后疫情時代企業人力資源管理挑戰、新動向及應對策略

□蔣夢同

人是企業中最復雜、靈活的要素，如何優化人力資源管控、提升人力資源利用率，對于企業打好復蘇攻堅戰而言意義重大。本文聚焦后疫情時代企業人力資源管理現狀，圍繞挑戰、新動向和對策三個方面展開探討，以期為后疫情時代企業的人力資源管理提供有益參考。

一、后疫情時代企業人力資源管理的挑戰

1.人力資源流失,創生不定風險。疫情在給企業造成動蕩外部條件的同時，也刺激了企業中最復雜的要素“人”的活躍度，致使部分企業出現人力資源流失狀況。人力資源的流失直接影響企業的生產、運營，這無疑又給后疫情時代尚處復蘇階段的大多數企業創生了一層不定的風險。

2.人力利用率低，提出待解難題。受疫情防控要求限制，人力資源信息化、數字化管理和適應性業務調整的重要性愈發凸顯。疫情暴發突然且來勢洶洶，但企業人力資源信息化管理系統的搭建、企業業務的調整需要較大投入和較長周期，故在工作形式和業務轉變的初期，企業對人力的利用和管控仍存在諸多不足。遠程辦公的工作質量與效率不如以往，人力資源的利用率相對低下，這為后疫情時代企業人力資源管控的變革提出了待解難題。

3.人力成本增大，急需加強管控。后疫情時代的企業受疫情沖擊后，在人力資源成本管控方面面臨更大壓力。一方面，疫情中企業的空職現象造成離職成本提升，新員工的招聘、錄用致使獲得成本增多，特殊形勢下遠程辦公的質效脫節、投入人力身上的衛生防疫福利和培訓費用等又導致人力使用和開發成本變高，企業加強人力成本管控，抑制成本非良性增加勢在必行；另一方面，受疫情重擊的世界經濟整體蕭條，這就要求壓縮人力成本在企業運營總成本中的占比空間，使得人力成本的管控壓力愈發顯著。

4.管理價值轉變，推動思路調整。傳統人力資源管理工作十分依賴經驗和微觀事實，但疫情導致的企業工作形式新變，拔高了信息化工具在人力資源管理中的作用，同時也改變著企業人力資源管理的本質和價值。未來人力資源管理的價值將更偏重于通過信息化手段打造靈敏組織，為組織整體賦能，從而實現促進人的增值的更高目的。如何根據人力資源管理價值變化浪潮進行相應調整，是后疫情時代企業必須面對的問題。

二、疫情帶給企業人力資源管理的新動向

1.風險防控有待加強。“每一次黑天鵝事件的背后，都隱藏著一個巨大的灰犀牛危機”，“灰犀牛危機”指的是企業內部體型巨大且一般隱于常規視線盲區的諸多問題。一旦像新冠疫情這樣難以預測、影響巨大的“黑天鵝”事件發生時，積累在人力資源管理方面、如同犀牛一般壯大的問題便會給企業帶來致命一擊。因此，增強人力資源風險意識，完善人力資源風險防控體制機制，勢必將有助于企業在面對“黑天鵝”事件沖擊時人力資源管理方面有所準備，不至于陷入手足無措的境地。

2.信息管理成為必備。此次疫情的暴發暴露了多數企業在人力資源管理信息化轉型過程中的滯后問題，不少企業的人力資源管理仍止步于數據收集和集中管理的初級階段。如疫情期間統計員工健康情況、異地考勤等仍需通過微信手工匯總，不僅耗費時間與人力，而且數據實時性、精準度也有所欠缺，在將數據轉化為決策方面支持乏力。唯有加快人力資源管理數字化、信息化進程，才能幫助企業更好、更快地從后疫情時代突圍，為企業贏得抵抗未來風險、獲取競爭勝利的底層能力。

3.人性管理更受關注。猝不及防的疫情不僅為世界敲響了風險防控的警鐘，也給提高對人類身心健康的重視帶來啟示。一方面，企業應當更加主動地照顧員工體驗，另一方面，員工也會對企業提供優質員工關懷有更為清晰和強烈的訴求。“員工關懷”的思維在企業人力資源管理中的應用不應只局限于身心健康層面，還應拓展至同員工的溝通交流范圍，如此方能凝聚員工眾志，增強組織競爭力，攜手共渡難關。

4.組織形式將有新變。隨著自由職業者增多、企業用工成本優化，未來將會出現更多新型靈活的用工模式，為解決人力資源結構性短缺問題提供方案。通過組織創新構建靈活高效的數字化組織和人才體系，利用信息化技術發揮組織中人才的“斜杠”力量、提升組織活性，將成為后疫情時代企業在人力資源管理問卷上的必做題。

三、后疫情時代企業人力資源管理的對策

1.重塑人力資源管理價值定位。在后疫情時代，企業人力資源管理部門要有意識地適應行業轉型浪潮，更加積極地探索自身定位，努力爭取跳出降本增效的傳統維度，在繼續保證企業生產、運營效率的前提下，將價值向促成營收的創造對標。為此企業人力資源管理部門不但需要創設高效培訓模式，還應提升鑒別員工特長的敏感度，將員工特長轉化為業務新優勢以吸引客戶，從而為企業創造新的收入增長點。

2.打造人力與業務命運共同體。加快企業復蘇、應對未來競爭，人力資源管理要加速向HRBP 業務合作伙伴模式靠近，打造人力資源管理與業務的命運共同體。一方面，企業人力資源管理部門要調動和組織人力為企業業務開展提供支持與保障；另一方面，需要攬上引領推動的任務，主動幫助業務部門重構戰略、開發產品、調配各種資源，真正將人力資源管理與業務變革融為一體，最終實現突圍后疫情時代困境和持續發展目標。

3.提升人力資源數據利用價值。疫情加速了數據推動決策的進程，但也暴露了當前企業在數據獲取和分析方面的缺陷。為此，企業在人力資源數據管理方面需要由三方面努力，以提升人力資源數據利用價值。第一是完善數據分析處理系統，為高效獲取和精準分析數據準備好硬性條件；第二是拓展數據應用細分場景，從具體而非籠統的角度，有序地分析數據，更好地輔助企業進行決策；第三是提高數據治理和隱私保護力度，盡可能降低數據潛在風險。

4.加強優質人力資本儲備管理。近幾十年來，更多企業選擇從其他公司招聘人才。但據領英調查顯示，過去5 年中企業內部員工角色變化（通過晉升、調職或橫向調動）的數據穩步增長了10%，內部招聘“卷土重來”。疫情能幫助企業更加直觀地挖掘能力出色、心系企業、踏實負責的優質人才，后疫情時代的企業借助信息化系統管理人力資源，不但能夠幫助企業更好地去蕪存菁，提升人才儲備質量和相應風險抵抗能力，同時也能幫助企業通過內部招聘打造高質量人才庫，降低不必要的人力資源成本。

總之，突如其來的新冠肺炎疫情給企業人力資源管理帶來了不小的沖擊，但挑戰與機遇永遠并存。若企業能在轉型大潮中保持清醒頭腦審慎分析現狀，撥開困難的迷霧隨機應變地抓住機遇，終能從人力資源的優化管理中借力，獲得企業突圍后疫情時代艱難處境、應對未來不確定競爭的強力加持。