基于國企改革背景下的員工分流安置路徑探索與實踐

任志望

（中車長江運輸設備集團有限公司 湖北武漢 430200）

在企業改革發展過程中，宏觀經濟形勢、經營環境不斷發生變化，貫徹落實國有企業深化改革要求，實現高質量發展，在加快新產業布局、推動國際化經營的同時，公司依托國家相關政策，探索國有企業員工分流安置路徑，員工結構持續優化，為促進企業效率效益指標提升提供了有力的支撐。

背景分析

適應宏觀經濟變化需要。近年來，全球秩序正在經歷新一輪的大變革大調整，政治經濟形勢充滿了很多未知性和不確定性。習近平總書記在2016年12月的中央經濟工作會議上指出要加強供給側結構性改革振實體經濟，在我國經濟發展、在國際經濟競爭中贏得主動。此后，他又多次強調要做好供給側結構性改革，提高社會生產力水平。于企業而言，合理的員工分流安置是企業適應世界宏觀經濟變化、降低實體經濟成本、增強企業發展活力的有效路徑。

適應國企深化改革要求。黨中央、國務院2015年印發《關于深化國有企業改革的指導意見》，將“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標，開啟了新一輪國企三項制度改革。黨的十九屆五中全會進一步強調，要深化國資國企改革，做強做優做大國有資本和國有企業；要強化有利于提高資源配置效率、有利于調動全社會積極性的重大改革開放舉措，持續增強發展動力和活力。從“1+N”頂層設計到“十項改革試點”，再到“雙百行動”“混改”“科改示范行動”“三項制度改革”都是重要任務和基本目標。為適應這一趨勢，中車也陸續出臺一系列的政策，《中國中車集團公司深化改革指導意見》中對貨車企業提出“貨車業務調結構、去產能、減存量、國際化的要求”。長江集團作為中車貨車板塊的骨干企業，入選國資委“科改示范企業”，深化市場經營機制改革，優化員工結構，激發企業內生動力是貫徹落實國有企業改革的必然選擇。

支撐公司高質量發展戰略。人力資源作為企業核心資源和調整變量，在企業改革發展之際需要與時俱進，調整升級。必須以企業戰略發展目標為中心，以全力落實改革三年行動實施方案為抓手，堅持市場轉型和產業轉型，實現制造技術升級、產品升級、管理升級和服務升級，發展鐵路運輸裝備和新興物流裝備兩大主業，助力企業實現高質量發展。為此，公司十四五規劃人力資源子規劃明確了各年度員工控制指標和效能指標，需要在選人用人、勞動用工、薪酬分配等三項制度方面進行有效的實踐探索，特別是在優化員工結構做好人員分流安置上做出不懈努力。

內涵與主要做法

在深化國企改革的大背景下，在公司推進自身改革和轉型發展目標指引下，以承擔國有企業社會責任為前提，依法合規穩步實施員工分流安置，不斷追求效率和效益提升。通過組合實施內部退養、鼓勵自謀職業、提前退休、勞務輸出等措施，引導各類人員統一認識、明確方向、傳導壓力，力求通過人員分流、優化配置，建設一支符合現代企業發展需要的“結構優、素質高、能力強”的人力資源隊伍，實現員工結構優化促進高質量發展的既定目標。主要做法如下：

“研”政策，確保分流安置路徑切實可行。員工分流安置政策是指導企業實施安置工作的最直接依據。安置渠道不僅涉及國家、地方的政策法規，還與企業的主管部門要求以及企業自身的狀況關系密切，任何政策理解以及操作的失誤均會對實施的效果造成不同程度的影響。為在源頭規避風險，在政策制定前期即開展對國家、地方和相關行業政策、法規的研究和轉化工作。員工分流的路徑除要適應深化改革的要求，采取市場化方式，探索多渠道人員分流安置，除協解、內退等傳統方法外，還包括實施集團內部轉崗、組織對外勞務輸出、鼓勵自謀職業等方式。此外，適應智能制造、數字化轉型的發展趨勢，嘗試采用“以機代人”的方式來實現優化從業人員的目標。在員工分流安置的同時考慮企業持續發展問題，一方面分流富余人員，一方面保留、儲備支撐企業轉型發展的核心骨干人才。

“健”體系，做到分流安置有據可依。制度是管理的外在表現，也是政策的導向。為建立與市場相適應的用工機制，為退出機制做好鋪墊，公司在對現有制度的梳理并根據收集到的反饋，結合實際情況，從勞動用工各程序進行制度規范，陸續出臺勞動用工、勞動合同、員工調配、員工獎懲、職位管理、公開競聘等管理辦法。為實現市場化用工，陸續出臺了跨崗位工作激勵、勞務派遣用工轉正、其他從業人員管理等辦法，進一步規范了管理流程，明確了管理方法，為合法合規分流安置員工、優化人力資源配置等工作提前做好政策準備工作。

“重”分析，找準分流安置方式。員工總量方面，2020年末，長江集團員工總量18000余人，非在崗人員占比9.5%。企業員工總量多，負擔重，勞動生產率低，對企業改革發展帶來難度。企業各項工效掛鉤指標的改善與在崗人員（從業人員）數直接相關，提質增效必須優化員工結構。通過對在冊員工年齡結構、素質結構、專業結構、職類結構分析，目前，在員工年齡和職類結構方面問題突出。員工年齡老化，45歲以上人員占比49.5%；經營管理、工程技術、技能操作、其他從業占比為20%、12%、65%、3%，管理類員工占比過大，工程技術類占比較小，特別是領軍人才、新產業人才、國際化人才的數量和質量仍有差距，對企業高質量發展帶來挑戰。需要壓縮管理人員數量，精干管理與輔助服務崗位職類和定崗定編設置。

“控”總量，細化分解勞動用工規劃。基于長江集團發展規劃和人力資源現狀，科學制定勞動用工規劃，對各成員企業勞動用工進行總量控制。年初根據中車總量控制和生產安排及預期，結合成員企業勞動生產率及人均勞動量分析測算后制定下發員工總量計劃，通過人力資源信息系統和日常報表進行進度監控、異常預警，年末對員工總量控制情況進行考核。

“建”渠道，平穩實施分流安置。近年來，公司主要通過內部退養、集團內勞務輸出、短期外出勞務、鼓勵自謀職業、提前退休等途徑實施員工分流安置。根據勞動用工規劃以及人員、經營狀況和人工成本合理確定各分流渠道的實施年度以及主次關系。2019-2020年度，分流以鼓勵非骨干自謀職業和特殊工種提前退休為主，輔以勞務輸出。2021年度，分流以富余人員分流為主，輔以協商解除勞動合同等。具體如下：

積極組織員工自謀職業。制定《鼓勵員工自謀職業指導意見》，確定非骨干員工范圍，按照國家有關法律法規和公司有關規定在這部分員工中實施鼓勵自謀職業政策。在考慮近幾年CPI增幅的基礎上，根據工齡以及辦理時限，對于自愿申請自謀職業的非骨干員工進行適當的鼓勵。所屬各公司在此指導意見之下結合實際開展工作。2019年、2020年實施了此項政策。

穩步實施富余人員分流。2021年，根據總量結構、專業結構以及發展規劃，選擇恰當時機，實施富余人員分流安置，成為優化員工結構的主要途徑。為確保此項政策順利實施，一是根據實際事先摸底，預測人數，組織成員企業對2021-2025年達到法定退休年齡的人員進行統計分析，核實確認基本信息；比照基本養老金計算辦法核算內退生活費，按一定比例支付的方式對符合條件的人員進行先期測算。二是組織人員對相關國家政策和上級單位要求進行研究分析，制定《長江集團富余人員分流安置工作方案》，并經辦公會、職代會等決策程序予以確立。三是做好輿論引導工作，把握對外宣傳口徑，以總部和各成員企業為單位分別組織專題會議進行政策解讀，明確工作流程和步驟。四是在推進過程中，明確工作責任，堅持員工分流動態信息的共享和監控，認真梳理，排查和化解不穩定隱患。五是對提交申請人員的出生日期、參加工作時間等影響生活費核定的重要信息進行檔案核實，確保生活費計算準確，保障員工的利益。

依法辦理人員提前退休。積極學習研究相關法律法規并加強與地方政府的聯系，制定激勵政策，鼓勵所屬公司爭取地方人社部門在退休政策的支持。對符合條件的員工自愿申請辦理病退、特殊工種退休和女干部轉工人退休的，積極予以協助，此項措施持續開展。此外，加強勞動合同履約評價，嚴格試用期管理，加大試用期滿考核，對不符合要求的員工及時解除勞動合同。

積極對外輸出勞務用工。充分利用集團公司提供的操作人員余缺調劑平臺，定期統計、發布余缺人員信息并積極與缺員單位聯系輸出富余勞動力。支持富余人員短期外出務工，在一定范圍內，與自愿申請的員工簽訂合法的短期務工協議，通過自繳社會保險金的方式，降低企業薪酬支付。

通過“以機代人”減少用人。針對技能類崗位分流安置較多的情況，從貨車企業升級發展的角度，成立專項工作組，大力推進“以機代人”項目，通過信息化、集約化、自動化等方式，減少技能類崗位用人，同時，深化精益管理，提升管理水平，提高勞動生產率。

此外，根據公司管控模式優化、組織機構調整和職責變化等實際情況，打破崗位界限，豐富工作內容，全面開展定崗定編工作。公司總部優化組織機構，人員壓縮近80%；成員企業也分別壓縮了8%左右，優化了各職類構成比例。

取得的效果

實施本項目后，在崗員工數量和結構更加優化，工作量更加飽，效率效益得以提升，分流員工通過選擇和支持公司勞動用工改革，自身利益也得到最大保障。人力資源管理提升支撐了公司企業改革發展戰略的實施，取得了明顯的效果和經濟效益。

推動公司戰略措施落地。實施富余人員分流安置項目實施后，員工結構得到極大改善，截止2021年6月底，年度在冊人數較成立之初凈減少近3800人，總部專業結構比例趨于合理，隨著各單位定崗定編競爭上崗工作的開展，公司職類結構將更加完善。通過勞動用工、分配模式優化，改變了以往經營壓力集中在公司高層管理者的狀況，將經營指標層層分解，落實至具體單位，突出市場開拓，成本管控等關鍵績效指標導向，經營壓力有效下移。各單位主動開展工作，形成了壓力傳導機制，主動自發，不斷努力推動落地。

勞動效率持續提高。公司一系列的結構優化政策實施，使得員工結構得以優化，整體素質不斷提高。截止2020年末，成員企業中總產值勞動生產率同比最高增加131.2%，增加值勞動生產率同比增加174.7%；

人工成本逐步降低。2019年以來，實施內部退養分流安置政策已辦理700余人，年度可減少5000萬元左右的人工成本支出。此外，推進富余員工分流后，在崗人員在薪酬總額既定的情況下薪酬水平將有一定的改善，在崗員工人均工資預計同比增長6%左右，各項人工、效益指標逐漸向好：百元營業收入人工成本為15.8，同比降11.7%，與年初預算值20.1相比降4.3；勞動分配率同比降31.8%，提前完成年度工效掛鉤指標。

具有良好的推廣示范作用。公司員工結構優化工作策劃得當、組織推進有序，既實現了預期目標又保障了員工的切身利益，維護了內部穩定，復制、推廣和操作性強。