革行為成為管理者關注的焦點。

盡管在推動組織功能性變革方面具有重大的作用，員工的主動變革行為也面臨著相應的潛在風險，如變革行為失敗所帶來的聲譽損害或者利益損失，因而來自上級的重視和支持成為員工愿意主動變革的關鍵。當前，員工主動變革行為的研究多傾向于考察個體特征[1-2]、領導風格[3-4]和組織管理[5-6]等因素，對于領導的反饋如何影響員工主動變革行為的系統研究卻比較匱乏。上級發展性反饋指領導在下屬學習、工作和個人發展等方面，及時有效給予價值性的信息支持。既有研究表明，上級發展性反饋在職場環境中具有重要作用，如：增強工作滿意度[7]、提高組織承諾[8]、促進員工組織公民行為以及提升創造力[9]等。然而，這種反饋能否有效地促進員工的主動變革行為，目前還鮮有學者進行專門的探討。

主動變革行為還要求員工具備較強的內部動機。社會交換理論認為，上級發展性反饋能激發員工的內在情感[10]，并形成一種義務性的積極態度回報上級領導[11]，在這過程中也強化了員工在工作網絡中的嵌入性。從資源保存理論來看，工作嵌入則反映了員工與組織的依附關系，員工傾向于將這種依附關系轉化為積極的職場行為以獲取高回報率[12]?？梢姡ぷ髑度雽T工主動變革具有重要的預測作用[13-14]，它可能是上級發展性反饋影響員工主動變革行為的重要中介路徑。因此，本研究基于社會交換和資源保存理論，探索上級發展性反饋、工作嵌入與員工主動變革行為之間的關系。

此外，由于個體特質會影響到自身對外部信息和領導行為的感知[15]，考察上級發展性反饋與員工行為的關系同樣要重視個體因素。以情緒智力為代表的個體因素，在員工個人對外部信息認知和反應中有重要的調控性作用?？梢?，情緒智力的差異造就了員工對于上級行為的認知偏差，進而致使員工在工作態度及行為方式上呈現明顯區別，情緒智力可能是上級發展性反饋影響員工主動變革行為中的重要情景因素。因此，本研究進一步考察情緒智力在上級發展性反饋影響員工主動變革行為中的調節效應，以明確該作用路徑的理論邊界。

綜上所述，本研究目的在于解讀上級發展性反饋作用于主動變革行為的機理及理論邊界。理論貢獻在于：綜合領導行為、工作情景和個體特質三方面因素，構建了激發員工主動變革的研究框架，揭示了領導行為影響員工主動變革的個體特質調節機理，拓展了社會交換理論和資源保存理論在員工主動變革行為研究領域中的應用，為本土情境下管理者通過反饋方式加速和完善組織變革提供了有益啟示。

二、理論基礎與研究假設

（一）上級發展性反饋與員工主動變革行為

員工主動變革行為源于自身內在的建設性心理動機，其目的在于完善組織運營方式，促進組織功能性變革，它也是組織變革的重要組成部分。但變革往往意味著需要重構既有工作流程、日常慣例以及工作中的關系網絡，由此必然會給部分部門和員工造成不便。在整個組織的變革中，出于對維持既有工作角色和內容的考慮，以及對變革在個人經濟利益、心理與行為等方面的不穩定影響，部分員工對變革保持中立或觀望態度，甚或出現消極抵觸和拒絕行為。[16]盡管從自身而言，個人的主動變革行為會為自身營造良好的形象，并產生可能的正向收益，但伴隨而來的還有難以預知的變革風險。在面臨變革選擇時，員工通常會權衡變革中蘊含的不確定性收益。因此，如何引導員工從組織利益出發，積極實踐組織變革就變得異常重要。

作為一種積極的信息交流方式，上級發展性反饋體現了來自組織的關注和支持。[17-18]當組織中的上級以一種支持關愛的方式對待下屬時，下屬會更傾向于表現出對組織的積極態度。[19]通過上級發展性反饋獲得的工作指導及建議，員工能夠更加清晰地對工作角色和內容進行反思，突破自身固化的學習能力和業務技能，同時在心理上強化工作的責任感和使命感。社會交換理論認為，員工在學習、發展和個人成長獲得組織支持性幫助后，為了維系、鞏固和強化這種社會交換關系，員工會相應地提高自身回饋上級和組織的積極性，由此激發更多的組織公民行為以回報組織，而員工主動變革行為正是這種維持社會交換關系最佳的回饋形式。另外，上級發展性反饋能夠促進組織承諾的產生[19]，并形成上下級相互尊重和認同的工作氛圍，由此削弱員工的工作壓力以及對于風險的擔憂。在這種輕松愉悅的工作環境中，員工也更容易產生新想法，自發地采取建設性行為參與組織變革?？梢?，上級發展性反饋的本質就是推動員工主動變革行為的組織因素，可以調動和滿足員工成長需求，鼓舞員工主動尋求挑戰，積極在組織內部開展有益變革。[20]基于以上分析，本文提出如下假設：

假設1：上級發展性反饋正向促進員工主動變革行為。

（二）上級發展性反饋與工作嵌入

工作嵌入指束縛員工留任于現有工作的所有要素總和[21]，由聯結、匹配和犧牲3 個維度構成。聯結指員工同職場同事或工作內容建立的關聯，反映了相互間的依賴程度；匹配是指員工的價值觀、目標、技能等與職場環境的融合度；犧牲指員工離職所造成的精神或者物質損失。根據工作嵌入的內涵，本文認為上級發展性反饋可以從以下方面影響工作嵌入。

上級發展性反饋往往被員工解讀為一種組織支持，影響著員工的地位和角色認同。資源保存理論認為，組織的這種支持會被員工視為自身的資源價值，并將其投入到現有工作角色中以期未來額外收益。認同度高的員工具有強烈的集體觀念，將自己視為組織不可分割的一部分，并時刻維系與職場成員的關系連接，以便使自己的社會網絡變得更加緊密。同時，上級發展性反饋可以營造寬松、自由的職場氛圍，進而員工也會感知到與組織有更多的相容性和舒適度，強化組織依附。此外，上級發展性反饋有助于員工實現和提升自我價值，由此強化員工對離職損失的認知，提高了“犧牲”產生的經濟、社會、心理的屏障?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O：

假設2：上級發展性反饋正向促進工作嵌入。

（三）工作嵌入的中介作用

現有研究將工作嵌入視為員工在組織內的資源投入，它體現了約束員工離職的要素集合。[13]從其本質來看，工作嵌入反映了員工與組織間的鏈接關系，工作嵌入程度高的員工與組織目標和價值觀匹配性亦更強，也更容易表現出組織公民行為。

依據資源保存理論，組織中的員工會充分利用自身資源來構建社會網絡，使其更好地嵌入到工作當中。工作嵌入程度較高的員工出于提高自身資源存量的目的，會傾向于將資源投入到回報率高的職場行為中（如主動變革行為）[14]，以體現出自身對組織的價值，穩固目前來自組織的利益并確保未來長期的任職保障。特別是員工的這種投資行為一旦被領導認同時，就能夠獲得許多額外的資源。隨著工作嵌入的加強，員工在業務技能和工作流程上更為熟練，能夠也更善于對組織內變革的問題提出新穎和有價值的看法，并積極進行實踐探索，這將會對組織的效能提升和變革創新產生重要影響，而組織的積極運營生產又能夠給員工帶來更多的利益?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

假設3：工作嵌入能夠激發員工的主動變革行為。

綜合上述文獻回顧及分析，本文就上級發展性反饋、工作嵌入及員工主動變革之間的關系進行深層次的探究，認為上級發展性反饋作為一種支持行為，將有助于員工工作嵌入程度的提升，而工作嵌入是決定員工工作態度和行為決策的關鍵。在領導的信任、支持和理解下，員工與當前工作產生了更高的聯結程度，并嵌入到組織工作環境中后，員工會對組織生成高度的信任感和依賴感，并自發從事更多積極行為來回報組織。由此可見，上級發展性反饋能夠顯著促進工作嵌入，并通過工作嵌入對員工主動變革產生顯著的積極影響?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

假設4：工作嵌入在上級發展性反饋對員工主動變革行為的影響中起中介作用。

（四）情緒智力的調節作用

組織內的變革不是獨立憑空產生的，從個體特質與外部情景的交互視角可以更深入地闡釋職場中的員工行為方式。因此，在構建起領導行為與客觀情景對員工主動變革行為影響的中介效應模型后，還要考慮個體特質與外部情景的交互效應，以更全面地解釋員工主動變革行為的內在激發機制。作為員工個體特質差異的體現，情緒智力正是這樣一個重要的個體調節因素。

社會交換理論認為，個體差異會影響到上級與員工間社會交換的過程和質量[15]，情緒智力的差異性會表現在員工對上級發展性反饋的認知中，進而形成不同的行為表現。上級發展性反饋并不等同于組織給予員工的績效或表彰等獎勵性反饋，更多的在于對一些有價值的想法、觀點和信息的交流，所以員工并不一定能夠完全領會領導的意圖。高情緒智力員工具有更強的情緒認知和調控能力，可以敏銳地感知到上級發展性反饋中的情緒信息和線索，能更準確地理解接收到的信息并轉化。也就是說，上級發展性反饋的效果取決于員工對這種反饋信息的理解和認知程度。員工的情緒智力越高，就越能領會好領導的潛在意圖，并分析出領導反饋中蘊含的領導重視和信任等情感要素。因此，在獲得該反饋后，員工更加明晰自身內部人身份認知，并激發回饋性心理來維系、穩固和深化這種社會交換關系，在心理需求和情感認同滿足的過程中，員工的工作嵌入也得到加強。與此相反，低情緒智力的員工不僅無法良好管理自己行為，同時還可能對領導的行為產生誤解，并且對這些反饋信息的重視程度也越低。此時上級發展性反饋對員工情感、行為和價值觀的塑造效果減弱甚或無濟于事。[22]基于以上分析，本文提出如下假設：

假設5：情緒智力在上級發展性反饋與工作嵌入的關系中起到正向的調節作用。

工作嵌入凸顯了員工對于組織環境的依賴，也是激發員工變革行為的內在動機。情緒智力則體現了員工在組織環境中，對各種情緒信息的甄別、領悟和調控能力。這些能力可以幫助員工準確把握工作情境中的各種情緒信息，有助于員工抓住變革時機并采取合理變革方式。因此，情緒智力在一定程度上也意味著員工對組織的主觀情感“嵌入”。綜合主觀情感與組織情景的交互效應分析員工職場行為，有助于深入理解員工主動變革行為的產生機制。一方面，員工工作嵌入的程度是其對組織認同感和歸屬感的體現，高情緒智力的員工更善于感知和領悟上級的情緒與觀點，并能敏銳地察覺組織中的激勵導向和積極氛圍，這種個體認識能夠強化員工對組織的情感依附，傾向于把組織看作個體的延伸，做出與組織發展立場更為一致的變革行為，即工作嵌入的影響效應得到加強。另一方面，情緒智力這一特質有利于團隊成員間的信息共享和溝通，并能夠幫助員工洞察組織需求，領會他人對自己的期許，主動開展符合組織期望的工作活動。因此，高情緒智力的員工會更加重視個人與組織的共同進步，也即員工為了組織的良性發展，會努力開展角色外行為，進而從實際層面推動組織變革?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

假設6：情緒智力對工作嵌入和員工主動變革行為的關系具有正向調節作用。

綜合上述有關中介作用和調節作用的分析和假設，本文認為情緒智力還能進一步調節工作嵌入在上級發展性反饋與員工主動變革之間的中介作用。上級發展性反饋能夠通過增強組織成員的工作嵌入促進員工主動變革行為，這一中介作用的大小可能會受到組織成員情緒智力的影響。具體來說，當組織成員情緒智力高時，他們重視自己與組織的關系，進而可能更加重視來自領導的反饋。面對領導的引導和激勵反饋，組織成員更能夠更充分地感知和理解，產生強烈的工作責任感和自我控制能力，將其轉化為積極的心理和行動變化，并進一步帶動群體效應引導團隊成員追求共同的組織目標，由此表現出更高效的變革行為。而當組織成員情緒智力低時，對于情緒的理解、表達和控制能力亦處于較低水平，對上級發展性反饋中蘊含的豐富信息無法充分吸收和利用，難以轉化為職場中的積極態度和自我發展行為。此時組織成員可能會忽視外部某些重要信息，強調學習、改進而非評價的上級發展性反饋也難以通過影響組織成員工作嵌入而影響其主動變革行為，也即工作嵌入的中介作用被削弱了。因此，本文提出如下假設：

假設7：情緒智力調節工作嵌入在上級發展性反饋與員工主動變革之間的中介作用。

本研究構建的上級發展性反饋對員工主動變革行為作用機制模型如圖所示。

圖 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究調研企業分布于成都、西安、重慶、杭州等城市，為確保領導與員工的數據配對，問卷在發放前都進行了編碼標記。同時，為了避免共同方法偏差，研究采用分階段的方式采集數據。先由員工對上級發展性反饋、工作嵌入和情緒智力作出評價（階段1）；在間隔半個月后，再由領導報告對員工主動變革行為的評價（階段2）。

自2020 年7 月至12 月，調研共發放問卷700 套，回收526 套（回收率75.14%），刪除了空白及不匹配的數據，最終得到有效問卷335 套（有效率63.69%），包括72 個主管和335 名員工，樣本涵蓋了生物醫藥業、機械制造業、電子信息產業和政府部門等多個領域。樣本中，男性占比較大（占比57.91%），年齡多集中在20 至30 歲（占比43.28%），工作年限主要集中在5 年及以下（占比50.75%）；在受教育程度方面，高職占12.83%、?？普?0.75%、本科占47.46%、碩士及以上占8.96%。

（二）變量測量

本文主要采用國內外已有文獻的成熟量表，以確保量表的效度與信度。除控制變量外，所有主要變量均采用李克特5 級打分法衡量。

上級發展性反饋（SDF）采用Zhou[7]編制的量表，共3 個題項，本研究中該變量的Cronbach’s a 值為0.816；工作嵌入（JE）量表采用Crossley 等[23]的量表。該量表有7 個題項，本研究中該變量的Cronbach’s a 值為0.842；情緒智力（EI）量表借鑒Wong 和Law[24]的16 個測量題項，本研究中該變量的Cronbach’s a 值為0.850；主動變革行為（TCB）采用Morrison 和Phelps’s[1]開發的10 條目量表，本研究中該變量的Cronbach’s a值為0.895。

四、數據分析及結果

（一）驗證性因子分析

為考察本研究中上級發展性反饋、工作嵌入、情緒智力和主動變革行為4 個關鍵變量之間的效度，本研究用Mplus 進行驗證性因子分析。表1 的分析結果顯示，四因子模型的模型擬合指數顯著優于其他備選模型，χ2/df=2.651，CFI=0.976，GFI=0.872，IFI=0.953，TLI=0.936，RMSEA=0.062，表明這四個構念具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

（二）描述性統計

變量的描述性統計如表2 所示。其中，上級發展性反饋與主動變革行為（r=0.177，p<0.01）顯著正相關，上級發展性反饋與工作嵌入（r=0.283，p<0.01）顯著正相關，工作嵌入與主動變革行為（r=0.269，p<0.01）顯著正相關。通過對數據分析還可發現：各變量的相關系數均未大于0.7，即變量之間不存在潛在的共線性問題。上述這些相關關系與理論預期一致。

表2 研究變量的描述統計

（三）假設檢驗

本研究采用層級回歸模型，結果如表3 所示。

表3 層級回歸分析結果

1.主效應檢驗

將主動變革行為作為因變量，模型5 中加入控制變量，模型6 中加入自變量上級發展性反饋。由分析結果可知，上級發展性反饋回歸系數顯著為正（β=0.432，p<0.01），假設1 得到支持。

2.中介效應檢驗

將工作嵌入作為因變量，模型1 中加入控制變量，模型2 中加入自變量上級發展性反饋。上級發展性反饋的回歸系數顯著為正（β=0.359，p<0.01），假設2 得到支持。

模型7 在模型6 的基礎上加入中介變量工作嵌入后，工作嵌入的回歸系數顯著為正（β=0.374，p<0.001），假設3 得到支持。另外，上級發展性反饋的回歸系數從β=0.432（p<0.01）減少到β=0.259（p<0.05）。根據Baron等提出的中介作用檢驗方法可知，工作嵌入部分中介上級發展性反饋對員工主動變革行為的正向影響,假設4 得到支持。

3.調節效應檢驗

模型4 在模型3 的基礎上加入自變量與調節變量的交互項后，回歸方程顯著（ΔR2=0.031，p<0.05），模型4 有效。上級發展性反饋與情緒智力交互項的回歸系數正向顯著（β=0.120，p<0.05），這說明情緒智力正向調節上級發展性反饋與工作嵌入的關系，假設5 得到支持。

工作嵌入到主動變革行為的調節效應。模型9 在模型8 的基礎上加入中介變量與調節變量的交互項后，回歸方程顯著（ΔR2=0.055，p<0.01），模型有效。工作嵌入與情緒智力交互項的回歸系數正向顯著（β=0.254，p<0.01），說明情緒智力正向調節工作嵌入與主動變革行為的關系，假設6 得到驗證。

為了識別進一步驗證有調節的中介效應，根據Edwards 和Lambert[25]提出的Bootstrapping 方法進行檢驗。從表4 中可以看出，在員工低情緒智力情境下，工作嵌入在上級發展性反饋與主動變革行為關系間的間接效應（β=0.030，ns）不顯著，而在具有高情緒智力的員工中，工作嵌入在上級發展性反饋與主動變革行為關系間的間接效應（β=0.238，p＜0.05）顯著，兩者間具有顯著差異（Δβ=0.208，p＜0.05），說明員工情緒智力越強，工作嵌入的中介效應就越大，模型存在有調節的中介效應，假設7 得到驗證。

表4 被調節的中介效應檢驗

五、研究結論與實踐啟示

（一）研究結論

本研究基于社會交換理論和資源保存理論，提出了一個有中介的調節模型，探索了上級發展性反饋對員工主動變革行為的作用機制，得到如下結論：

1.上級發展性反饋對于員工主動變革行為具有積極的促進效應

同現有關于領導方式對員工變革影響的研究結果類似[26-27]，本研究表明上級為員工提供有利于成長的資源可以引導其主動變革行為，激發員工積極參與、順應和適應組織變革。研究結論豐富和完善了員工主動變革行為產生的機制研究，為組織變革管理提供了本土化的理論解釋。

2.工作嵌入是上級發展性反饋影響員工主動變革行為的路徑之一

從社會交換理論和資源保存理論來看，員工通過上級發展性反饋獲取了嵌入性資源，進而內嵌于當前工作情景；為豐富自身資源存量，高工作嵌入的員工更傾向積極主動地表現出變革行為。研究結果支持了“上級發展性反饋—工作嵌入—員工主動變革行為”這一作用路徑，為揭開領導方式與員工行為之間的“黑箱”提供了一種新視角，擴展了領導行為的作用機制研究。

3.情緒智力能夠正向調節上級發展性反饋與工作嵌入、工作嵌入與員工主動變革行為之間的關系

現有研究顯示，情緒智力在塑造個體態度和行為方面效果顯著，它有助于削弱職場工作中負面要素（如工作不安全感、領導下屬沖突等）造成的消極效應。本研究結論延伸了該領域的理論視角，情緒智力不僅會強化組織中領導行為對于員工工作的影響，也有助于提升和深化員工對組織變革發展情景的認知?？梢钥闯?，下屬在接受管理者反饋時，差異化的個體特質會形成不同的效果，這為組織中的權變管理提供了理論支撐。另外，工作嵌入對員工主動變革的積極影響，有可能要建立在員工的情緒機制上來實現。這在一定程度上解釋了既有研究結果存在不一致的現象。如Sekiguchi 等人[28]研究指出，工作嵌入并非能完全提升員工績效。由此，研究結論加深了對工作嵌入的認識和理解，深化了變革管理中的社會交換理論和資源保存理論，對后續研究從關注工作場景轉向關注個體特征有重要啟示。

4.情緒智力賦予了員工不同的個體特質，工作嵌入的中介效用在具有高情緒智力的員工中更加明顯

上級發展性反饋通過工作嵌入傳遞的效應大小，會在不同情緒智力的員工中體現出差異。若員工的情緒智力水平較高，則上級發展性反饋更容易通過工作嵌入促進其主動變革行為，即更好地利用工作嵌入這種依附關系向員工傳達信息，表達期望，激發員工活力進而促進其主動變革行為。反之，如果員工的情緒智力水平較低，工作嵌入的中介效用亦會減弱，甚至難以產生效果。該調節作用的發現，有助于解釋同一管理者下屬的不同部門表現出差異性行為和績效的現象：個體化差異影響了管理者作用的發揮。研究結論深刻地揭示了工作嵌入中介效用的邊界條件，進一步豐富了組織變革管理的研究視角。

（二）實踐啟示

1.注重反饋的發展性，科學引導下屬工作

管理者需要改變傳統單一以績效為主的反饋形式，重視與下級的互動和科學引導，經常給予有助于員工發展成長的職業信息和學習機會等。在組織管理活動中，利用自身反饋方式中的積極成分加強員工學習、開發和制造的能力，讓員工在潛移默化中強化對于企業的歸屬感，滿足員工實現其自我發展的需要，從而促進員工主動變革行為產生。

2.重視員工目標、愿景和價值觀，提高工作嵌入水平

企業可以從戰略角度制定和實施相應的人員管理政策。例如：員工發展規劃、人力資源流動計劃、工作－家庭平衡計劃等，加強員工對組織的依附感，并根據員工的職業發展需要，提供多種成長通道，使員工與組織之間建立起共同成長的模式，提高離職的機會成本并降低離職意愿，進而提高員工的工作嵌入水平。

3.考量和培育員工個人特質，發揮情緒智力的價值和效用

在組織員工深造和進行人才儲備時，管理者既要注重員工的業務技能和專業知識的提升，更要在職位設置、工作分析和研發活動中考慮任務本身對員工情緒智力水平的基本要求，優化企業培訓的投入產出比，系統地建立人員情緒培育管控體系，階段性和針對性地強化員工情緒管控能力，使員工情緒與嵌入的工作角色和工作內容完美契合，進而通過情緒智力的提升，達到推動員工積極實施主動變革行為的目的。

（三）局限性與未來研究方向

本研究打開了上級發展性反饋與員工主動變革行為之間的黑箱。但囿于研究設計及方法上的局限，本研究尚有改進之處。首先，研究所收集樣本涵蓋數個行業及不同類型的團隊成員，但樣本量及行業覆蓋面仍存在一定局限，研究結論的普適性有待考證。其次，研究考察了情緒智力的調節作用，但該作用路徑中還可能存在其他調節因素，后續研究需進一步探索相關情境因素（如組織氛圍、環境制度等）的影響，以更加深入地對上級發展性反饋對員工主動變革行為影響關系的邊界條件展開討論。最后，本研究主要聚焦于個體層次的討論，忽視了上級發展性反饋對團隊層面的效應，未來研究可以從跨層次視角探討上述結論在團隊層面的適用性。