事業單位人力資源管理中的激勵機制探討

□李利民

激勵機制是事業單位人力資源管理的重要手段，它主要是采用一系列的激勵方式來調動員工的積極性，賦予員工內在發展動力，使其擁有強烈的工作責任感，在工作中主動地貢獻自身的價值。而真正要發揮激勵機制的作用并不容易，需要根據事業單位自身的發展狀況，參照國家的薪酬標準以及崗位屬性，綜合性地設計激勵制度，且要全面落實。本文即以事業單位人力資源管理中的激勵機制為主，在分析現狀的基礎上，提出有效實施激勵機制的方法。

一、事業單位人力資源管理激勵機制現狀分析

1.工資分配方式落后。工資是最直接的激勵手段，也是職工參與工作的根本目的。但事業單位在工資分配方式上多存在不合理之處，主要體現在績效工資缺乏靈活性，正常的薪資報酬漲幅程度較小，同時區域之間的工資水平差距明顯，在這種落后的分配結構下，很難激發職工的積極性，同時很大程度上限制了職工的潛能和創新精神，也更容易激化單位內部的矛盾。

2.績效考核制度問題。績效考核制需要根據崗位、國家政策等多方面的參照條件來分析，并且要有合理的績效考核評價指標，然后全方位落實。但事業單位績效考核評價多存在主觀性，在考核制度的設立上與實際的崗位性質不匹配，缺乏科學性。同時，事業單位在績效考核制度方面不具備靈活性和動態性，這導致內部激勵動力不足，很多職工缺乏工作積極性和責任心，嚴重影響了整體的服務質量。

3.激勵制度落實問題。激勵制度的落實需要一定的條件支持，除了物質、文化環境，還需要相應的配套設施，且離不開長期檢驗和調整。但很顯然，很多事業單位的發展較為緩慢，支持激勵制度落實的外在條件和內部環境并沒有形成。以激勵員工創新和其他發展活動的經費來說，職工在日常活動中常常遇到經費不足問題，且辦公環境較差，很多員工激勵需求無法得到滿足，個人真實的潛力和創新活動常常受到限制，從而影響了工作效率的提升，長此以往得不到改善，職工的工作熱情被大幅度消減。即使擁有充沛的物質激勵條件，在精神激勵、自我價值激勵、目標激勵等相關激勵制度無法得到落實時，同樣會降低職工的工作效率和服務質量。另外，部分事業單位存在官僚主義色彩，人力資源管理中對于人員的調動和分配只能由領導層決定，以致單位內部的崗位劃分缺乏科學性，常常引發分歧，所設定的激勵制度成為虛設，無法真正發揮作用。

二、事業單位人力資源管理中的激勵機制對策

1.科學調整薪資結構。薪資結構的合理性是人力資源管理發揮激勵效用的基礎，這可以讓員工擁有發展動力和努力方向。在具體操作中，人力資源管理者必須把握基礎激勵要素的意義，基于事業單位性質和崗位特征對薪資進行綜合分析，除了固定的薪資報酬，還要明確崗位晉升下薪資變化的具體數額，同時還要按照崗位的性質創建額外的獎金報酬，確保薪資激勵機制能夠和實際工資以及工作效率相匹配，以更好地提升職工工作積極性。通常來說，事業單位人力資源管理中就薪資結構的調整，需要形成完善的“三元結構”，一方面基本薪資中的基本工資和薪級工資需要有明確的崗位職責和屬性參照依據，并且每個薪級都要設置合理的工資標準，為員工提供激勵動力；另一方面在績效薪資上需要做好合理的設計，因受國家績效浮動的把控，所以要結合工作人員的貢獻和實績來確定。最后，在津貼補貼方面，必須考慮特殊崗位和地區的限制，以此通過科學的調整更好地發揮薪資激勵作用。

2.加強物質激勵政策。物質激勵政策目前在事業單位人力資源管理中有待強化，這需要通過強化機制政策來構建長效激勵模式。一方面，物質的激勵要具備動態性，適應形勢的變化而調整，根據職工的多樣物質需求做出變動，以此激勵職工為單位創造更大的財富；另一方面，物質激勵政策的設定需要具備客觀性與公平性，對于職工物質報酬的設定和獎懲需要形成科學考核評價體系，綜合性地評估，以公平的績效量化考核方式激勵每一位職工向上發展。除此之外，物質激勵政策需要加強競爭性，適當拉開不同崗位激勵層次間的距離，按照崗位層級、職位級別、崗位屬性以及崗位業績等內容，設置具有差異化的獎勵標準，使得事業單位職工做出的貢獻和努力可以得到實實在在的結果，從有效的激勵政策中獲取歸屬感、榮譽感和價值感，提升人力資源管理的激勵效果。

3.健全激勵體系建設。確保事業單位人力資源管理效果，并發揮實質性作用，則要建設完善的激勵體系，使其能夠在薪資分配、績效考核以及激勵制度的執行方面可以高效運行，持續性地對員工產生激勵作用。首先，激勵體系的建設要從理論和認識著手，人力資源管理者要認識到激勵機制的重要性，并結合現代人力資源管理思維和職工需求，更新激勵理念，將獎勵機制與懲戒機制整合，使得事業單位人力資源管理擁有和現代社會發展相適應的激勵機制；其次，要拓展激勵手段。除了物質激勵方式的強化，還需要注重精神激勵手段的應用，不斷地引入目標激勵、培訓激勵、升職激勵等方式，以全方位滿足員工個人發展需求，挖掘員工潛在價值和愛崗敬業的精神，促使事業單位內部擁有活躍的發展動力，并且激勵體系的建設還需要注重單位內部文化的建設，定期組織座談會和交流會，使領導和員工能夠親近溝通。既讓領導了解員工的實際需求，同時促使員工感受到自身的認可度，從而增強內在的激勵效果。同時，針對人員表現不佳，存在錯誤行為等問題，要設立撤銷獎勵、行政處分等懲戒措施，以更好地規范事業單位職員行為，完善激勵機制。此外，人力資源管理者需要意識到事業單位終身制的屬性，在這種情況下難以確保員工始終擁有強烈的服務和職業意識，薪資和簡單的激勵模式并不能真正發揮明顯的激勵效果。所以，要在激勵體系中融入競爭淘汰機制，以此警醒員工，讓他們時刻鼓勵個人不斷提升業務處理和服務能力。

三、結語

我國事業單位人力資源管理中激勵機制尚且存在方法單一、績效考核制度缺乏合理性的問題，從而限制了職工潛能的發揮和工作熱情的提升。在這種情況下，需要更深刻地認識激勵機制的重要意義，并科學地調整薪酬結構，強化物質激勵效果，發揮基礎性的激勵作用。同時整合多種激勵手段，建設完善的激勵體系，多角度調動員工積極性和主動性，使其更好地履行職能，提升事業單位發展能力和服務水平。