能崗匹配原理在飼料企業人才招聘中的應用研究

黃 戀

（宜賓職業技術學院，四川宜賓 644000）

1 能崗匹配原理概述

1.1 能崗匹配的含義“能崗匹配”是指員工個人的能力（知識、技能、素質）與其工作崗位所需求的能力（知識、技能、素質）相匹配。通常在實際工作中所說的“恰好”就是這種匹配，即職得其人，人得其職。

1.1.1 人有能級的區別 每個人的能力是不一樣的，不同的能力應當承擔不同的責任。

1.1.2 人有專長的區別 每個人都有自己的長處，只有將個人擅長的能力與工作崗位所需要的能力相匹配，人的專長才得以發揮。

1.1.3 崗位層次的差異性 同一系列不同層次的崗位對能力結構和大小有不同的要求；不同系列相同層級的崗位對能力也有不同的要求（何燕珍，2005）。

1.2 能崗匹配原理的實踐應用根據能崗匹配原理，在人力資源招聘中招聘的人才只有能力（知識、技能、素質）與崗位對能力的要求相匹配或基本匹配，人才的能力才能得到充分發揮（人盡其才）；如果招聘的人才能力大于崗位要求，其能力得不到充分發揮，一方面，將降低企業生產效率，在一定程度上導致人才的浪費；另一方面人才留不住，導致人才流失。如果人的能力小于崗位要求，又將在一定程度上影響企業生產效率，不能形成創新發展。因此，一個企業合理配置人力資源，使得人力資源最優化，是企業高質量發展的基礎和保障。

2 飼料企業人才招聘中基于“能崗匹配”的主要問題

2.1 追求文憑至上，導致人才結構不合理飼料企業與我們其他生產型企業一樣，從橫向看，在企業內部分為生產系列、產品研發系列和市場營銷系列；從縱向看分為戰略決策層、經營管理層、生產管理層。無論從橫向還是縱向，其人才結構都應十分清晰。調查發現，現在很多大型飼料生產企業十分強調招聘人才的“文憑”標準，沒有從飼料生產企業的層級來布局人才的能級，這必然導致人才的閑置和浪費，未能“人盡其用，人盡其才”（楊泉，2016）。

2.2 講究實用主義，導致企業后備人才儲備不足一方面，一些中小型飼料企業無法估計企業未來發展對人員的需求，往往采取現缺現招的辦法，對于企業的發展沒有戰略性規劃，缺乏儲備人才的人力資源戰略定位；另一方面，一些企業的人才招聘還停留在人力資源管理招聘早期，招聘的需求來自于崗位空缺或業務發展，人才招聘僅滿足于當下需求，未與整個企業戰略發展相適應，也缺乏為實現企業愿景而進行的人才儲備。

2.3 招聘評價方式單一，導致對招聘人才能力評價不準人才招聘的評選方式選擇是由崗位性質和層級特點決定的，測評方式的多樣性和科學性直接影響測評結果的準確性（馬紅霞，2016）。“按崗選才，能崗匹配”是招聘選才的首要原則，因此，在一些飼料企業招聘選人中，采用的招聘評價方式和內容均比較單一。

一方面，招聘評價方式單一，常用的是采用簡歷初選+面試。這種方式對人才能力的判斷主要是看學歷和量化的知識技能，而對能級所包含的個人綜合素質、發展潛力等并沒有測評出來，再加上面試官主觀因素，直接影響測評結果。

另一方面，招聘測試內容單一，從“能崗匹配”的角度出發，確立不同的測試內容和評價標準。如一些飼料企業在招聘市場營銷人員時，常常問面試者這樣一個問題“你對薪酬待遇的要求是多少”，這個問題從根本上講無法對應試者做出價值觀判斷；還有一些飼料企業的人力資源管理招聘中采用心理測驗，而選擇的心理測試量表大多借用一些發達國家對企業員工的測試量表，由于文化差異、崗位差異、綜合素質能力的差異，其測試結果的可信度十分有限。最終導致招聘人員與企業需求難以匹配。

2.4 缺乏招聘效益評估，導致對人才的適崗培養偏向人力資源招聘效益評估是檢驗和修正人才使用和培養方向的重要環節。一方面，通過招聘效益評估可以及時發現招聘的問題，分析問題產生的原因，尋求解決問題的具體對策（李曉虹，2016），有利于及時修正招聘方案，實現更精準招聘；另一方面，通過評估完善招聘人員的能力評價，修正和調整已選聘人員的發展和培養方向。目前，我國很多飼料企業由于人力資源管理從業人員專業性不夠，未形成系統的專業性效益評估，即使有一些大型飼料企業實施了評估，但評估形式和內容與實際需要的成效形成一定差異，因此，無法較為準確的反映實際招聘效益。

3 能崗匹配原理在飼料企業人才招聘應用實踐

3.1 圍繞企業發展目標，制定人力資源規劃人力資源規劃是指根據企業當前發展的需要和未來的發展目標，預測、估計、評價企業對人力資源的需求（康一菲，2017）。這種需求涵蓋現期、近期和中期的需求，包括需求的種類、層次、人數等。同時是一個摸清家底的過程，使企業管理者對現有的人力資源現狀心中有數，有利于對企業未來適應內外部環境變化，更好地使用和開發人才。做好人力資源規劃必須把握兩個核心要素。

一是把握飼料產業的新技術、新工藝前沿，按照“能崗匹配”原理，科學規劃不同層級、不同系列人才結構。企業的競爭主要是人才的競爭，只有站在產業發展前沿，準確把握產業轉型升級發展和新技術、新業態帶來的新需求，做好人力資源規劃，有序高效的建立企業“人才庫”才能在新發展格局中搶占先機。

二是把握人才的“職業發展”需要，科學規劃飼料企業人才的梯次結構。“職業發展”就是要把握好飼料企業人才成長的規律，建立起高效、科學的人才通道，把握飼料企業員工從學生到職場人，從員工到管理者，從管理者到管理管理者的3個關鍵職業轉換期，形成動態更新的人才數據信息，實行常態化人才規劃調整；構建人才梯次結構就是要從企業的發展目標、戰略重點、經營狀況等形成基于“能崗匹配”的職位規劃。

3.2 完善“能崗匹配”分析，不斷創新招聘標準一是完善崗位分析。崗位分析又叫職務分析，它是確定能勝任工作崗位所需的知識、技能、素質的系統過程（吳海峰，2010），需要對每個崗位進行清晰的描述，對職責、權利、隸屬關系、工作條件提出具體要求，并形成職務說明書。只有形成較為準確的崗位能力需求要件，才能準確定位能崗匹配標準。

二是形成能力需求要件量表。為了更精確的幫助企業找到崗位所需員工，形成能力需求要件量表是清晰招聘人員的基礎。通過知識技能、能力素質、成長潛力、多元性發展等要素，構建起科學的能力需求量表，形成招聘標準，有效降低用人風險和招聘成本，提高員工工作的適應性和招聘的效率。

3.3 緊扣“能崗匹配”內涵，健全測評機制一是把握測評要件，形成測評內容。在“崗位分析”和能力需求要件量表的基礎上，形成科學的測評內容體系，主要包括健康狀況（包括心理健康）、基本智力、基本素質、知識結構、技術技能、創新創造能力、性格特點、價值觀、交往與溝通能力等（吳海峰，2010）。

二是科學選擇測評方式。結合飼料企業招聘崗位的能力需求和應聘人員的知識能力基礎采取不同測評方式。在技術研發人員測評中重在知識基礎、知識廣度與深度、創新創造能力，適宜于筆試法；對于管理層人員和市場營銷人員重在考察基本能力素質和隨機應變能力，適宜于面試法；對于普通生產型員工，重點是測評忠誠度、執行力，因此，可以采用評價中心法或觀察判斷法等。同時，測評技術發展到今天，還特別重視測試者在特定情景下的具體行為，并根據具體行為評判其素質，判斷應聘者是否適合應聘崗位，不管是哪種評價方式，都不可能準確的對應聘者做出評價，作為飼料企業的HR應結合崗位能力需求，分崗位分類別選擇不同測評方式，只有不斷完善能崗匹配的人才測評機制，才能幫助企業選拔出崗位所需的人才。

3.4 按照“能崗匹配”原理，構建良好人才生態鏈一是搭建起“能崗匹配”的企業人才需求基礎。隨著國家教育改革的不斷推進，特別是《國家職業教育改革實施方案》的正式頒布實施，校企合作、產教融合成為構建飼料企業良好人才生態鏈的有力抓手。一方面，企業參與高職院校人才培養方案的制訂、專業建設、課程大綱的制訂和實訓基地建設等，為學校培養”能崗匹配”的人才奠定了堅實的基礎；另一方面，高校采取“工學交替”“現代學徒制”等教學模式的改革，進一步增強了學生對崗位的適應性，為企業人才需求奠定了良好的供需基礎。

二是創新企業人才招聘模式。要構建良好的飼料企業人才生態鏈，只有按照“能崗匹配”原理的要求，采用“訂單制”培養等方式，形成多層次、全方位、多角度的人員招聘模式，才能讓企業人才安心工作、舒心生活、專心創業，充分發揮其能量，實現人盡其才、才盡其用的目的，為企業發展提供持續的動力。

三是構建飼料企業人才職業發展的良好生態環境。飼料企業要走創新發展之路，人才資源是第一要素，而人才資源的競爭不再是單純的薪酬待遇競爭，而更加注重人才發展環境的優化。選好人才要長遠留住人才，還要發揮好人才的作用，關鍵是要有靈活的職業發展機制，公平的職業成長環境，廣闊的職業發展空間，良好的職業發展平臺。

4 結論

在深化供給側結構改革大背景下，飼料企業要實現高質量發展，人才保障是根本，把握“能崗匹配”原理的內涵，圍繞企業發展目標，制定人力資源規劃，是實現人才保障的基礎；完善“能崗匹配”分析，不斷創新招聘標準，是提升人才招聘效能的重要條件；緊扣“能崗匹配”要件，健全測評機制，是實現優質選才的重要依據；創新企業人才招聘模式，構建良好飼料企業人才生態鏈，是飼料企業高質量發展的必然選擇。