互聯網背景下飼料企業人力資源提質增效的策略探析

王 源

（廣東女子職業技術學院，廣東廣州 511450）

互聯網經濟為各行各業帶來了增長動力和發展紅利，許多行業增長迅猛、利潤可觀，但快速發展也帶來了一定的問題，在此背景下，我國提出經濟發展應由高速發展向高質量發展轉型的要求。本質上各行各業要做好高質量發展，人力資源是關鍵所在（江鳳娟等，2018）。人力資源是指在某一階段能完成特定工作要求的員工所具備勞動能力的集合（李金美，2017），做好人力資源管理工作關乎經濟發展和社會進步。企業人力資源管理是選拔出具有完成企業特定工作任務能力且職業規劃與企業戰略目標相一致的員工，并通過適當的管理制度和激勵機制，利用招聘、培訓、考核、激勵、晉升等管理手段提升工作積極性，幫助企業創造更高的價值和經濟利益。在互聯網背景下，如何做好企業人力資源管理是企業發展的重要內容，關乎企業的核心競爭力和長久經營。本文以飼料企業為研究對象，基于互聯網對企業人力資源產生的影響為視角，分析在互聯網背景下飼料企業人力資源管理的現狀，進一步找出當前飼料企業人力資源管理存在的不足，并結合互聯網下人力資源管理的發展趨勢，提出提質增效的策略，為飼料企業長遠發展提供建議和參考。

1 互聯網對企業人力資源管理的影響

1.1 提升人力資源管理質量互聯網具有信息共享性、信息傳播速度快、覆蓋范圍廣等特點，這就意味著互聯網促進了共享經濟的發展（王薇，2021）。在共享經濟的時代，企業可以通過互聯網找到更適合企業的人才，企業只需要在互聯網平臺上發布招募員工的信息和招聘要求，該信息通過網絡傳播至能連接互聯網的各個角落，滿足條件的應聘者可以通過互聯網投遞簡歷，在網絡上完成面試、招聘等環節，安排優秀的員工在適合崗位上工作，實現人力資源的更優配置，并進一步激發出員工潛力。此外，互聯網也能為員工創造更多的學習機會和平臺，在崗職工可以利用互聯網在線學習，幫助職工提升自身的知識水平，并且創造互聯網+高層次學歷、網絡考證和網絡知識庫等新興學習形式，進一步釋放人力資源的巨大紅利，促進我國人力資源的跨越式發展。

1.2 豐富人力資源管理形式互聯網能豐富人力資源管理形式，其中，互聯網最重要的功能之一是大數據功能。互聯網能存儲大量的數據和信息，這些信息既包含消費者需求、個性特征、消費能力等，也包含企業經營高度關注的市場動向、經濟形式、企業銷量數據等（彭劍鋒，2014），這些大數據信息能幫助企業進一步分析企業、員工、消費者、市場之間的多維關系，提升管理效率。此外，互聯網信息化技術也能幫助企業建立人力資源信息管理平臺利用信息平臺儲存員工的檔案和基本信息，對企業人力資源現狀進行分析，有利于更好的調配企業人力資源，實現崗位和技能的精確匹配。企業文化也是人力資源管理的重要形式，在互聯網背景下，員工的日常交往更為頻繁，將互聯網社交行為與企業文化結合起來能增強員工凝聚力，提升員工對企業文化的認同感，還能在社交行為中傳遞企業文化，進而能提升企業形象，增強企業的品牌價值（韓玉，2019）。

1.3 優化人力資源管理結構互聯網能改變人力資源結構、員工與企業創始人、管理者的關系。互聯網創造了人力資源管理的去中心化結構，企業員工和企業管理者不再僅僅是服從者和管理者的簡單關系，在去中心、扁平化管理結構中，沒有絕對的指揮者，員工每一個人都高度自覺、自主經營，進一步提升話語權。此外，互聯網也讓企業非核心部門產生更多效益和價值，組織結構逐漸向扁平化、流程化的方向轉變，使組織中的每個節點的員工都能和組織內的多個成員產生聯系，員工個人創造的價值被傳遞、放大，進而對企業發展產生更大的影響。在互聯網背景下，員工與企業管理者的關系被重新定義，員工個人價值被放大，更容易調動員工的工作積極性和價值認同感，有利于企業長遠發展。

2 當前飼料企業人力資源管理的不足

結合互聯網背景下人力資源管理的新變化、新趨勢，對比當前飼料企業人力資源管理的現狀，不難發現飼料企業人力資源管理存在以下問題。

2.1 企業管理者對人力資源重視不足不少飼料企業對人力資源管理重視度不足，具體體現在：（1）企業管理者缺乏人力資源管理知識和能力。由于我國飼料行業發展相對較早，技術依賴度底、行業入門門檻低，使得一些企業創始人的整體素質不高、人力資源管理知識了解不夠深入，這些企業管理者更重視成本控制、銷售渠道拓展，而對企業內部的文化、人力資源管理制度、管理方式不重視，導致企業人才資源較少，以勞動密集型生產為主，技術水平也相對較低（張子禮等，2020）。（2）企業管理者對企業人力資源管理轉型升級不及時。當前互聯網發展對人力資源管理方式方法產生了巨大的變革，但一些飼料企業管理者對互聯網背景下人力資源管理重視度不足，沒有投入足夠的時間、精力去研究適合企業的轉型之路，導致企業人力資源管理對外部變化反應不及時、轉變速度過慢，或者盲目借鑒其他企業的管理舉措錯失企業發展機遇，降低了企業的核心競爭力。綜合來說，都是企業管理者忽視人力資源管理的重要性，沒有從頂層設計的層面對企業人力資源發展戰略進行規劃（葉云霞，2020）。

2.2 人力資源管理信息化技術不足目前，飼料企業在人力資源管理信息化技術運用不夠，具體表現為：（1）互聯網招聘、共享經濟等新技術運用少。我國絕大部分飼料企業以中小微企業為主，且大多數為民營企業，這些企業在人才招聘、員工培訓上管理較為粗放，信息化技術運用不足（匡敏等，2020）。如一些飼料企業仍以體力勞動能力為招聘標準，忽視對腦力勞動者的招募，導致企業技術研發能力、管理能力和創新能力有所不足，且招聘流程不夠規范，以親戚朋友推薦為主，沒有將招聘范圍擴大，沒有充分利用互聯網招聘的低成本、高效率、覆蓋廣等優勢，不利于企業吸引更多專業的人才。在員工培訓上，大多數飼料企業以企業內部職工傳幫帶、經驗分享或老師授課為主，沒有充分利用互聯網的在線課程，錯失了優質的教育資源，也不利于員工知識和技能的提升。（2）缺乏人力資源管理信息化系統。企業人力資源管理信息化系統是集合員工檔案錄入、薪酬管理、績效管理、晉升培訓管理等多種功能的管理體系，能有效節約企業管理成本，發揮人力資源最大化潛能。但飼料企業在建立人力資源管理信息化系統上存在明顯不足，一些企業沒有建立信息化管理系統，一些企業的員工無法操作該系統，或者系統功能不夠健全，無法為企業人力資源管理提供指導等。

2.3 人力資源管理體系粗放飼料企業存在人力資源管理結構和體系不完善的問題（崔然紅，2020）。管理制度層面仍然以企業管理者為核心，無法調動員工積極性。一些飼料企業人力資源管理體系仍以絕對服從為主，一切決策、生產經營行為都聽從企業管理者的，使得員工與企業管理者之間的關系不夠緊密，產生距離感，從而降低員工對企業的認同感，一旦企業管理者的決策失誤，甚至會讓飼料企業陷入經營危機。在管理結構層面，組織凝聚力和向心力不足，企業人力資源管理結構復雜，導致員工個人能力無法被發揮，也容易陷入繁雜的工作中，出現員工合作意識不強、交流不多的問題（褚吉瑞，2015）。

3 互聯網背景下飼料企業人力資源提質增效的策略

3.1 提升人力資源管理創新力和水平在互聯網背景下，飼料企業首先要提升人力資源管理的重視程度，提升管理水平和創新力。要求企業管理者要充分認識人力資源管理的重要作用，進一步學習人力資源管理的專業知識和管理手段。可以通過企業之間的圓桌會議、高峰論壇、戰略合作等形式進行學習，也能利用教師授課、網絡在線課堂豐富人力資源管理的理論知識。其次，企業管理者要對互聯網背景下、新形勢下企業人力資源管理的現狀和趨勢進行預測，進而對飼料企業人力資源管理的發展戰略進行研究，促進更早企業轉型，避免錯過發展機遇，積累發展優勢（陳海俠，2017）。

3.2 構建互聯網+人力資源管理平臺重視人力資源管理信息化建設，投入更多的資金、人力、物力，研發出適合企業的人力資源管理平臺。一方面，企業要引入大數據和云計算技術，對企業自身狀況、市場發展趨勢、消費者需求進行精準分析，及時對企業決策進行調整和優化，幫助企業進行適當的人力資源配置。其次，豐富招聘手段和培訓方式。如利用互聯網信息快速傳播的優勢，將招聘信息在互聯網平臺、社交平臺、短視頻平臺進行投放，吸引更多的專業性優秀人才。在培訓形式上也要充分利用網絡課程的資源，激發員工自我提升的動力。另一方面，建立人力資源管理信息系統，搭建員工電子檔案和員工數據庫，利用大數據等功能合理配置員工（潘曉麗，2019）。

3.3 優化管理體系和管理結構飼料企業還要優化人力資源管理體系和管理結構，在職能設置和員工制度設置上給予員工更多權限，激勵員工參與到飼料企業日常管理中來，形成和企業管理者相互協調、相互制約的管理機制。其次，建立扁平化、規范化、流程化的人力資源管理體系，建立員工之間、部門之間的合作機制，提升員工工作積極性和企業認同感、榮譽感，進而更有利于企業的人力資源管理（吳多多，2020）。

4 結語

基于飼料企業當前人力資源管理的不足，以及互聯網背景下人力資源管理的新變化，飼料企業要進一步提升人力資源管理創新力和管理水平，構建互聯網+人力資源管理平臺，豐富現代化人力資源管理形式，進一步優化管理體系和管理結構，為企業人力資源發展提質增效，促進企業健康長久的發展。