企業績效考核的現狀與對策探討

余鴻萍

摘要：隨著社會經濟高速發展，雖然多數企業在現階段對績效考核、績效管理的了解程度有了進一步的提升，也運用了相應的管控工具，但是在實際中沒有根據績效考核的基本要求，導致績效考核面臨許多問題，如企業績效考核主體模糊、缺少完善的績效考核評估機制、績效考核評估結果反饋滯后等問題，以至于未能展現績效考核的正向激勵作用，限制企業的長遠發展。因此，企業應該意識到績效考核的必要性，通過加強重視管理者的考核、制定完善的考核指標等方式的運用，解決實際問題，為促進企業長足發展貢獻力量，提高企業的核心競爭能力。

關鍵詞：企業;績效考核;現狀;對策

在新時代背景下，企業發展規模與生產力水平日益提升，然而績效考核是現如今最為有效的管控方式，得到企業的高度重視。特別是現階段，大多數企業都逐漸制定具有自身特色的績效考核機制，希望發揮績效考核的正向激勵作用，及時發現企業在經營管理中面臨的缺陷與不足，以便采取行之有效的針對性對策。同時，績效考核有助于調動企業工作者的工作自覺性，帶動企業經濟收益的增長，實現企業與工作者的同步發展。可是，結合當前企業推行的績效考核機制，績效考核實施效果并不理想，還面臨許多問題。

一、企業績效考核概述

（一）企業績效考核的內容

企業的績效考核主要結合工作者個人工作量與工作質量，對工作者的工作情況展開客觀評估，并考核工作者績效，可以體現企業工作中職工的工作態度、工作質量、工作情況等多個方面。企業績效考核主要內容包括以下幾點：第一，考核工作態度。態度作為被考核者為做某項工作而付出的努力程度，也就是在實際工作中能否有沖勁、有激情，能否恪盡職守，能否服從上級命令等。不同的工作態度會對企業工作者行為持續發展頻度產生影響，也會使工作者之間的工作成果存在明顯差異。對于企業有著較高認同感、歸屬感的工作者，積極性會自覺滲透于實際的工作行為當中，反之會出現消極被動的工作狀態。工作態度考核關鍵考察工作者的主觀情感，是一種個體的心理狀態，可直接體現在所有行為的實踐之中。第二，考核工作行為。為了達到一定的目的，需要付出行動，工作作為任務的集合體，而任務也被分解成具象化的行為。企業考核工作行為是基于高效的工作分析基礎上。如若在工作分析中描繪過于簡單抽象，績效評估任務就是把這些描繪抽象的內容變得更加直觀、形象，再把工作者的具體行為與之相對比。工作行為的考核更加重視企業工作者實際行為，簡而言之就是工作者做了些什么。第三，考核工作結果。工作者的工作結果會對關乎于企業是否實現預期目標，工作成果作為工作者通過有效行為取得的業績情況，體現出工作者在本職工作中對企業的貢獻度。此種反映進一步展現出工作數量、工作質量、銷售額、職工流動情況、出勤率等多個客觀指標層面，具體指標會由于工作性質存在差異而明顯不同，但是都能展現工作者的工作效果。基于長遠發展的角度，工作者的工作質量會對企業發展決策、經營效果產生影響，而對于企業績效展開考核，能夠正視企業內部存在的各種問題，運用有效的改善對策，推動企業穩步發展，提高企業核心競爭能力。

（二）企業績效考核的重要性

第一，基層職工方面。企業基層職工能夠通過績效體系了解到自身所在的工作崗位哪些行為是有效的，哪些行為是無效的，明確知道自身的工作需達到哪種標準。從績效考核與結果，即可認識到自身存在的缺陷與不足，并運用有效的改進方法，將其改正，有助于促進企業基層職工全面發展。在考核結果的運用方面，能夠調動起基層職工的工作積極性與主動性，讓企業基層職工為了獲得滿意的考核結果，而努力強化自身的工作績效水平，這對于推動企業未來發展大有益處。

第二，企業管理者方面。績效考核能夠幫助企業管理者進一步了解職工的工作情況，通過對職工工作的缺陷與問題進行分析，幫助職工改進自身問題，使績效進一步提高的同時，促進上下級間的有效互動;企業管理者還能根據績效考核結果展開科學決策，探究企業職工績效考核不佳的主要誘因，幫助企業職工提高績效，從而激勵職工，對不同職工制定針對性的教育培訓計劃與發展規劃方案，為企業長足穩定發展奠定良好基礎。

第三，企業方面。一套行之有效的績效考核機制，可以把職工個人的工作情況與組織戰略目標相互融合。績效考核有助于激勵基層職工與管理工作者，并配合職工與人才培養，提高企業的管理能力，強化企業績效水平，推動企業可持續發展。

二、企業績效考核存在的問題

（一）企業績效考核主體模糊

現如今，對部分企業推行的績效考核基本現狀展開分析，推行的績效考核依舊受固有思想的干預，未能打破傳統思想的壁壘。部分企業在績效考核中側重于對人的考核，工作中心圍繞此項內容展開，考核內容主要涉及對工作者的德、能、勤、量等多個方面，沒有對工作者的工作情況進行考核，也沒有結合工作者的具體工作表現，考核結果不能完全反映工作者的實際情況，會影響企業對工作者績效考核的評估結果。

（二）缺少健全的績效考核評估機制

在新時代下，部分企業績效考核在評估指標的制定中，沒有具體內容，譬如許多考核指標、考核要求未能做出詳細的要求，大多數考核指標在實施中，沒有和企業工作者工作產生聯系，特別是缺少可操作性、可靠性實踐，使績效考核機制推行難度較大。除此之外，企業所制定的長期發展目標與績效考核機制有一定的關聯性，部分企業未能基于發展目標的層面，對績效考核評價機制進行考量與審視，導致績效考核機制并不完善，此種現象也阻礙企業績效考核工作的推進。

（三）績效考核結果反饋滯后

在績效考核結果反饋期間，圍繞考核結果向企業職工進行解釋說明，能夠讓職工進一步了解自身的績效考核結果，并意識到自身在實際工作中存在的問題，對于推動企業未來可持續發展有著重要作用。現如今，大多數企業把績效考核當作成對企業工作者工作情況、工作表現進行評估，沒有和企業工作者展開及時互動，特別是考核完畢后，沒有把考核結果反饋給工作者，導致企業績效考核工作流于表面形式，還造成企業人力、物力、財力的浪費，使各個部門管理工作者的工作量增多，沒有展現出績效考核在企業中的積極作用。

（四）績效考核的公平性與公開性缺失

當前企業內部的透明度有待升高，對于企業中內部事務的處理與制定，尤其針對企業績效考核，各項考核制度的要求標準需要做到公開化、透明化，才能讓企業基層職工充分享有知情權，從而突出基層職工的主導地位，提高基層職工的主人公意識。但是，當前許多企業績效考核結果往往被上級管理層保留，基層工作者對于績效考核的實際結果了解程度相對比較低。在公平性問題方面，企業還存在無法公開的問題，對內部工作者的績效考核方案造成影響。許多基層工作者在績效考核期間受到不公平待遇，以至于在日后工作中缺少自覺性、積極性，工作效率大大減弱，使企業發展堪憂。

（五）績效考核管理部門的協調溝通能力較弱

企業各個部門應該做好相互配合工作，由于企業一項工作會牽扯眾多部門，各個部門間相互配合，對企業內部整體運作起到發揮積極作用。在當前，企業經營建設中，許多企業各個部門設定比較分散，缺少工作內容的聯系，導致多數基層工作者只重視自身的工作任務量，在績效考核中過于看重自身的績效考核情況，對于整體部門的工作量、績效考核結果漠不關心。各個部門在工作展開中，只了解本部門的工作內容、工作計劃，缺少對整體工作任務的了解，在實際工作期間，沒有和其他部門積極交流，在最終進行工作任務交付時，無法實現各個環節的精準銜接，以至于工作任務完成效果并不理想。除此之外，各個部門已經習慣獨立展開各項工作計劃，缺少和其他部門的相互配合，在平日缺少溝通協調工作的情況，基層工作者之間除去本部門以外，對于其他部門一概不知，無法全面掌握企業整體的建設目標。

三、企業加強績效考核的對策

（一）加強重視管理者的考核

企業如若想展現績效考核的積極作用，需要企業管理者進一步了解績效考核工作環節，提高對績效考核工作的重視程度。企業管理者應深入學習有關績效考核的理論知識，了解基本績效考核的理論內容，推動績效考核在企業工作中的開展，同時利用不同的方式手段，積極宣傳績效考核知識，強化企業基層工作者對績效考核的重視程度，使績效考核理念深入人心。基于此，企業應該結合自身的發展現狀與經營規模，制定完善的績效考核內容，并將績效考核相關項目加以明確，掌握績效考核的重點內容，通過深入研究內部組織結構、工作崗位職責、企業發展建設等多個方面，以此編制內容詳細精準的工作崗位說明書、任職資格，使企業績效考核內容更加完善、準確。

（二）制定完善的考核指標

績效考核的關鍵就是要擁有一套能夠展現各個部門職能、基本職責要求、各個工作崗位要求、滿足組織績效考核目標的績效考核指標機制。制定考核指標過程中，需要根據考核工作者的崗位說明書，確保考核指標和工作崗位職責、工作內容相統一，強化考核的實效性。考核要求需做到可達成、簡單明了，不但要便于實踐操控，避免考核受主觀因素影響，還要有據可依，改善工作者由于考核造成的抵觸心理。為了確保績效考核工作有序落實，在明確考核指標的基礎上，制定完善的績效考核機制重要性不言而喻，并確保每項制度內容都可以貫徹落實。績效考核指標的制定需要對職工的個體化差異給予高度重視，并對職工的綜合素養提升與強化加以關注，除此之外，考核指標還要擁有顯著的客觀性、可行性、明確性，同時指標內容還要簡潔明了，使其內容可量化、可觀察、可記錄，考核形式不能過于簡單化。一個健全的績效考核評價機制能夠將企業職工的工作水平以及為企業作出的貢獻等充分顯現出來，這就需要把企業長期發展目標與企業職工職業發展規劃相互融合，進一步強化企業職工的綜合能力，為促進企業長足穩定發展奠定良好基礎。

（三）明確考核時間

現如今，績效考核的方式十分多樣，但是由于不同的方式其優缺點存在差異，在應用時需要結合考核的目的、主體等實際情況，選取相應的方法與適當時間展開考核。基于所考核的指標，不同績效指標需要明確相應的考核時間。針對任務績效考核指標，可需要比較短的考核期限，譬如1個月。此種做法的好處是，在比較短的周期范圍內，考核工作者對被考核工作者在這些方面工作形成一定的認知，如若等到年底進行統一考核，會使績效考核受主觀因素影響。同時，針對工作的產出進行合理反饋，能夠進一步優化工作內容，避免將問題擠壓到年底。針對周邊績效指標，比較適用于比較長的考核期限，譬如6個月或12個月，根本原因是這些與工作者表現有關的指標有著顯著穩定性，需要長期才能得出相應結論，但是在日常工作中，可通過行為的簡單記錄，將其納入考核的重要參考依據當中。

（四）注重考核溝通與結果反饋

績效考核的關鍵就是互動交流，而整體績效考核過程也是持續溝通交流過程。績效考核標準的明確，過程期間的輔導，績效指標的優化，績效結果反饋與應用都需要領導與工作者的互動交流。工作者需要積極參與到制定自身的績效考核指標與績效目標當中，如此一來，能夠促進績效考核工作的實施，降低阻力影響，同時工作者也會受到激勵影響，盡可能去完成標準。通過有效的績效互動與反饋，能夠讓工作者了解管理者對自身的期望，掌握自身的績效水平，對自身工作中存在的缺陷加以改正。被考核工作者通過參與考核全部過程，能夠在考核中，不斷提高自身的綜合能力，獲得考核工作者的尊敬，對考核機制的認同感也會提升。

（五）合理應用績效考核結果

績效考核企業的有效應用作為人力資源管控的重要環節，需要引起企業管理者的高度重視。為此，企業管理者可應用績效考核結果，對基層工作者的工業業績進行合理指導，強化其工作效率，并從中發現工作者在工作期間容易面臨的困難與工作技能方面存在差距，為其制定可行性的基層工作者教育培訓指導方案。與此同時，根據績效考核結果，將工作者對于企業所作出的貢獻展現出來，并結合此情況，對工作者的薪酬、獎勵、懲處等進行調整。除此之外，結合績效考核結果，決定企業人事變動，使工作者都能找到適合自己的工作崗位。

（六）提高績效考核的公開性與公正性

企業內部需要意識到績效考核制度的公開性與公正性，對提高基層工作者的工作質量有積極作用。企業內部管理工作者需要整合有關資料信息，明確績效考核結果的公開地點。必要情況下，可通過民主選舉的方式，根據投票結果明確有關工作者的工作績效。在評估過程中，工作者需要提高信息公開化的程度，對于有關資料展開系統整合，企業內部推行監管機制，規范工作流程，避免工作者對其資料進行篡改，影響績效考核的質量。

四、結束語

在新時代大環境下，社會經濟發展水平日益提升，企業與企業間的競爭愈演愈烈，然而，企業內部推行完善的績效考核機制，不但能強化企業的核心競爭能力，還能在績效考核工作推進中，使企業發展日益壯大，所以企業需要意識到績效考核的必要性。深入研究最適合該企業績效考核的有效方法，改變固有的績效考核認知觀念，能夠正視績效考核中面臨的缺陷與不足，并運用行之有效的改進對策，促進績效考核正向引導作用的發揮，使企業與工作者在績效考核機制的指導下，達到雙贏的目標。

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