后疫情時代企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)、新動向及應對策略

□蔣夢同

人是企業(yè)中最復雜、靈活的要素，如何優(yōu)化人力資源管控、提升人力資源利用率，對于企業(yè)打好復蘇攻堅戰(zhàn)而言意義重大。本文聚焦后疫情時代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，圍繞挑戰(zhàn)、新動向和對策三個方面展開探討，以期為后疫情時代企業(yè)的人力資源管理提供有益參考。

一、后疫情時代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

1.人力資源流失,創(chuàng)生不定風險。疫情在給企業(yè)造成動蕩外部條件的同時，也刺激了企業(yè)中最復雜的要素“人”的活躍度，致使部分企業(yè)出現(xiàn)人力資源流失狀況。人力資源的流失直接影響企業(yè)的生產(chǎn)、運營，這無疑又給后疫情時代尚處復蘇階段的大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)生了一層不定的風險。

2.人力利用率低，提出待解難題。受疫情防控要求限制，人力資源信息化、數(shù)字化管理和適應性業(yè)務調整的重要性愈發(fā)凸顯。疫情暴發(fā)突然且來勢洶洶，但企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)的搭建、企業(yè)業(yè)務的調整需要較大投入和較長周期，故在工作形式和業(yè)務轉變的初期，企業(yè)對人力的利用和管控仍存在諸多不足。遠程辦公的工作質量與效率不如以往，人力資源的利用率相對低下，這為后疫情時代企業(yè)人力資源管控的變革提出了待解難題。

3.人力成本增大，急需加強管控。后疫情時代的企業(yè)受疫情沖擊后，在人力資源成本管控方面面臨更大壓力。一方面，疫情中企業(yè)的空職現(xiàn)象造成離職成本提升，新員工的招聘、錄用致使獲得成本增多，特殊形勢下遠程辦公的質效脫節(jié)、投入人力身上的衛(wèi)生防疫福利和培訓費用等又導致人力使用和開發(fā)成本變高，企業(yè)加強人力成本管控，抑制成本非良性增加勢在必行；另一方面，受疫情重擊的世界經(jīng)濟整體蕭條，這就要求壓縮人力成本在企業(yè)運營總成本中的占比空間，使得人力成本的管控壓力愈發(fā)顯著。

4.管理價值轉變，推動思路調整。傳統(tǒng)人力資源管理工作十分依賴經(jīng)驗和微觀事實，但疫情導致的企業(yè)工作形式新變，拔高了信息化工具在人力資源管理中的作用，同時也改變著企業(yè)人力資源管理的本質和價值。未來人力資源管理的價值將更偏重于通過信息化手段打造靈敏組織，為組織整體賦能，從而實現(xiàn)促進人的增值的更高目的。如何根據(jù)人力資源管理價值變化浪潮進行相應調整，是后疫情時代企業(yè)必須面對的問題。

二、疫情帶給企業(yè)人力資源管理的新動向

1.風險防控有待加強。“每一次黑天鵝事件的背后，都隱藏著一個巨大的灰犀牛危機”，“灰犀牛危機”指的是企業(yè)內部體型巨大且一般隱于常規(guī)視線盲區(qū)的諸多問題。一旦像新冠疫情這樣難以預測、影響巨大的“黑天鵝”事件發(fā)生時，積累在人力資源管理方面、如同犀牛一般壯大的問題便會給企業(yè)帶來致命一擊。因此，增強人力資源風險意識，完善人力資源風險防控體制機制，勢必將有助于企業(yè)在面對“黑天鵝”事件沖擊時人力資源管理方面有所準備，不至于陷入手足無措的境地。

2.信息管理成為必備。此次疫情的暴發(fā)暴露了多數(shù)企業(yè)在人力資源管理信息化轉型過程中的滯后問題，不少企業(yè)的人力資源管理仍止步于數(shù)據(jù)收集和集中管理的初級階段。如疫情期間統(tǒng)計員工健康情況、異地考勤等仍需通過微信手工匯總，不僅耗費時間與人力，而且數(shù)據(jù)實時性、精準度也有所欠缺，在將數(shù)據(jù)轉化為決策方面支持乏力。唯有加快人力資源管理數(shù)字化、信息化進程，才能幫助企業(yè)更好、更快地從后疫情時代突圍，為企業(yè)贏得抵抗未來風險、獲取競爭勝利的底層能力。

3.人性管理更受關注。猝不及防的疫情不僅為世界敲響了風險防控的警鐘，也給提高對人類身心健康的重視帶來啟示。一方面，企業(yè)應當更加主動地照顧員工體驗，另一方面，員工也會對企業(yè)提供優(yōu)質員工關懷有更為清晰和強烈的訴求。“員工關懷”的思維在企業(yè)人力資源管理中的應用不應只局限于身心健康層面，還應拓展至同員工的溝通交流范圍，如此方能凝聚員工眾志，增強組織競爭力，攜手共渡難關。

4.組織形式將有新變。隨著自由職業(yè)者增多、企業(yè)用工成本優(yōu)化，未來將會出現(xiàn)更多新型靈活的用工模式，為解決人力資源結構性短缺問題提供方案。通過組織創(chuàng)新構建靈活高效的數(shù)字化組織和人才體系，利用信息化技術發(fā)揮組織中人才的“斜杠”力量、提升組織活性，將成為后疫情時代企業(yè)在人力資源管理問卷上的必做題。

三、后疫情時代企業(yè)人力資源管理的對策

1.重塑人力資源管理價值定位。在后疫情時代，企業(yè)人力資源管理部門要有意識地適應行業(yè)轉型浪潮，更加積極地探索自身定位，努力爭取跳出降本增效的傳統(tǒng)維度，在繼續(xù)保證企業(yè)生產(chǎn)、運營效率的前提下，將價值向促成營收的創(chuàng)造對標。為此企業(yè)人力資源管理部門不但需要創(chuàng)設高效培訓模式，還應提升鑒別員工特長的敏感度，將員工特長轉化為業(yè)務新優(yōu)勢以吸引客戶，從而為企業(yè)創(chuàng)造新的收入增長點。

2.打造人力與業(yè)務命運共同體。加快企業(yè)復蘇、應對未來競爭，人力資源管理要加速向HRBP 業(yè)務合作伙伴模式靠近，打造人力資源管理與業(yè)務的命運共同體。一方面，企業(yè)人力資源管理部門要調動和組織人力為企業(yè)業(yè)務開展提供支持與保障；另一方面，需要攬上引領推動的任務，主動幫助業(yè)務部門重構戰(zhàn)略、開發(fā)產(chǎn)品、調配各種資源，真正將人力資源管理與業(yè)務變革融為一體，最終實現(xiàn)突圍后疫情時代困境和持續(xù)發(fā)展目標。

3.提升人力資源數(shù)據(jù)利用價值。疫情加速了數(shù)據(jù)推動決策的進程，但也暴露了當前企業(yè)在數(shù)據(jù)獲取和分析方面的缺陷。為此，企業(yè)在人力資源數(shù)據(jù)管理方面需要由三方面努力，以提升人力資源數(shù)據(jù)利用價值。第一是完善數(shù)據(jù)分析處理系統(tǒng)，為高效獲取和精準分析數(shù)據(jù)準備好硬性條件；第二是拓展數(shù)據(jù)應用細分場景，從具體而非籠統(tǒng)的角度，有序地分析數(shù)據(jù)，更好地輔助企業(yè)進行決策；第三是提高數(shù)據(jù)治理和隱私保護力度，盡可能降低數(shù)據(jù)潛在風險。

4.加強優(yōu)質人力資本儲備管理。近幾十年來，更多企業(yè)選擇從其他公司招聘人才。但據(jù)領英調查顯示，過去5 年中企業(yè)內部員工角色變化（通過晉升、調職或橫向調動）的數(shù)據(jù)穩(wěn)步增長了10%，內部招聘“卷土重來”。疫情能幫助企業(yè)更加直觀地挖掘能力出色、心系企業(yè)、踏實負責的優(yōu)質人才，后疫情時代的企業(yè)借助信息化系統(tǒng)管理人力資源，不但能夠幫助企業(yè)更好地去蕪存菁，提升人才儲備質量和相應風險抵抗能力，同時也能幫助企業(yè)通過內部招聘打造高質量人才庫，降低不必要的人力資源成本。

總之，突如其來的新冠肺炎疫情給企業(yè)人力資源管理帶來了不小的沖擊，但挑戰(zhàn)與機遇永遠并存。若企業(yè)能在轉型大潮中保持清醒頭腦審慎分析現(xiàn)狀，撥開困難的迷霧隨機應變地抓住機遇，終能從人力資源的優(yōu)化管理中借力，獲得企業(yè)突圍后疫情時代艱難處境、應對未來不確定競爭的強力加持。